Dôvodová  správa  (všeobecná  časť)

Účelom návrhu novely Zákonníka práce je zabezpečiť väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, znížiť mieru donucujúcich (kogentných) ustanovení a vo väčšej miere vytvoriť predpoklady pre autonómne kolektívne vyjednávanie sociálnych partnerov. Novelou sa reaguje na pripomienky Medzinárodného úradu práce k Zákonníku práce Slovenskej republiky, ako aj na požiadavky aplikačnej praxe. 

Navrhovanou úpravou dochádza k výraznejšej deregulácii doterajšej právnej úpravy pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktorá sa prenecháva na úpravu sociálnych partnerov. V Zákonníku práce sa navrhuje upraviť len základné aspekty, základné rámce, limity, s tým, že bližšia úprava sa uskutoční na úrovni podniku, prevádzky v závislosti od podmienok zamestnávateľa, regiónu, príslušného odvetvia. Novelou sa odstraňuje doterajší administratívny zásah iných inštitúcií  do pracovnoprávnych vzťahov pri niektorých právnych inštitútoch, a tým sa zjednodušuje ich aplikácia.

	Do základných zásad sa doplňujú ďalšie kritériá, ktoré majú vylúčiť priamu alebo nepriamu diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Priamo v základných zásadách Zákonníka práce sa navrhuje vymedziť  právo zamestnancov ale aj zamestnávateľov na kolektívne vyjednávanie, právo na štrajk a tiež právo zamestnávateľov na výluku. Vymedzenie pôsobnosti zástupcov zamestnancov upravujú ustanovenia Zákonníka práce.

Novo sa navrhuje  upraviť pracovný pomer na určitú dobu a pracovný pomer na kratší pracovný čas. Spružňujú sa druhy pracovných pomerov, tak aby zamestnávateľ mohol zabezpečiť plnenie úloh v závislosti od toho, či ide o dlhodobé úlohy, alebo tie, ktoré majú prechodný charakter. Zamestnávateľovi sa umožňuje voľnejšie uzatváranie pracovného pomeru na určitú dobu a pracovného pomeru na kratší úväzok. 

Pracovný pomer na určitú dobu bude zamestnávateľ môcť oproti doterajšiemu právnemu stavu opakovane uzatvárať bez vecného dôvodu s vedúcimi zamestnancami, ale  aj so zamestnancami, ktorí sú poberateľmi starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku. 

Voľnejšie zamestnávanie umožní aj pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne. Tento pracovný pomer môže ktorákoľvek zo zmluvných strán skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu s 15 dňovou výpovednou dobou, ktorá začne plynúť už dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

V návrhu sa precizuje úprava skončenia pracovného pomeru. Za účelom posilnenia pracovnej disciplíny v podniku sa navrhuje umožniť zamestnávateľovi jednoduchšie skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý poruší pracovnú disciplínu. Ak sa zamestnanec stane podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, navrhuje sa umožniť zamestnávateľovi dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca. 

Za účelom uľahčenia výkonu organizačných zmien v prípade zníženej potreby práce a tým aj zvyšovania efektívnosti a najmä produktivity práce u zamestnávateľa sa navrhuje, aby zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom bol povinný poskytnúť odstupné len zamestnancovi, s ktorým sa skončí pracovný pomer dohodou bez plynutia výpovednej doby. V ostatných prípadoch zamestnávateľ môže vyplatiť odstupné; výška odstupného by mala byť predmetom kolektívneho vyjednávania.

Navrhuje sa výraznejšie deregulovať úpravu pracovného času a umožniť zamestnávateľovi pružnejšiu úpravu v závislosti od povahy práce a podmienok prevádzky (rozvrhnúť pracovný čas, a to buď rovnomerne alebo nerovnomerne). Úpravu pracovného času si zamestnávateľ dohodne s odborovým orgánom spravidla v kolektívnej zmluve.

	Obdobne sa  navrhuje odstrániť doterajší administratívne náročný spôsob povoľovania nadčasovej práce Národným úradom práce. Nový Zákonník práce ustanovil maximálne limity nariadenej nadčasovej práce (150 hodín) a nadčasovej práce dohodnutej so zamestnancom (250 hodín). V rámci takto ustanovených limitov sa navrhuje ponechať na zamestnávateľovi a zamestnancovi dohodnutie výkonu nadčasovej práce v závislosti od potrieb zamestnávateľa.

 	Pracovné voľno pri prekážkach v práci na strane zamestnanca, pri ktorých  zamestnávateľ je povinný poskytnúť náhradu mzdy, sa v novele Zákonníka práce  navrhuje výrazne znížiť. Povinnosť poskytnúť náhradu mzdy dlhodobo uvoľneným odborovým funkcionárom nie je uložené zamestnávateľom v žiadnej z krajín Európskej únie a neukladajú to ani medzinárodné dokumenty. Z toho dôvodu sa navrhuje v Zákonníku práce vypustiť túto povinnosť, pokiaľ sa v kolektívnej zmluve nedohodne inak. 

Pri iných prekážkach zamestnanca sa navrhuje limitovať maximálny počet dní, ktoré je povinný zamestnávateľ ospravedlniť a poskytnúť náhradu mzdy, v ostatných nevyhnutných prípadoch sa poskytne pracovné voľno avšak bez náhrady mzdy, pokiaľ v kolektívnej zmluve sociálni partneri nedohodnú priaznivejšiu úpravu. 

Doterajšia právna úprava kolektívnych pracovných vzťahov zaviedla výrazne nerovnaké postavenie medzi  zástupcami zamestnancov, ktorými sú zamestnanecké rady a odborové orgány. Navrhuje sa, aby zamestnanecká rada mohla pôsobiť u zamestnávateľa súčasne s odborovou organizáciou, tak ako je to v ostatných európskych krajinách. Teda založením odborovej organizácie nezanikne zo zákona zamestnanecká rada, s ktorou zamestnávateľ prerokúva dôležité otázky zamestnanosti. Návrh vymedzuje  kompetencie zamestnaneckej rady a odborového orgánu, ak budú pôsobiť u zamestnávateľa vedľa seba. Právo na kolektívne vyjednávanie za všetkých zamestnancov sa však naďalej ponecháva vo výlučnej pôsobnosti odborového orgánu.  Oproti doterajšiemu právnemu stavu sa zabezpečuje ochrana zástupcov zamestnancov pred rozviazaním pracovného pomeru v prípade nesúhlasu ich orgánu so skončením pracovného pomeru pred nezávislým a nestranným súdom.

	Navrhovaná právna úprava je v súlade s Ústavou Slovenskej republiky,  Európskou sociálnou chartou, smernicami Európskej únie a dohovormi Medzinárodného úradu práce, ktorými je Slovenská republika viazaná.

	Návrh zákona predpokladá pozitívny dopad na verejné financie, ako aj na zamestnanosť.

	Ministerstvo financií Slovenskej republiky vo svojom stanovisku zo dňa  21. januára 2003 konštatuje, že navrhovaná právna úprava predpokladá pozitívny dopad na verejné financie.

	Návrh zákona bol prerokovaný v Rade hospodárskej  a sociálnej dohody Slovenskej republiky dňa 24. januára 2003 a 28. februára 2003 a v Legislatívnej rade vlády Slovenskej republiky dňa 4. marca 2003.

DOLOŽKA ZLUČITELNOSTI
návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon 
č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
 s právom Európskych spoločenstiev a právom Európskej únie

1.	Navrhovateľ zákona: vláda Slovenskej republiky

2.	Názov zákona: Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov

3.	Záväzky Slovenskej republiky vo vzťahu k Európskym spoločenstvám a Európskej únii:
a)	Problematika návrhu zákona patrí medzi prioritné oblasti aproximácie práva uvedené v článku 70 Európskej dohody o pridružení v oblasti ochrany zamestnancov na pracovisku, patrí medzi priority uvedené v Príprave asociovaných krajín strednej a východnej Európy na integráciu do vnútorného trhu Európskej únie (Biela kniha) v Sekcii 4 Sociálne záležitosti, oblasť I. Rovnosť príležitostí pre  mužov a ženy, oblasť III. Bezpečnosť a zdravie pri práci a oblasť IV. Pracovné zákonodarstvo a pracovné podmienky. Problematika návrhu zákona je prioritou Národného programu pre prijatie acquis communautaire, screeningu a je prioritou Partnerstva pre vstup. Problematika návrhu zákona nie je prioritou v zmysle návrhu prioritných úloh vlády Slovenskej republiky vyplývajúcich z Pravidelnej správy Európskej komisie o pripravenosti Slovenskej republiky na členstvo v Európskej únii z 9. októbra 2002. Návrh zákona je úlohou zahrnutou do Plánu legislatívnych úloh vlády Slovenskej republiky na rok 2003 s predpokladaným termínom predloženia návrhu zákona do Národnej rady Slovenskej republiky v marci 2003.

b)	Slovenská republika prevzala záväzok uskutočniť transpozíciu smerníc v oblasti  rovnosti príležitosti pre mužov a ženy, bezpečnosti a zdravia pri práci a pracovného práva k referenčnému dátumu vstupu.

4.	Problematika návrhu zákona:

a)	je upravená  v práve Európskych spoločenstiev v týchto smerniciach:
•	smernica rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy, ktorou sa sleduje odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia             v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota,
•	smernica rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a  pracovných podmienok, ktorej účelom je uviesť do platnosti zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postup v zamestnaní a o pracovné podmienky,
•	smernica rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa v znení smernice rady 87/164/EHS, ktorou sa upravuje zabezpečovanie nárokov zamestnancov, ak ich zamestnávateľ je v platobnej neschopnosti,
•	smernica rady 91/383/EHS z 25. júna 1991, ktorou sa dopĺňajú opatrenia na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pracovníkov v trvalom alebo dočasnom zamestnaneckom pomere, ktorej cieľom je zabezpečiť, aby zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na určitú dobu a dočasne prideleným zamestnancom, sa vzhľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci poskytovala rovnaká úroveň ochrany ako ostatým zamestnancom,
•	smernica rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah, ktorá ustanovuje povinnosť zamestnávateľovi informovať prostredníctvom písomného dokladu každého zamestnanca o základných podmienkach jeho pracovného pomeru, 
•	smernica rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok (desiata individuálna smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS), ktorou sa sleduje dosiahnutie zlepšenia pracovných podmienok z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných zamestnankýň a zamestnankýň, ktoré dojčia svoje dieťa,
•	smernica rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektov organizácie pracovného času v znení  smernice európskeho parlamentu a rady 2000/34/ES z 22. júna 2000, ktorou sa mení a dopĺňa smernica rady 93/ 104/ ES o určitých aspektoch organizácie pracovného času a ktorá sa vzťahuje na sektory a aktivity vylúčené z uvedenej smernice, ktorej cieľom je ustanoviť minimálne bezpečnostné a zdravotné požiadavky na organizáciu pracovného času,
•	smernica rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci, ktorou sa zabezpečuje ochrana mladistvých pri vstupe do zamestnania ustanovením minimálneho veku pre vstup do zamestnania  a úpravou pracovných podmienok mladistvých tak, aby mladiství boli chránení pred prácami, ktoré škodia ich zdraviu, ich fyzickému, psychickému, morálnemu a sociálnemu vývoju, 
•	smernica rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo postupe informovania zamestnancov a konzultovania s nimi v podnikoch alebo skupinách podnikov pôsobiacich v rámci spoločenstva v znení smernice rady 97/74/ES, ktorou sa zabezpečuje riadne informovanie zamestnancov podnikov pôsobiacich v rámci Spoločenstva a konzultovanie s nimi v prípade, že rozhodnutia, ktoré sa ich týkajú prijíma iný členský štát, ako je štát, v ktorom sú zamestnaní, 
•	smernica rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke, uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC v znení smernice rady 97/75/ES, ktorou sa ustanovujú minimálne požiadavky na zosúladenie rodičovských a pracovných zodpovedností pracujúcich rodičov a zakotvujú rovnaké príležitosti a rovnaký postup medzi mužmi a ženami na individuálne právo na rodičovskú dovolenku na základe narodenia alebo adopcie dieťaťa, 
•	smernica európskeho parlamentu a rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa zabezpečuje ochrana zamestnancov vysielaných na prácu do iného členského štátu,
•	smernica rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia  v znení smernice rady 98/52/ES, ktorej cieľom je zabezpečiť, aby opatrenia prijaté na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania boli účinnejšie, umožnením všetkým osobám, ktoré sa považujú za poškodené tým, že v ich prípade nebola uplatnená zásada rovnakého zaobchádzania, vymáhať si svoje práva na súde potom, čo sa obrátili o pomoc na iné príslušné orgány,
•	smernica rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na čiastočný úväzok, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC v znení smernice rady 98/23/ES, ktorou sa ustanovuje zákaz diskriminácie zamestnancov, ktorí pracujú na čiastočný úväzok a uľahčuje sa zamestnávanie zamestnancov na práce na čiastočný úväzok,
•	smernica rady 98/59/ES z  20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, ktorá zakotvuje dve definície hromadného prepúšťania a umožňuje členským štátom, aby si vo svojom zákonodarstve upravili  jednu z nich s cieľom zabezpečiť minimálnu ochranu zamestnancov pred hromadným prepúšťaním,
•	smernica rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ktorej účelom je vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie,
•	smernica rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický spôsob, ktorej účelom je  ustanovenie rámca boja proti diskriminácii na základe rasového alebo etnického pôvodu, so zámerom uplatniť zásadu rovnakého zaobchádzania v členských štátoch,
•	smernica rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, ktorej cieľom je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a zárobkovej činnosti na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie,
•	smernica rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo častí podnikov, alebo podnikateľských činností, ktorou sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať zástupcov zamestnancov pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov o dôvode prechodu o právnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu a o plánovaných opatreniach vzťahujúcich sa na zamestnancov,
•	smernica európskeho parlamentu a rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve, ktorej cieľom je  ustanoviť všeobecný rámec minimálnych požiadaviek pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v podnikoch alebo prevádzkach.

Preklady smerníc boli revidované Centrálnou prekladateľskou jednotkou Sekcie Inštitútu pre aproximáciu práva Úradu vlády Slovenskej republiky a nachádzajú sa v jej centrálnom registri prekladov.

b)	
c)	
d)	nie je upravená v práve Európskej únie.

5.	Stupeň zlučiteľnosti návrhu zákona s právom Európskych spoločenstiev a právom Európskej únie:  

•	smernica rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy – úplný,
•	smernica rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a  pracovných podmienok – úplný,
•	smernica rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa – úplný,
•	smernica rady 91/383/EHS z 25. júna 1991, ktorou sa dopĺňajú opatrenia na zlepšenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pracovníkov v trvalom alebo dočasnom zamestnaneckom pomere – úplný,
•	smernica rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah – úplný, 
•	smernica rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok (desiata individuálna smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) – čiastočný,
-	dôvod: čiastočná transpozícia čl. 6 smernice požadujúceho, aby  tehotné a dojčiace pracovníčky nevykonávali činnosti, pri ktorých by bolo riziko vystavenia vplyvom, látkam a pracovným podmienkam uvedených v prílohe II,
-	úplná transpozícia bude zabezpečená vydaním nariadenia vlády (§ 161 ods. 2 Zákonníka práce – splnomocňovacie ustanovenie), ktorým sa ustanovia zoznamy prác a pracovísk zakázaných ženám, tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, 
-	termín: do dátumu vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie,
•	smernica rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektov organizácie pracovného času v znení  smernice európskeho parlamentu a rady 2000/34/ES z 22. júna 2000, ktorou sa mení a dopĺňa smernica rady 93/ 104/ ES o určitých aspektoch organizácie pracovného času a ktorá sa vzťahuje na sektory a aktivity vylúčené z uvedenej smernice – úplný,
•	smernica rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci – čiastočný,
-	dôvod: čiastočná transpozícia čl. 7 smernice – práce zakázané mladým ľuďom,
-	úplná transpozícia bude zabezpečená  vydaním nariadenia vlády, ktorým sa ustanovia zoznamy prác a pracovísk zakázaných mladistvým zamestnancom,
-	termín: do dátumu vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie,
•	smernica rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo postupe informovania zamestnancov a konzultovania s nimi v podnikoch alebo skupinách podnikov pôsobiacich v rámci spoločenstva v znení smernice rady 97/74/ES – úplný, 
•	smernica rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke, uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC v znení smernice rady 97/75/ES – úplný,
•	smernica európskeho parlamentu a rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb – úplný,
•	smernica rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia  v znení smernice rady 98/52/ES – úplný,
•	smernica rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na čiastočný úväzok, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC v znení smernice rady 98/23/ES – úplný,
•	smernica rady 98/59/ES z  20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania – úplný,
•	smernica rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP - úplný, 
•	smernica rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický spôsob – úplný,
•	smernica rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní – úplný,
•	smernica rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo častí podnikov, alebo podnikateľských činností           – čiastočný,
-	dôvod: čiastočná transpozícia čl. 3 ods. 4 smernice – prechod práv a povinností z doplnkového dôchodkového poistenia na právneho nástupcu zamestnávateľa v prípade prevodu podniku,
-	úplná transpozícia bude zabezpečená  návrhom nového zákona o dôchodkovom doplnkovom poistení,
-	termín: jún 2003,
•	smernica európskeho parlamentu a rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve - úplný.

6.	Gestor: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky

7.	Účasť expertov  pri príprave návrhu zákona a ich stanovisko k zlučiteľnosti návrhu zákona s právom Európskych spoločenstiev a právom Európskej únie: Osobná účasť expertov Európskej únie a domácich expertov, ani iná forma expertnej spolupráce pri príprave návrhu zákona nebola.

Dôvodová správa    (osobitná časť)

K bodu 1

	Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu  s úpravou § 13.

K bodu 2

V súlade so smernicou Rady č. 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie  a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve a s čl. 2 Dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte, podľa ktorého je potrebné prijať opatrenia, ktoré umožnia zamestnancom, alebo ich zástupcom, aby boli vo vhodnom čase a zrozumiteľným spôsobom informovaní o hospodárskej  a finančnej situácii podniku alebo  prizvaní na konzultácie k navrhovaným rozhodnutiam, ktoré by sa mohli podstatným spôsobom dotknúť záujmov zamestnancov sa precizuje právo zamestnancov na informácie a konzultácie o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa  aj v základných zásadách Zákonníka práce. 

K bodu 3

Do základných zásad sa navrhuje doplniť aj právo zamestnávateľa uplatniť svoje nároky voči zamestnancovi na súde, ak bol zamestnávateľ porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov poškodený. Rovnaké právo na súdnu ochranu vyplýva zo základných zásad aj zamestnancovi. Navrhovaným riešením sa v základných zásadách upravuje rovnaké postavenie pre obidve zmluvné strany.

K bodu 4

	Do základných zásad sa premieta aj krajný prostriedok riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy na strane zamestnávateľa upravený v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

K bodu 5

	Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu s úpravou inštitútu dohody o vykonaní práce.

K bodu 6

Navrhuje sa rozšíriť okruh zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy sa spravujú  Zákonníkom práce len, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak o zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť. Osobitným predpisom je napr. zákon                č. 308/1991 Zb. o slobode náboženskej viery a postavení cirkví a náboženských spoločností, ale aj  vnútorné predpisy cirkví a Základná zmluva medzi  Slovenskou republikou a Svätou stolicou.

	

K bodu 7

	Podľa § 11 Zákonníka práce zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.
	Ak Zákonník práce ustanovuje, že zamestnanec vykonáva prácu v pracovnom  vzťahu, ide o založenie takého vzťahu, v ktorom zamestnanec sa podieľa svojou závislou prácou za mzdu podľa pokynov zamestnávateľa na plnení jeho úloh. Tento výrazný znak pracovného pomeru „plnenie  úloh podľa pokynov zamestnávateľa“, však chýba, ak fyzická osoba je štatutárnym orgánom a sám rozhoduje, riadi a dáva pokyny, teda v takomto prípade chýba prvok subordinácie. Vzťah medzi spoločnosťou a členom štatutárneho orgánu alebo iného orgánu spoločnosti alebo  spoločníkom pri zariaďovaní záležitosti spoločnosti by sa mal spravovať primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve. To znamená, že vyššie citované vzťahy by nemali byť vzťahmi pracovnoprávnymi.
	Právne predpisy nebránia tomu, aby iné činnosti pre spoločnosť vykonávala fyzická osoba, teda aj zamestnanec, ktorý je  štatutárnym orgánom, na základe pracovnoprávnych vzťahoch, pokiaľ druhom práce nie je výkon činnosti štatutárneho orgánu, ale pracovná činnosť, ktorá spĺňa  všetky právne charakteristiky závislej práce. Ak štatutárny orgán bude  vykonávať napr. činnosť obchodného referenta, uzatvorí s ním pracovná zmluva tak ako  s každým iným zamestnancom.

K bodu 8

	Pokiaľ zamestnávateľ plní úlohy vyplývajúce z prevažujúceho predmetu činnosti vymedzenom v obchodnom registri, živnostenskom registri, prípadne v zriaďovacej listine, je povinný tieto úlohy zabezpečovať najmä zamestnancami v pracovnom pomere výkonom závislej práce v podriadenosti  zamestnávateľa. Týmto sa má zabrániť, aby na výkon závislej práce sa nevyužívali iné zmluvné typy občianskeho alebo obchodného práva.

K bodu 9

Z hľadiska komplexnej úpravy účastníkov pracovnoprávnych vzťahov sa vo väzbe na § 7, ktorý vymedzuje pojem zamestnávateľa a  § 11, ktorý vymedzuje pojem zamestnanca, navrhuje v § 11a určiť zástupcov zamestnancov, ktorí v pracovnoprávnych vzťahoch spolupôsobia v rozsahu, ktorý im vyplýva z ustanovení Zákonníka práce.

K bodu 10

Ustanovenie sa navrhuje vypustiť, pretože vzťahy medzi manželmi upravuje zákon o rodine. Uvedená úprava je nadbytočná. Doterajšie ustanovenie platilo iba v prípade, ak jeden z manželov bol v právnej pozícii zamestnávateľa ako fyzická osoba.

K bodu  11 

Právna úprava sa dopĺňa o definíciu priamej diskriminácie, tak ako vyplýva zo smernice Rady č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, čím sa nová právna úprava precizuje. Za priamu alebo nepriamu diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu zamestnanca.

K bodu 12

Definuje sa obťažovanie ako jedna z foriem diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorou sa porušuje ľudská dôstojnosť.
	
K bodu 13

	Vzhľadom na návrh nového znenia § 13 ods. 3 sa navrhuje vypustiť poslednú vetu ako nadbytočnú, pretože pojem „obťažovanie“ zahŕňa aj znižovanie dôstojnosti zamestnancov na pracovisku.

K bodu 14

	Navrhuje sa rozšíriť právo zamestnanca podať sťažnosť zamestnávateľovi aj v prípade, že výkon práv a povinností  z pracovnoprávnych vzťahov nie je v súlade s dobrými mravmi alebo sa tieto práva  a povinnosti zneužívajú na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

K bodu 15

	Navrhovaným znením  sa upravuje povinnosť zamestnávateľa preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania, ktorá vzniká v prípade až keď zamestnanec preukáže súdu skutočnosti,  z ktorých je možné vyvodiť, že došlo  k priamej alebo nepriamej diskriminácii. Reaguje sa na požiadavku Smernice Rady č.  97/80/ES o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia.

K bodu 16

V nadväznosti na vypustenie ustanovení o administratívnych zásahoch iných orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch a v súvislosti s novo navrhnutou úpravou zamestnaneckej participácie a postavenia zástupcov zamestnancov sa navrhuje precizovať aj predpísaný súhlas, ktorý predchádza určitým právnym úkonom, ktoré smerujú voči zamestnancovi            zo strany zamestnávateľa, napr.  výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru.

K bodu 17 

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Navrhované znenie, ktorým sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľovi, správcovi konkurznej  podstaty  informovať o platobnej neschopnosti priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, sa zosúlaďuje  s článkom 4  základných zásad Zákonníka práce. 

K bodom l8 a 19

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Navrhovaná právna úprava zabezpečuje aj ochranu tých zamestnancov, ktorí nemajú zástupcov zamestnancov tým, že ustanovuje v súlade so smernicou Rady č. 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov  pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo časti podnikov, alebo podnikateľských činností povinnosť, aby zamestnávateľ uvedené informácie poskytol priamo dotknutým zamestnancom. 

K bodu 20

Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu s presunom doterajšieho ustanovenia       § 74  do § 240 odsek 7.

K bodom  21 a 22

	V nadväznosti  na vypustenie dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov sa navrhuje ustanovenie legislatívno-technicky upraviť.

K bodu 23

Navrhuje sa vypustiť vymedzenie pojmov "príslušný odborový orgán, príslušný vyšší odborový orgán alebo príslušný ústredný odborový orgán" a "príslušná organizácia zamestnávateľa" a "príslušná ústredná organizácia zamestnávateľa", ktoré vznikajú podľa zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov a ktorých oprávnenia  a príslušnosť vyplývajú zo  stanov združenia právnických osôb alebo fyzických osôb a nie zo Zákonníka práce.

K bodu 24

V súlade s novou úpravou účasti zástupcov zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch sa upravuje účasť zástupcov zamestnancov pri vydávaní predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Požiadavky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa upravujú všeobecne  záväznými právnymi predpismi na základe splnomocňovacích ustanovení príslušných zákonov.

K bodu 25

Navrhuje sa na pracovnoprávne účely definovať pojem tehotnej zamestnankyne a dojčiacej zamestnankyne. Uvedená definícia vyplýva z čl. 2 smernice Rady 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných zamestnankýň, zamestnankýň krátko po pôrode a dojčiacich zamestnankýň. 

K bodom 26 a 27

V rámci predzmluvných vzťahov sa rozširuje právo na ochranu osobných údajov podľa zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov aj na fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o zamestnanie. V tejto súvislosti sa navrhuje z ustanovenia § 41 ods. 6 vypustiť písmeno e), ktoré upravuje zákaz zamestnávateľa vyžadovať od fyzickej osoby informácie, ktorými by sa poškodila  osobnosť fyzickej osoby. Z hľadiska ochrany mladistvého zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch sa ukladá mladistvému v rámci predzmluvných vzťahoch oznámiť zamestnávateľovi dĺžku pracovného času u iného zamestnávateľa najmä vo vzťahu k obmedzeniu pracovného času.

K bodu 28

	Navrhuje sa ustanoviť voľbu alebo vymenovanie ako základnú požiadavku na výkon funkcie vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu s tým, že pracovný pomer sa založí písomnou pracovnou zmluvou až po jeho vymenovaní alebo zvolení. Ak sa  zamestnanec  vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. Ak nedôjde k dohode, môže s ním  zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.

K bodu 29

V zátvorke uvedený opis  pracovných činností spôsoboval v aplikačnej praxi problémy,  keď  si zamestnávatelia  druh práce, ktorý mal byť dohodnutý v pracovnej zmluve zamieňali s jednostranným pokynom zamestnávateľa a ako druh práce uvádzali popis pracovnej činnosti.

K bodu 30

Navrhuje sa zmeniť  skúšobnú lehotu  na skúšobnú dobu. V aplikačnej praxi pojem skúšobná lehota spôsoboval problémy pri počítaní času, najmä ak posledný deň lehoty pripadol  na sobotu, nedeľu alebo sviatok. 

K bodu 31

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti  na vymedzenie pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 32

Za účelom flexibility pracovného pomeru sa umožňuje, aby pracovný pomer na určitú dobu sa mohol dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť  na tri  roky. Navrhuje sa rozšíriť dôvody predĺženia a opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu nad tri roky. Taktiež sa rozširujú možnosti predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodov, pretože zúženie týchto výnimiek v doterajšej právnej úprave spôsobovalo aplikačné problémy. V súlade so Smernicou Európskej únie č.  99/70/ES o pracovnom pomere na určitú dobu zamestnávateľ bude povinný vhodným spôsobom informovať zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili. Týmto sa zabezpečí informovanosť  zamestnancov o pracovných príležitostiach u zamestnávateľa.

K bodom 33 až 35

Ustanovenie o kratšom pracovnom čase zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní so zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týždenný pracovný čas. Právnym dôsledkom aplikácie tejto zásady bola aj rovnaká ochrana zamestnancov pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aká platí v prípade zamestnancov pracujúcich na ustanovený týždenný pracovný čas. V aplikačnej praxi táto právna úprava neumožňovala flexibilné zamestnávanie zamestnancov na kratší pracovný čas, najmä, ak tento dosahoval minimálny rozsah. 
Navrhovaným ustanovením odseku 6 sa výnimočne znižuje právna ochrana zamestnancov, ktorí majú dohodnutý kratší pracovný čas do určitého maximálneho rozsahu pracovného úväzku pre prípad výpovede zo strany zamestnávateľa. Takéto rozdielne zaobchádzanie je oprávnené, ak je to objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

K bodom  36 a 37

Rozširuje sa zmluvná voľnosť zamestnávateľa ako samostatného právneho subjektu pri uzatváraní  niekoľkých pracovných pomerov s tým istým zamestnancom, avšak len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Ustanovenie § 51 sa vypúšťa z dôvodu, že vedľajšia činnosť  je obsahovo premietnutá do § 50. Práva a povinnosti vyplývajúce z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

K bodu 38

Navrhovaná zmena súvisí so zmenou právnej úpravy ustanovenej v § 141 ods. 2, v zmysle ktorej na  vlastnú svadbu  a svadbu detí sa poskytne pracovné voľno, avšak bez náhrady mzdy.

K bodu 39 

V nadväznosti na ustanovenie § 3, v ktorom sa rozširuje subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce aj na zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa v § 52a ustanovujú právne inštitúty, ktoré sa nebudú vzťahovať na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, vzhľadom na špecifiká pri výkone tejto činnosti.

K bodu 40

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z § 45.

K bodu 41

Výnimkou zo zásady zmluvnosti je aj právna povinnosť zamestnávateľa dohodnúť druh práce v pracovnej zmluve tak, aby zodpovedal kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore. Oproti doterajšiemu právnemu vzťahu, ak zamestnávateľ nebude môcť zamestnancovi prideľovať práce, ktoré by zodpovedali kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore, môže sa so žiakom dohodnúť aj inak.

K bodu 42

	V súlade so zákonom NR SR č. 272/1994 Z. z.  o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov sa zavádza legislatívna skratka "karanténne opatrenie". 

K bodom 43 a 44

Navrhuje sa precizovať práva a  povinnosti zamestnancov a užívateľského zamestnávateľa pri dočasnom pridelení na výkon práce k inej právnickej osobe alebo k fyzickej osobe. Počas tohto dočasného pridelenia zamestnávateľ, ktorý zamestnanca  dočasne pridelil bude mu poskytovať okrem mzdy a cestovných náhrad aj náhradu mzdy.

K bodu 45

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z   § 45.

K bodu 46

Zjednotila sa dĺžka výpovednej doby, ktorá je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Iba v prípade dania výpovede zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa päť rokov sa navrhuje výpovedná doba najmenej tri mesiace. Navrhnutým ustanovením sa mení kogentný charakter o výpovedných dobách na dispozitívny. 

K bodu 47
	
Úpravou výpovedných dôvodov zo strany zamestnávateľa sa predpokladá skvalitnenie výkonu práce a pracovnej disciplíny. Výpovedný dôvod nespĺňania požiadaviek na riadny výkon práce zamestnanca  sa rozširuje v súvislosti s navrhovanou voľbou a vymenovaním, ktoré sa podľa § 42 chápu ako požiadavka na výkon funkcie. Ak sa zamestnanec vzdá funkcie, alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. Ak nedôjde k dohode, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.

 Taktiež sa  mení právna kvalifikácia porušení pracovnej disciplíny. Na použitie tohto výpovedného dôvodu sa pri menej závažnom porušovaní pracovnej disciplíny nevyžaduje sústavné  porušovanie pracovnej disciplíny. 

K bodu  48

Ponuka vhodnej práce zostáva aj naďalej  hmotnoprávnou podmienkou výpovede.  Navrhuje sa zúžiť priestorove vymedzenie vhodného zamestnania, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede.

K bodu 49

Z § 63 ods. 4 sa vypúšťa posledná veta v  nadväznosti na vypustenie §  66, podľa ktorého mohol zamestnávateľ dať zamestnancovi zo zmenenou pracovnou schopnosťou výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Národného úradu práce. 

K bodu 50

Navrhuje sa zúženie ochrannej doby pri zákaze výpovede.  Predĺženie ochrannej doby na účely výpovede sa nebude vzťahovať pri ochorení na tuberkulózu po prepustení z ústavného ošetrovania. Z dôvodu existencie ďalších vážnych ochorení, ktoré predĺžená ochranná doba nepokrýva, sa navrhuje toto ustanovenie vypustiť.  Z dôvodu možného dlhšieho časového priestoru sa už nebude predlžovať ochranná doba od povolenia kúpeľného liečenia. Ochranná doba pri zákaze výpovede sa bude predlžovať až od nástupu na kúpeľnú liečbu.

K bodom 51 až 53

Podľa doterajšieho právneho stavu zamestnávateľ nesmel dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď bola zamestnankyňa tehotná alebo keď bola zamestnankyňa na materskej dovolenke, alebo keď sa zamestnankyňa alebo zamestnanec trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Keďže čerpanie rodičovskej dovolenky tak ženy ako aj muža je ich individálnym právom a mohli si ju čerpať aj súčasne, v aplikačnej praxi to spôsobovalo zamestnávateľovi problémy, najmä ak obidvaja rodičia boli v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. 
Podľa navrhovaného znenia sa ochranná doba vzťahuje iba na prípady, ak je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Ak bola daná zamestnancovi výpoveď pred začiatkom ochrannej doby navrhuje sa, aby výpovedná doba skončila uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

K bodu 54

Podľa doterajšieho právneho stavu zvýšená právna ochrana zamestnancov vykonávajúcich práce taxatívne vymedzené v § 65 ods. l pôsobí diskriminačne, pretože tieto práce v prevažnej miere vykonávajú muži. Taktiež zamestnávatelia by nemali suplovať činnosť, ktorá je na základe zákona o zamestnanosti zverená príslušným úradom práce.

Podľa doterajšieho právneho stavu hmotnoprávnou podmienkou výpovede danej zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou bol predchádzajúci súhlas Národného úradu práce. Ak Národný úrad práce nesúhlasil so skončením pracovného pomeru a zamestnávateľ nemohol tomuto zamestnancovi vytvoriť osobitne uľahčené pracovné podmienky, nemal reálnu možnosť ho ďalej zamestnávať. V aplikačnej praxi táto zvýšená právna ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou pôsobila skôr opačne, a tým sťažovala ich  zamestnávanie. 

K bodom 55 a 56

Navrhovaným ustanovením sa zjednodušujú výpovedné dôvody, ktoré zamestnávateľa oprávňujú  okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom.  
Aj keď závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ustanovuje sa ochranná doba pre kategóriu zamestnancov uvedených v prvej vete § 68 ods. 3. 

K bodu 57

Ustanovuje sa nový dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru na strane zamestnanca. Zvyšuje sa tým právna ochrana zamestnanca, ak sa  bezprostredne ohrozuje život alebo jeho zdravie.

K bodu  58

Navrhuje sa umožniť zamestnávateľovi  okamžite skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu. Tento spôsob okamžitého skončenia pracovného pomeru sa v aplikačnej praxi využije hlavne v prípadoch, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Nárok na náhradu mzdy za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer má vo vzťahu k zamestnancovi satisfakčný charakter.

K bodu 59

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá  vyplýva  z § 45. 

K bodu 60

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 61

Prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov  naďalej zostáva hmotnoprávnou podmienkou. Navrhuje sa ustanoviť lehotu, do ktorej bude zástupca zamestnancov povinný výpoveď lebo okamžité skončenie pracovného pomeru prerokovať. Ak v navrhovanej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí nevyvratiteľná domnienka, že k prerokovaniu došlo. 

 Keďže § 74 ods. 2, 3, 4 obsahoval ustanovenia o právnej ochrane členov príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení spolurozhodovať so zamestnávateľom v čase ich funkčného obdobia, pred skončením pracovného pomeru a právna ochrana ostatných zástupcov zamestnancov bola upravená v časti kolektívne pracovnoprávne vzťahy, navrhuje sa z hľadiska systematiky  presunúť odseky 2, 3, 4   do desiatej časti Zákonníka práce. 

K bodom 62 a 63
	
Ustanovuje sa povinnosť alebo možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné, a to v závislosti od spôsobu skončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou) a od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Navrhuje sa pre zamestnávateľa ustanoviť povinnosť vyhovieť žiadosti, ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods, 1 písm. a) až c). Povinnosť alebo možnosť poskytnúť odstupné sa rozširuje okrem organizačných dôvodov aj na zdravotné dôvody.

K bodom 64 a 65

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z § 45.

K bodom 66 a 67

Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ je  povinný vyzvať zamestnanca, aby opäť nastúpil do práce a poskytnúť mu náhradu mzdy.  Novo sa ustanovuje, že túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával a na základe tohto rozhodnutia sa skončí pracovný pomer.
Navrhuje, sa aby zamestnávateľ pri neplatnom skončení pracovného pomeru bol povinný nahradiť zamestnancovi náhradu mzdy len za deväť mesiacov oproti doterajším l2 mesiacom.

K bodu 68

Navrhované znenie textu sa precizuje tak, aby malo právny obsah a význam.

K bodu 69 

V súlade s potrebou praxe sa navrhovaným znením ukladá zamestnancom povinnosť pri dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, ak podľa osobitného predpisu  bude po túto dobu zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy.

K bodu 70

Navrhovaným znením sa rozširuje ochrana zamestnávateľa tým, že zamestnanec môže vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je nielen zhodná, ale aj obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa. Predmet činnosti vyplýva z obchodného registra, zo živnostenského oprávnenia, zo zriaďovacej listiny, zo štatútu,  zo zákona.

K bodu 71

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 72

Navrhované znenie terminologicky zosúlaďuje nadpis III. časti s jej obsahom.

K bodu 73

	Navrhované ustanovenia vymedzujú pojmy doby odpočinku a konkretizujú určenie rozsahu a rozvrhnutia pracovného času v súlade so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES.

K bodu 74

	Navrhovaným znením sa precizuje doterajšia právna úprava  v súlade so zákonom č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov.

K bodu 75

	V súvislosti s úpravou ustanovenia § 87 a s požiadavkou smernice Rady č. 94/33/EHS o pracovných podmienkach mladistvých zamestnancov sa navrhuje ustanoviť, aby mladiství zamestnanci nemohli pracovať dlhšie ako osem hodín v priebehu 24 hodín.

K bodu 76

	Ide o legislatívno-technickú úpravu  súvisiacu s úpravou § 85.

K bodu 77

	V súlade s potrebou aplikačnej praxe sa navrhovaným vypustením znenia spružňuje zamestnávanie.

K bodu 78

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 79

Navrhované znenie ustanovenia zabezpečuje väčšiu flexibilitu pri rozvrhnutí pracovného času, zároveň zabezpečuje aj primeranú ochranu zamestnanca v súlade so Smernicou rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES. Zamestnávateľ môže na dobu kratšiu ako štyri mesiace nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, a ak ide o  nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času dlhšie ako štyri mesiace a najviac 12 mesiacov, naďalej sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov. 

K bodu 80

Navrhované znenie ustanovenia umožňuje zaviesť pružný pracovný čas po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Zavedenie pružného  pracovného času, t. j. rozvrhnutie pracovného času, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovnej zmeny, je v súlade aj so záujmami zamestnanca, preto je postačujúce jeho prerokovanie so zástupcami zamestnancov. 

K bodom 81 a 82

Navrhované znenie umožňuje zamestnávateľovi zaviesť podľa potrieb a podmienok zamestnávateľa, ako aj zamestnancov iné formy pružného rozvrhnutia pracovného času ako sú ustanovené v zákone. 

K bodu 83 a 84

	Navrhovanými ustanoveniami  sa na základe požiadaviek z praxe a v súlade so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES dopĺňajú  pôvodné ustanovenia o definíciu práce na zmeny a zamestnanca pracujúceho na zmeny.

K bodu 85

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 86

	Za účelom ochrany zamestnancov sa navrhovaným znením umožňuje zamestnávateľovi oproti doterajšiemu prerokovaniu dohodnúť so zástupcami zamestnancov rozdelenie pracovnej zmeny na dve časti.

K bodu  87

	Navrhované znenie, ktorým sa definuje nepretržitý pracovný  režim, sa zosúlaďuje so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES.

K bodu 88

	Za účelom ochrany zamestnancov sa oproti doterajšiemu prerokovaniu navrhuje dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, pokiaľ ide o určenie času potrebného na očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

K bodu 89

	Vzhľadom na ustanovenie § 87 ods. 1 v zmysle ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť  pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, pričom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas sa navrhuje vypustiť  odsek 12.

K bodu 90

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 91

Vzhľadom na potreby aplikačnej praxe navrhované znenie ustanovuje oblasti, v ktorých je možné skrátiť zamestnancom čas nepretržitého odpočinku v týždni bez poskytnutia náhradnej doby odpočinku. 

K bodu 92

Navrhované znenie zabezpečuje zamestnancovi primeraný odpočinok pred začiatkom pracovnej zmeny v súlade so smernicou 93/104/ES bez ohľadu na to, aký dopravný prostriedok použil.

K bodu 93

Navrhované znenie ustanovenia umožňuje zamestnávateľovi, ak z prevádzkových dôvodov nie je možné pri rozvrhnutí pracovného času postupovať podľa § 93 ods. 1, určiť zamestnancovi len jeden deň nepretržitého odpočinku v týždni bez poskytnutia náhradnej doby odpočinku. Pri rozvrhnutí pracovného času musí zamestnávateľ zároveň postupovať tak, aby ustanovený rozsah týždenného pracovného času  zamestnanca v súlade s § 85 až 87 bol dodržaný.

K bodu 94

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 95

V navrhovanom znení ustanovenia je zohľadnená skutočnosť, že prácu lodných posádok upravujú osobitné predpisy.

K bodu 96

	Vzhľadom na potreby aplikačnej praxe sa za nevyhnutné práce, ktoré sa môžu vykonávať v deň nepretržitého odpočinku  zamestnanca v týždni, ak sa nemohli vykonať v pracovných dňoch,  považovali aj  práce pri spracovaní potravinárskych surovín.	

K bodu 97

Navrhované znenie precizuje text ustanovenia.

K bodu 98

	K výkonu práce nadčas môže dôjsť len v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce a preto nie je potrebné duplicitne zdôrazňovať výnimočnosť.

K bodom 99 a 100

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Z ustanovenia sa vypúšťajú výnimky z obmedzenia práce nadčas, ktorých úprava vzhľadom na voľnejšiu konštrukciu práce nadčas nie je vhodná.

K bodu 101

	V súlade s potrebou aplikačnej praxe sa do počtu  najviac prípustnej práce nadčas v roku  nezahrňuje aj práca nadčas, ktorá sa vykonáva pri mimoriadnych udalostiach, kde by hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce zdravie a veľké hospodárske škody.

K bodu 102

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Navrhovaným znením sa umožňuje flexibilnejšia organizácia práce nadčas. Z ustanovenia sa vypúšťa administratívne náročné povoľovacie konanie na Národnom úrade práce pre nadčasovú prácu, s výkonom ktorej zamestnanec súhlasí.

K bodu 103

	V súlade s potrebou aplikačnej praxe sa umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť prácu nadčas aj so zamestnancami, ktorí vykonávajú rizikové práce, ale len výnimočne a pri taxatívne vymedzených prácach.

K bodu 104

	Navrhuje sa, aby  náklady 	 na posúdenie zdravotnej spôsobilosti zamestnanca pracujúceho v noci uhrádzal zamestnávateľ podľa zákona č. 98/1995 Z. z. o Liečebnom poriadku v znení neskorších predpisov.

K bodom 105- 106

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 107

	Vymedzuje sa referenčné (vyrovnávacie) obdobie v súlade so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržiavať pri rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca pracujúceho v noci.

K bodu 108

	Z hľadiska systematiky bolo potrebné preniesť pôvodne znenie  odseku 5 z  § 87 do navrhovaného ustanovenia.

K bodom  109 a 110

Ustanovenia upravujúce ďalšiu dovolenku sa navrhujú vypustiť z dôvodu, že základná výmera dovolenky, ktorá sa ustanovuje ako minimálny nárok, sa môže  priaznivejšie upraviť v rámci kolektívneho vyjednávania. 

K bodu  111

Navrhované znenie ustanovenia ponecháva vo výlučnej kompetencii zamestnávateľa   krátenie dovolenky za neospravedlnene zameškanú zmenu ( pracovný deň ), pričom o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcom zamestnancov ( § 144 ods. 7 ). 

K bodu 112

Navrhované znenie ustanovenia vyplýva zo zrušenia ďalšej dovolenky.

K bodom 113 a 114

Navrhované znenie sa  terminologicky dáva do súladu s  navrhovaným textom § 11a.

K bodu 115

	Navrhované znenie ustanovenia vyplýva zo skutočnosti, že nárok na dovolenku nevyčerpaný pred nástupom na materskú dovolenku môže ostať zachovaný aj niekoľko rokov (do návratu zamestnankyne, zamestnanca z rodičovskej dovolenky).

K bodu 116

Za účelom liberalizácie pracovnoprávneho vzťahu sa navrhuje upraviť  len čerpanie dovolenky v prípade dočasného pridelenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi v nadväznosti na § 58.  

K bodu 117 

	Upresňuje sa znenie nadpisu štvrtej časti v súlade s jej obsahom.

K bodu 118 
	Nakoľko doterajšie znenie § 119 ods. 2 zvádzalo k domnienke, že mzdové podmienky sa musia dohodnúť výlučne len v kolektívnej zmluve, v nadväznosti na ustanovenie § 43 ods. 1 písm. d) sa exaktne dopĺňa možnosť individuálneho dojednania mzdových podmienok v pracovnej zmluve. 

K bodu 119 

	Limitom  pre počet hodín práce nadčas, ktoré je možné zohľadniť v dohodnutej výške mzdy zamestnanca je 150 hodín nadčasovej práce. Nad tento limit bude zamestnávateľ povinný za prácu nadčas poskytnúť zamestnancovi mzdu a mzdové zvýhodnenie podľa § 121 ods. 1. Dopĺňa sa možnosť dohodnúť s vedúcim zamestnancom na vymedzenej úrovni mzdu, v ktorej bude už zohľadnená aj prípadná dohodnutá práca nadčas

K bodu 120 

	Doterajšie znenie umožňovalo dohodnúť spôsob odmeňovania zamestnancov s mesačnou mzdou v prípade sviatku len v rámci kolektívneho vyjednávania. Novým znením sa zmluvný princíp rozširuje o možnosť individuálneho dohodnutia výberu tohto postupu v pracovnej zmluve.

K bodu 121

Spresňujú sa nároky vedúcich zamestnancov v tom smere, že v prípade dojednania výšky mzdy s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok sa týmto zamestnancov zachová nárok na mzdu za dobu sviatku.

K bodu 122 

	Vo väzbe na legislatívne vymedzenie pojmu „zástupca zamestnancov“ sa spresňuje okruh osôb oprávnených na podanie žiadosti o posúdenie rizika možného prekročenia najvyššie prípustných hodnôt koncentrácií škodlivín alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia.

K bodu 123 

Rozširuje sa možnosť upraviť podmienky poskytovania mzdového zvýhodnenia aj na zamestnávateľov, ktorí nemajú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve.

K bodom 124 až 126 

Navrhuje sa  vypustiť z pôvodného znenia odsek 2, ktorý je vzhľadom na zmluvnú voľnosť pri kolektívnom vyjednávaní (§ 231 Zákonníka práce) ako aj pri individuálnom dojednávaní mzdových podmienok v pracovnej zmluve (§ 43 Zákonníka práce) nadbytočným. 
Vo väzbe na požiadavku ochrany osobných údajov zamestnanca sa z pôvodného znenia vypúšťa aj druhá veta ods. 5 podrobne upravujúca obsah žiadosti zamestnávateľa o úhradu nákladov na doplatok zamestnancovi pri jeho preradení na inú prácu z dôvodu karanténneho opatrenia.

K bodu 127 

Doterajšie vymedzenie chybnej práce sa rozširuje aj na nesprávne alebo chybne poskytované služby.

K bodu 128 

	Náležitosti pracovnej zmluvy zamestnanca s miestom výkonu práce v cudzine upravuje § 43 ods. 5, preto sa uvedený text vypúšťa ako nadbytočný. 

K bodu 129 

	Vzhľadom na avizované opatrenie Národnej banky Slovenska týkajúce sa stiahnutia mincí menšej hodnoty ako 50 halierov a perspektívneho stiahnutia aj 50-halierových mincí sa dopĺňa spôsob zaokrúhľovania mzdy na celé koruny. 

K bodom 130 a 131 

	Rozširuje princíp zmluvnej voľnosti pri dojednávaní termínov výplaty preddavku na mzdu ako aj zasielania mzdy na viac účtov zamestnanca.

K bodu 132

	Podľa § 90 ods. 8 sa čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce započítava do pracovného času zamestnanca, čo doterajšie znenie ustanovení o normovaní práce nezohľadňovalo. 

K bodu 133 

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupca zamestnancov“ v § 11a.

K bodom 134 a 135 

	S cieľom zamedziť nesprávnu aplikáciu priemerného zárobku sa jednoznačne ustanovuje, že zistený priemerný zárobok sa používa počas celého štvrťroka. Len v prípade, že na základe dohody sociálnych partnerov dôjde ku zvýšeniu minimálnej mzdy v priebehu štvrťroka a používaný priemerný zárobok zamestnanca bude nižší ako nová minimálna mzda, zamestnávateľ je povinný od účinnosti zmeny zvýšiť priemerný zárobok na úroveň minimálnej mzdy. Ustanovenie sa primerane použije aj pre zisťovanie pravdepodobného zárobku.

K bodom 136 a 137

Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy sa ustanovuje, že na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak tieto činnosti nemožno vykonať mimo pracovného času zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy. Pracovné voľno s náhradou mzdy bude možné poskytnúť  len v prípadoch ustanovených v tomto zákone, osobitnom predpise a kolektívnej zmluve a tiež v prípade, ak sa na tom zamestnávateľ so zamestnancom dohodne.

Rozsah a podmienky dlhodobého uvoľnenia zamestnanca na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u zamestnávateľa budú závisieť od podmienok  dohodnutých v kolektívnej zmluve a  uvoľnenie člena zamestnaneckej rady bude závisieť od dohody so zamestnaneckou radou. 

Činnosti, ktoré možno považovať za výkon občianskych povinností a za iné úkony vo všeobecnom záujme sú ustanovené len príkladmo. 

Nakoľko zamestnávateľ bude povinný uvoľniť  zamestnanca pri všetkých prekážkach v práci z dôvodu všeobecného záujmu na nevyhnutne potrebný čas bez náhrady mzdy, doteraz platné ustanovenie o povinnosti refundácie vyplatenej mzdy zo strany súdu, štátnych orgánov, obce, právnických osôb a fyzických osôb, z  ktorých podnetu alebo v záujme ktorých bol zamestnanec uvoľnený sa stalo nadbytočným a bolo vypustené.

Pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas aj s náhradou mzdy bude zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi  len z dôvodu účasti na rekondičných pobytoch (zákonom NR SR č. 330/1996 Z. z.  o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov), na povinných lekárskych prehliadkach, darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických materiálov (zákon  NR SR č. 98/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov) a na účasti zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.

K bodu 138
 
Slová    „s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku“   sa  vypúšťajú  z  dôvodu   nadbytočnosti,   nakoľko  je táto náhrada mzdy už ustanovená  v § 139 ods.7.
  
K bodu 139

Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy náhrada mzdy za prvé dva týždne vojenskej služby sa neposkytne  tým zamestnancom, ktorý nastupujú zdokonaľovaciu službu alebo civilnú službu namiesto tejto služby. Navrhovanou úpravou sa odstraňuje duplicitný príjem týchto zamestnancov,  nakoľko im patrí od zamestnávateľa počas tejto služby tak, ako to vyplýva z ustanovenia § 139 ods. 9 aj  náhrada mzdy vo výške 85 % priemerného zárobku. 

K bodu 140

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na  ustanovenie § 139 ods. 1. 

K bodu 141

Ide o legislatívne precizovanie textu.
 
K bodu 142 až 146 

Nový názov pod § 140  „Zvyšovanie kvalifikácie“ obsahovo zodpovedá  právnej problematike upravenej v tomto ustanovení.
 V ustanovení je upravené, čo sa rozumie pod zvyšovaním kvalifikácie, možnosť poskytovania pracovného voľna s náhradou mzdy. Rozsah poskytnutého pracovného voľna  pri tejto prekážke v práci na strane zamestnanca zostáva nezmenený. 
Z okruhu prípadov, pri ktorých sa poskytne pracovné voľno sa vypúšťa rigorózne konanie, pretože rigoróznu skúšku, rigoróznu prácu nemožno považovať za zvyšovanie kvalifikácie. Ďalej sa vypúšťa povinnosť zamestnávateľa poskytnúť ďalšie pracovné voľno osamelým zamestnancom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako15 rokov. 

Účasť zamestnanca na prehlbovaní kvalifikácie sa považuje za výkon práce a preto  bolo toto ustanovenie z  časti prekážok v práci vypustené a následne  upravené v ustanovení § 154 ods. 3,  kde aj vecne patrí.

K bodom 147 až 150
 
 Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy, pri dôležitých osobných prekážkach v práci, a to pri  vyšetrení a ošetrení zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie sa poskytnutie  pracovného voľna  s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas limituje  najviac na sedem  dní v kalendárnom roku z dôvodu vysokého zaťaženia zamestnávateľa a zneužívania čerpania pracovného voľna zamestnancami. Podmienky poskytnutia pracovného voľna zostali nezmenené. 
Ak z uvedených dôvodov  zamestnancovi vznikne potreba ďalšieho pracovného voľna t.j. nad stanovený limit dní, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zamestnancovi aj v týchto  ďalších prípadoch  pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, ale už len  bez náhrady mzdy.  Vo všetkých týchto prípadoch prekážok v práci platí podmienka, že  uskutočnenie  úkonov nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Pri účasti zamestnankyne na preventívnej lekárskej prehliadke súvisiacej s jej tehotenstvom  sa poskytnutie pracovného voľna  nelimituje počtom dní;  zamestnankyni sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas.
	Novo sa upravuje doterajší nárok zamestnanca na pracovné voľno z dôvodu jeho účasti na vlastnej svadbe, svadbe detí a svadbe jeho rodičov tak, že pracovné voľno sa poskytne zamestnancovi už len na vlastnú svadbu v rozsahu jedného dňa a bez náhrady mzdy.

K bodu 151

Ustanovuje sa právo zamestnávateľa prerušiť zamestnancovi dočasne výkon práce najdlhšie na jeden mesiac za podmienky, že sa tento   stal dôvodne podozrivý zo závažného  porušenia pracovnej disciplíny  a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval zamestnávateľov dôležitý záujem (napr. týkajúci sa majetkových, obchodných záujmov). Svoje rozhodnutie bude môcť zamestnávateľ uskutočniť až po prerokovaní veci so zástupcami zamestnancov.

K bodu 152

	Ide  o pojmové zmeny, ktoré vyplývajú z navrhovaného znenia § 11a.

K bodu 153

Ak zamestnanec nemohol pracovať pre prekážku v práci pri uplatnení pružného pracovného času, ustanovuje sa v akom rozsahu sa posudzuje jeho neprítomnosť v práci ako výkon práce s náhradou mzdy a v akom rozsahu ako ospravedlnená neprítomnosť v práci bez náhrady  mzdy. Na rozdiel od dosiaľ platnej  právnej úpravy sa výslovne dopĺňa, že ak prekážka v práci zasiahla do voliteľného pracovného času, tento čas neprítomnosti v práci sa posudzuje ako ospravedlnená prekážka v práci, ale neposkytuje sa zaň náhrada mzdy.

K bodu 154

Ustanovenie sa dopĺňa o riešenie nadpracovania pracovného času v prípade, ak zamestnanec neodpracoval pre  ospravedlnenú  prekážku v práci celý denný pracovný čas pretože mu v tom bránila prekážka v práci. Ak zamestnanec nemohol nadpracovať túto neodpracovanú časť pracovného času pre prekážky v práci na svojej strane, je povinný tak urobiť bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážok, pokiaľ si nedohodol so zamestnávateľom inú dobu nadpracovania.  Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba  a nadpracovanie nie je prácou nadčas. 

K bodu 155

Ide o legislatívno-technickú úpravu vo vzťahu  k vymedzeniu pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodom 156 a 157
 
Vzhľadom na existenciu štátneho orgánu inšpekcie práce, ktorého pôsobnosťou je dozor  nad dodržiavaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pôsobnosť odborových orgánov sa precizuje. Vypúšťa sa právo odborového orgánu zakázať záväzným pokynom ďalšiu prácu. Uvedené právo prináleží orgánom inšpekcie práce podľa osobitného predpisu..

K bodu 158

Rozsah zaistenia bezpečnej úschovy zo strany zamestnávateľa sa na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy rozširuje aj na obvyklé dopravné prostriedky, ktoré zamestnanci používajú  na cestu do zamestnania a späť ( napríklad bicykel, motocykel). Zároveň sa ustanovuje, že medzi obvyklé dopravné prostriedky nepatria motorové vozidlá vzhľadom na väčší počet zamestnancov, ktorí nevyužívajú tento dopravný prostriedok na cestu do zamestnania a späť.

K bodu 159 a 160

	Ide o pojmové zmeny, ktoré vyplývajú z navrhovaného znenia § 11a.

K bodu 161

Ustanovenie upravujúce prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca sa z hľadiska systematiky presúva do tejto časti.  

K bodu 162
 
V súvislosti s ustanovením § 140  sa vypúšťa pojem  „štúdium popri zamestnaní". 

K bodu 163

Slovo „ďalšej“ sa vypúšťa z dôvodu nadbytočnosti.

K bodu 164

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov spojených so štúdiom, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere počas dohodnutej doby nevzniká, najmä z dôvodov ustanovených v zákone. Medzi tieto dôvody patrí aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom. Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy sa jednoznačne ustanovuje, že  táto povinnosť  zamestnancovi nevznikne, ak mu bola daná výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia organizácie, alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca  alebo dohodou z tých istých dôvodov.

K bodu 165

	Zrušuje sa povinnosť zamestnávateľa zaradiť zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon  funkcie v odborovom orgáne po skončení jeho činnosti na pôvodnú prácu. Potreba zrušenia tejto zvýšenej ochrany vyplynula z dlhoročných poznatkov. Takto uvoľnení zamestnanci sa vo väčšine nevracajú späť na svoje pôvodné pracovisko. Časť zamestnancov, ktorá sa vráti do práce sa buď zaradí na prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, alebo ak vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa sa nemôžu zaradiť  na prácu  dohodnutú v pracovnej zmluve, môžu sa zaradiť po vzájomnej dohode na inú prácu.

K bodu 166

	Ide o pojmové zmeny, ktoré vyplývajú z navrhovaného znenia § 11a.

K bodu 167 
 
	Navrhuje sa vypustiť nadpis § 163 "Skončenie pracovného pomeru", nakoľko jednotnú terminológiu skončenia pracovného pomeru ustanovuje § 59 Zákonníka práce. V nadväznosti na navrhované znenie § 64 ods. 1 písm. c) sa zosúlaďuje právna úprava skončenia pracovného pomeru u chránených kategórii zamestnancov, pričom sa navrhuje osobitná ochrana u osamelej zamestnankyne alebo osamelého zamestnanca, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

K bodu 168

	Navrhuje sa zosúladiť znenie § 164 ods. 1  s ustanovením § 90 ods. 1, ktoré upravuje pojem pracovná zmena. 

K bodom 169 a 170

	Navrhuje sa vypustiť odsek 3 vzhľadom na požiadavky praxe, ktoré si vyžiadali zrušenie generálneho zákazu výkonu práce nadčas a pracovnej pohotovosti u tehotných žien, žien alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok. Podľa navrhovaného znenia § 164 ods. 3 bude možné na základe súhlasu zamestnávať tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých žien alebo osamelých mužov trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov prácou nadčas a pracovná pohotovosť sa bude môcť s nimi dohodnúť.
	
K bodom 171 a172
	
            V ustanoveniach § 166 ods. 2  a § 169 ods. 2 ZP dochádza k zosúladeniu právnej úpravy Zákonníka práce so zákonom č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku a zákonom  č. 281/2002 Z. z. o prídavku na dieťa a o príspevku k prídavku na dieťa. V zmysle § 1 ods. 2 zákona o rodičovskom príspevku je rodičovský príspevok štátna sociálna dávka, ktorou štát prispieva rodičovi na zabezpečovanie osobnej starostlivosti a riadnej starostlivosti o dieťa do troch rokov veku dieťaťa alebo o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do šiestich rokov veku dieťaťa. Zákon č. 281/2002 Z. z. o prídavku na dieťa a o príspevku k prídavku na dieťa vymedzuje v § 6 a  7 pojem dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa. Navrhuje sa preto v súlade  s § 6 a  7 doterajšie pojmy dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť a dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť osobitne náročnú nahradiť pojmom dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť. Dĺžka rodičovskej dovolenky pri dieťati s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúci si osobitnú  starostlivosť sa preto upravuje do šiestich rokov jeho veku.

K bodu 173

	Navrhuje sa zosúladiť znenie § 171 ods. 1 so znením § 172. Pojem zákonný zástupca uvádza § 40 ods. 4.

K bodu 174

		V nadväznosti na navrhované znenie § 45, kde dochádza k zmene pojmového označenia „skúšobná lehota“ na „skúšobná doba“, navrhuje sa v § 172 nahradiť slovo „lehote“ slovom „dobe“. 

K bodu 175 

	Vzhľadom na zrušenie zákazu niektorých druhov prác pre zamestnancov mladších ako 21 rokov sa navrhuje zúžiť osobný rozsah nariadenia vlády, ktoré ustanoví zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom.

K bodu 176

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti  na vymedzenie pojmov „zástupcovia zamestnancov“ v §  11a .

K bodu 177 a 178

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v súvislosti s § 202 a legislatívno-technickú úpravu vo vzťahu k vymedzeniu pojmu „zástupcovia zamestnancov“.

K bodu 179

	Pri poskytovaní náhrady škody vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania dochádzalo v aplikačnej praxi k problémom súvisiacim s výpočtom náhrady za stratu                 na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti počas nezamestnanosti poškodeného zamestnanca. Navrhovaným znením odseku 5 sa upravuje spôsob výpočtu náhrady v prípade, že zamestnanec bez vážnych dôvodov odmietne ponúkané vhodné zamestnanie.

K bodu 180

	Ide o legislatívno-technickú úpravu vzhľadom na skutočnosť, že zamestnávateľ je podľa § 44a ods. 1 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 274/1994 Z. z. o Sociálnej poisťovni v znení neskorších predpisov poistený pre prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo pri chorobe z povolania vznikom prvého  pracovného pomeru zamestnanca.

K bodu 181
	
	Úprava reaguje na  inštitút dohody  o vykonaní práce a pre taký prípad vymedzuje priemerný zárobok na účely náhrady za stratu na zárobku.

K bodu 182

Za plnenie pracovných úloh a priamu súvislosť s plnením pracovných úloh sa nebude považovať  ošetrenie a vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ktoré sa vykonáva v objekte zamestnávateľa. Navrhovaným znením sa zrovnoprávni postavenie zamestnancov pri ošetrení a vyšetrení v zdravotníckom zariadení, ktoré sa vykonáva mimo objektu zamestnávateľa a v objekte zamestnávateľa. Pokiaľ ide o stravovanie navrhovaná právna úprava sa zosúlaďuje s § 91 ods. 5 Zákonníka práce.  

K bodom 183 až 189  

Navrhuje sa pri dohode o vykonaní práce precizovať povinnosti tak, aby mali právny obsah a význam. Taktiež sa precizuje poskytovanie dohodnutej odmeny za vykonanú prácu. 

K bodom 190 až 193

	Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na navrhované vypustenie  dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.

K bodu  194

Vypúšťa sa dohoda o brigádnickej práci študentov. Podľa doterajšieho právneho  vzťahu dohoda o brigádnickej práci študentov mohla vzniknúť iba medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, ktorá mala právny štatút študenta v zmysle zákona č. 131/2002 Z. z.  o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V porovnaní  s ostatnými fyzickými osobami, ktoré sa pripravujú na povolanie,  tento právny inštitút sa javil ako diskriminačný a nebol v súlade so základnými zásadami Zákonníka práce.
	Taktiež sa vypúšťa dohoda o pracovnej činnosti, ktorá sa v aplikačnej praxi využívala  namiesto pracovnej zmluvy. Dohoda o pracovnej činnosti zakladala voľnejší pracovnoprávny vzťah a na rozdiel od pracovného pomeru sa ňou nezakladali niektoré právne nároky zamestnancov.

K bodu 195

		Dopĺňa sa participácia zamestnancov u zamestnávateľa o ďalších zástupcov zamestnancov a to o zamestnaneckú radu a zamestnaneckého dôverníka a vzájomná spolupráca zástupcov zamestnancov.		

K bodu 196

	Právo na informácie a konzultácie vyplýva zástupcom zamestnancov zo Smernice 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve  ako aj z článku 21 dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte.

K bodom 197 až 199

	Ústavou zakotvená koaličná sloboda, rovnako ako aj Dohovor MOP č. 135 o ochrane a podmienkach na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, Smernice Európskej únie upravujúce pracovné právo, Európska sociálna charta a Európska charta základných sociálnych práv predpokladajú, že záujmy zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľom budú chránené nielen odborovými orgánmi, ale aj inými právnymi formami zastúpenia, akými sú zamestnanecké rady, zamestnanecký dôverník resp. zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Všetky uvedené právne formy zastupovania záujmov zamestnancov sú dobrovoľnými formami zastupovania.

	Pôsobenie zamestnaneckej rady popri odborových organizáciách zodpovedá súčasne Článku 2 a 3 dodatkového protokolu Európskej sociálnej charty, podľa ktorého zástupcovia  zamestnancov sú také osoby, ktoré boli za zástupcov určené národným zákonodarstvom.

Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy môžu u zamestnávateľa pôsobiť popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník, čo je v súlade s Dohovor MOP č. 135 o ochrane a podmienkach na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, pričom sú taxatívne vymenované spôsoby participácie jednotlivých zástupcov zamestnancov. Odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie a právo na informácie a zamestnaneckej rade právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť. 

Umožňuje sa účasť zástupcu odborového orgánu na zasadnutiach zamestnaneckej rady.
Cieľom je posilniť vzájomnú dôveru medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi, zabezpečiť, aby zamestnanci boli zapojení do záležitostí zamestnávateľa, ktorý ich zamestnáva, predvídať riziká, zvýšiť využiteľnosť zamestnancov na účely prijatia opatrení týkajúcich sa zamestnanosti, podporiť účasť zamestnancov na budúcnosti zamestnávateľa a tak zvýšiť jeho konkurencieschopnosť.
 
Navrhuje sa, aby ťažisko činnosti odborových orgánov pri zastupovaní záujmov zamestnancov spočívalo v uzatváraní kolektívnych zmlúv. Úloha odborových orgánov vyplýva z Dohovoru  MOP č. 154 o podpore kolektívneho vyjednávania a z Odporúčania       č. 163 o podpore kolektívneho vyjednávania a Odporúčania MOP č. 91 o kolektívnych dohodách.

K bodu 200

Vo výrobných družstvách, kde súčasťou členstva je podľa stanov aj pracovný vzťah člena k družstvu, nepôsobia odborové orgány. Pôsobnosť odborového orgánu v minulosti  plnili osobitné orgány družstiev volené členskou schôdzou. V nadväznosti na § 11a, ktoré vymedzuje právo na kolektívne vyjednávanie všeobecne, a  aj inštitút zástupcov zamestnancov v družstve sa predloženým návrhom  sleduje preklenutie právneho vákua v oblasti kolektívneho vyjednávania v družstvách a vyjadrenie zásady rovnoprávnosti kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv s rozhodnutiami členských schôdzí družstiev. 

K bodu 201

Oproti doterajšej právnej úprave sa navrhuje, aby zamestnanecká rada pôsobila u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov bude naďalej chrániť záujmy zamestnancov zamestnanecký dôverník. Vo väzbe na ustanovenie článku 10 Zákonníka práce sa upravuje znenie za účelom jednoznačného výkladu, v zmysle ktorého zamestnávateľ je povinný len umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak ho o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Novo upravená je forma voľby členov zamestnaneckej rady. Na základe potrieb aplikačnej praxe ustanovuje sa  procesná forma volieb, navrhuje sa kreovanie volebného výboru, ktorý organizuje prvé voľby zamestnaneckej rady. 

Navrhuje sa právo na prerokovanie a na informácie zosúladiť so Smernicou 2002/14/ES, ktorá ustanovuje rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve a s článkom 2 a 3 dodatkového protokolu Európskej sociálnej charty, pričom sa vymedzuje forma, obsah a spôsob prerokovania.

Úpravou kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktorá patrí k významným formám účasti zamestnancov, sa na základe doterajších skúseností navrhuje precizovať úpravou podmienok výkonu kontroly. Navrhuje sa, aby sa na termíne výkonu kontroly dohodli zástupcovia zamestnancov so zamestnávateľom. 

Zástupcom zamestnancov sa majú vytvoriť na činnosť podmienky, ktoré sú pre nich primerané a ktoré im umožnia účinne vykonávať ich funkcie. Ak činnosť zástupcov zamestnancov súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, za jej výkon patrí zástupcom zamestnancov mzda. V prípade, že vykonávajú  inú činnosť zástupcov zamestnancov, zo zákona im už nepatrí mzda ani náhrada mzdy, avšak zástupcovia zamestnancov sa môžu na úhrade so zamestnávateľom dohodnúť v kolektívnej zmluve.  K zmene dochádza na základe námietok zo strany zamestnávateľov k nerovnakému postaveniu zástupcov zamestnancov, ktorými sú odborový orgán a zamestnanecká rada.

	Navrhuje sa doterajšie právo veta odborového orgánu pred skončením pracovného pomeru s členom odborového orgánu nahradiť možnosťou preskúmania dôvodu skončenia pracovného pomeru pred súdom.

K bodom 202 a 203 

Ide o legislatívno-technickú úpravu vzhľadom na zmeny v citovaných ustanoveniach.

K bodom 204 a 205

Navrhuje sa skrátiť prechodné obdobie na maximálny pracovný čas z  dôvodu spružnenia ustanovení o pracovnom čase týmto návrhom zákona a predĺžiť dobu ustanovenú pre Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky na právnu úpravu niektorých ustanovení o pracovnom čase.

K bodu 206

Prechodnými ustanoveniami sa má predísť nejednoznačným výkladom a ťažkostiam                 pri aplikácii ustanovení novely Zákonníka práce.

K bodu 207

	Vyhláška o pracovnom uplatnení a hmotnom zabezpečení baníkov, ktorí sú dlhodobo nespôsobilí na prácu v baniach sa navrhuje zrušiť, pretože nemá opodstatnenie vzhľadom na vypustenie splnomocňovacieho ustanovenia § 148a Zákonníka práce zákonom č. 206/1996 Z. z.

K bodu 208

Vzhľadom  na možné nesprávne uplatňovanie ustanovenia § 120 o minimálnych mzdových nárokoch sa navrhuje v prílohe vypustiť vety upravujúce kvalifikačnú náročnosť práce.