Vyhodnotenie medzirezortného pripomienkového konania

Návrh zákona , ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

Spôsob pripomienkového konania	 	
Počet vznesených pripomienok, z toho zásadných	358  / 185 	
Počet vyhodnotených pripomienok	358 	
		
Počet akceptovaných pripomienok, z toho zásadných	71  / 25 	
Počet čiastočne akceptovaných pripomienok, z toho zásadných	35  / 21 	
Počet neakceptovaných pripomienok, z toho zásadných	252  / 139 	
		
Rozporové konanie (s kým, kedy, s akým výsledkom)		
Počet odstránených pripomienok		
Počet neodstránených pripomienok		

Sumarizácia vznesených pripomienok podľa subjektov
Č.	Subjekt	Pripomienky do termínu	Pripomienky po termíne	Nemali pripomienky	Vôbec nezaslali	
1 .	Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky 	9 (9o,0z) 	 	 	 	
2 .	Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky 	12 (8o,4z) 	 	 	 	
3 .	Ministerstvo financií Slovenskej republiky 	4 (3o,1z) 	 	 	 	
4 .	Ministerstvo kultúry Slovenskej republiky 	5 (5o,0z) 	 	 	 	
5 .	Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky 	1 (0o,1z) 	 	 	 	
6 .	Ministerstvo dopravy, výstavby a regionálneho rozvoja Slovenskej republiky 	3 (3o,0z) 	 	 	 	
7 .	Ministerstvo pôdohospodárstva a rozvoja vidieka Slovenskej republiky 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
8 .	Ministerstvo obrany Slovenskej republiky 	9 (8o,1z) 	 	 	 	
9 .	Ministerstvo zahraničných vecí Slovenskej republiky 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
10 .	Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
11 .	Ministerstvo životného prostredia Slovenskej republiky  	3 (3o,0z) 	 	 	 	
12 .	Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky 	7 (7o,0z) 	 	 	 	
13 .	Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky 	8 (0o,8z) 	 	 	 	
14 .	Úrad vlády Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
15 .	Protimonopolný úrad Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
16 .	Štatistický úrad Slovenskej republiky 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
17 .	Úrad geodézie, kartografie a katastra Slovenskej republiky 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
18 .	Úrad jadrového dozoru Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
19 .	Úrad pre normalizáciu, metrológiu a skúšobníctvo Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
20 .	Úrad pre verejné obstarávanie 	 	 	x 	 	
21 .	Úrad priemyselného vlastníctva Slovenskej republiky 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
22 .	Správa štátnych hmotných rezerv Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
23 .	Národný bezpečnostný úrad 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
24 .	Národná banka Slovenska 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
25 .	Podpredseda vlády SR pre ľudské práva a národnostné menšiny 	 	 	 	x 	
26 .	Odbor aproximácie práva sekcie vládnej legislatívy Úradu vlády SR 	6 (6o,0z) 	 	 	 	
27 .	Najvyšší kontrolný úrad Slovenskej republiky 	2 (2o,0z) 	 	 	 	
28 .	Najvyšší súd Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
29 .	Generálna prokuratúra Slovenskej republiky 	3 (3o,0z) 	 	 	 	
30 .	Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky 	58 (29o,29z) 	 	 	 	
31 .	Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky 	40 (10o,30z) 	 	 	 	
32 .	Ústavný súd Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
33 .	Úrad pre reguláciu sieťových odvetví 	 	 	x 	 	
34 .	Slovenská obchodná a priemyselná komora 	15 (9o,6z) 	 	 	 	
35 .	Kancelária prezidenta Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
36 .	Sociálna poisťovňa 	 	 	 	x 	
37 .	Úrad na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
38 .	Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou 	1 (1o,0z) 	 	x 	 	
39 .	Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny 	 	 	 	x 	
40 .	Republiková únia zamestnávateľov 	30 (1o,29z) 	 	 	 	
41 .	Centrum pre medzinárodnoprávnu ochranu detí a mládeže 	 	 	 	x 	
42 .	Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny 	 	 	 	x 	
43 .	Združenie miest a obcí Slovenska 	 	 	 	x 	
44 .	Únia miest Slovenska 	 	 	 	x 	
45 .	Hospodárska a sociálna rada SR 	 	 	 	x 	
46 .	Bratislavský samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
47 .	Nitriansky samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
48 .	Prešovský samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
49 .	Trenčiansky samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
50 .	Trnavský samosprávny kraj 	3 (3o,0z) 	 	x 	 	
51 .	Žilinský samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
52 .	Jazykovedný ústav Ľudovíta Štúra Slovenskej akadémie vied 	 	 	 	x 	
53 .	Magistrát hlavného mesta SR 	 	 	 	x 	
54 .	Banskobystrický samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
55 .	Košický samosprávny kraj 	2 (1o,1z) 	 	 	 	
56 .	Inštitút pre výskum práce a rodiny 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
57 .	Kancelária Národnej rady Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
58 .	Európske spotrebiteľské centrum 	 	 	 	x 	
59 .	Mestský úrad Nitra 	 	 	 	x 	
60 .	Mestský úrad Trnava 	 	 	 	x 	
61 .	Mestský úrad Trenčín 	 	 	 	x 	
62 .	Mestský úrad Žilina 	 	 	 	x 	
63 .	Mestský úrad Banská Bystrica 	 	 	 	x 	
64 .	Mestský úrad Prešov 	 	 	 	x 	
65 .	Magistrát mesta Košice 	 	 	 	x 	
66 .	Právnická fakulta Univerzity Komenského v Bratislave 	 	 	 	x 	
67 .	Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave 	 	 	 	x 	
68 .	Štátny dopravný úrad 	 	 	 	x 	
69 .	Odbor verejného obstarávania a prevádzky 	 	 	 	x 	
70 .	Úrad splnomocnenca vlády SR pre územnú samosprávu, integrovaný manažment povodí a krajiny 	 	 	 	x 	
71 .	Odbor právnych služieb a odvolacích konaní 	 	 	 	x 	
72 .	Operačné stredisko záchrannej zdravotnej služby 	 	 	 	x 	
73 .	Asociácia záchrannej zdravotnej služby 	 	 	 	x 	
74 .	Detská fakultná nemocnica s poliklinikou Bratislava 	 	 	 	x 	
75 .	Detská fakultná nemocnica s poliklinikou Banská Bystrica 	 	 	 	x 	
76 .	Detská fakultná nemocnica Košice 	 	 	 	x 	
77 .	Slovenská aliancia zriedkavých chorôb 	 	 	 	x 	
78 .	osobný úrad 	 	 	 	x 	
79 .	státna športová reprezentácia 	 	 	 	x 	
80 .	odbor registratúr a správy dokumentov 	 	 	 	x 	
81 .	Verejnosť 	24 (24o,0z) 	 	 	 	
82 .	Odborový zväz pracovníkov školstva a vedy na Slovensku 	19 (3o,16z) 	 	 	 	
83 .	Zbor väzenskej a justičnej stráže 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
84 .	Národná rada občanov so zdravotným postihnutím v SR  	1 (1o,0z) 	 	x 	 	
85 .	Slovenská banková asociácia 	5 (2o,3z) 	 	 	 	
86 .	COOP Jednota Slovensko, spotrebné družstvo 	1 (0o,1z) 	 	 	 	
87 .	Klub 500 	1 (0o,1z) 	 	 	 	
88 .	Slovenská pošta, a.s. 	1 (0o,1z) 	 	 	 	
89 .	Americká obchodná komora v Slovenskej republike 	41 (4o,37z) 	 	 	 	
90 .	Národný inšpektorát práce 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
91 .	Slovenská asociácia poisťovní 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
92 .	Slovenská poľnohospodárska a potravinárska komora 	18 (2o,16z) 	 	 	 	
	SPOLU	358 (173o,185z) 	0 (0o,0z) 	10 	45 	

Vyhodnotenie vecných pripomienok je uvedené v tabuľkovej časti.

Vysvetlivky  k použitým skratkám v tabuľke:	
O – obyčajná	A – akceptovaná	
Z – zásadná	N – neakceptovaná	
	ČA – čiastočne akceptovaná	

Subjekt	Pripomienka	Typ	Vyh.	Spôsob vyhodnotenia	
MS SR 	K článku I - bod 12 (§ 45) 
Odporúčame doplniť argumentáciu k navrhovanej zmene v osobitnej časti dôvodovej správy. 
 	O 	A 	 	
MS SR 	K článku I - bod 14 (§ 48 ods. 2) 
Účel navrhovanej zmeny sa odôvodňuje smernicou 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú. Uvedená smernica neustanovuje maximálnu dobu resp. dobu dvoch rokov, na ktorú je možné najdlhšie dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú. Odporúčame spresniť osobitnú časť dôvodovej správy k tomuto bodu. 
 	O 	A 	 	
MS SR 	K článku I - bod 19 (§ 53 ods. 2) 
Novelizačný bod navrhujeme upraviť nasledovne: 
„19. V § 53 ods. 2 prvej vete sa čiarka za slovom „roky“ nahrádza bodkou a slová „alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore“ sa vypúšťajú.“ 
 	O 	N 	Novelizačný bod bol vypustený. 	
MS SR 	K článku I - bod 24 (§ 62 ods. 9) 
V dôvodovej správe absentuje odôvodnenie navrhovaného vypustenia odseku 9 z § 62. Navrhujeme doplniť osobitnú časť dôvodovej správy. 
 	O 	A 	 	
MS SR 	K článku I - bod 28 (§ 63 ods. 3) 
Navrhujeme doplniť argumentáciu v osobitnej časti dôvodovej správy, nakoľko chýba odôvodnenie k zmene navrhovanej v bode 28. 
 	O 	A 	 	
MS SR 	K článku I - bod 36 (§ 76 ods. 3) 
Navrhujeme doplniť argumentáciu v osobitnej časti dôvodovej správy, nakoľko chýba odôvodnenie k zmene navrhovanej v bode 36. 
 	O 	A 	 	
MS SR 	K článku I - bod 40 (§ 79 ods. 2) 
Navrhovaná koncepcia 12 mesiacov sa javí byť vhodnejšia v porovnaní s platnou právnou úpravou. Na strane druhej ponechávame na zváženie predkladateľa, či navrhovaná úprava objektívne nepredĺži súdne konanie pri uplatňovaní nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru a či v konečnom dôsledku nebude pre zamestnanca nevhodná či nepriaznivá. Navrhujeme doplniť argumentáciu v dôvodovej správe, nakoľko odkaz na článok 10 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982 navrhovanú zmenu nezdôvodňuje a od zmluvných strán nepožaduje. 
 	O 	ČA 	Ustanovenie sa doplnilo o určenie maximálnej lehoty 36 mesiacov, za ktorú možno priznať náhradu mzdy. 	
MS SR 	K článku I - bod 42 (§ 85 ods. 8) 
Ponechávame na zváženie predkladateľa nasledovnú úpravu novelizačného bodu: 
„42. V § 85 ods. 8 sa na konci pripája táto veta: „Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný čas.“ 
Porov. bod 34 Prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády Slovenskej republiky. 
 	O 	A 	 	
MS SR 	K článku I - bod 44 (§ 85a ods. 4) 
Odporúčame vypustiť navrhovanú zmenu, prípadne pred slovo „oznámenia“ vložiť slovo „písomného“ z dôvodu právnej istoty. Samotné ústne oznámenie odvolania súhlasu zamestnancom môže byť v praxi spochybňované zo strany zamestnávateľa a ťažko preukázateľné zo strany zamestnanca. 
 	O 	A 	 	
MV SR 	K čl. I bodu 1 (čl. 11) 
Vo väzbe na našu pripomienku k bodu 6 žiadame ponechať pôvodný rozsah článku 11 s týmito zmenami znenia druhej vety: slovo „sleduje“ nahradiť slovom „monitoruje“ a za slovom „upozornený“ vypustiť čiarku a slová „alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe“. 
Odôvodnenie: 
Rozsah sledovania, uvedený v čl. 11 Zákonníka práce, zodpovedá pojmu „sledovanie osôb a vecí“, právne vymedzenému v § 113 Trestného poriadku, ktorý je však podmienený písomný príkazom predsedu senátu a pred začatím trestného stíhania alebo v prípravnom konaní prokurátora 

 	Z 	N 	Kontrolný mechanizmus bolo potrebné upraviť v normatívnej časti Zákonníka práce (§ 13). Návrh znenia § 13 vychádza aj z potrieb aplikačnej praxe ako z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. 	
MV SR 	K čl. I bodu 2 (§ 1 ods. 2) 
Odporúčame vypustiť a ponechať právne vymedzenie pojmu „závislá práca“ podľa platného Zákonníka práce. v znení neskorších predpisov. 
Odôvodnenie: 
Podľa odporúčania Medzinárodnej organizácie práce o pracovnom pomere č. 198 z roku 2006 by mali „členovia na účely vnútroštátnej politiky zvážiť jednoznačné definovanie podmienok aplikovaných na vymedzenie existencie pracovného pomeru; členovia by mali vziať do úvahy možnosť definovania vo svojich zákonoch a predpisoch, osobitných ukazovateľov existencie pracovného pomeru. Takéto ukazovatele by mohli zahŕňať skutočnosť, že práca sa vykonáva podľa pokynov a je riadená inou stranou; zahŕňa integráciu pracovníka do organizácie podniku; je vykonávaná iba alebo hlavne pre prospech inej osoby; musí sa vykonávať osobne pracovníkom; vykonáva sa v rámci určeného pracovného času alebo na pracovisku určenom, alebo odsúhlasenom stranou, ktorá požaduje prácu; má konkrétne trvanie a má určitú kontinuitu; vyžaduje dostupnosť pracovníka; alebo zahŕňa poskytovanie nástrojov, materiálov a strojov stranou, ktorá požaduje prácu; pravidelnú platbu odmeny pracovníkovi; skutočnosť, že takáto odmena predstavuje jediný alebo hlavný zdroj príjmu pracovníka; uznanie nárokov takých, ako týždenný odpočinok po práci a každoročná dovolenka; absencia finančného rizika pre pracovníka.“ 
Napriek tomu, že citované odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce neukladá, povinnosť naplniť všetky vyššie vymedzené identifikačné znaky závislej práce, domnievame sa, že na účely potláčania vzniku zastretých pracovných pomerov je vhodnejšie, aby legálna definícia závislej práce obsahovala viac identifikačných znakov, čím sa zamedzí možnému obchádzaniu zákona. 
 	O 	N 	Je na úvahe jednotlivých štátov aké definičné znaky závislej práce si zvolí. Niektoré krajiny EÚ si zvolili len napríklad jeden resp. dva znaky. 	
MV SR 	K čl. I bodu 6 (§ 13 ods. 4) 
Vypustiť. 
Odôvodnenie: 
Okrem vyššie uvedenej pripomienky k bodu 1, upozorňujeme aj na vnútorný rozpor navrhovaného znenia § 13 ods. 4. Ide o zásah do súkromia formou sledovania, odpočúvania, zaznamenávania telefonických hovorov alebo kontroly elektronickej pošty, ktorý nemôže zamestnávateľ vykonať bez toho, aby na túto skutočnosť neupozornil zamestnanca. V druhej vete sa už uvádza kontrolný mechanizmus, ktorého zavedenie musí byť prerokované so zástupcami zamestnancov alebo ak títo nepôsobia u zamestnávateľa, tak musia byť zamestnanci priamo informovaní o zavedení kontrolného mechanizmu. Z navrhovaného znenia nie je zrejmé či u zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov sa považuje informovanie zamestnancov podľa druhej vety aj za upozornenie podľa vety prvej. V každom prípade však ide o jednostranný postup zamestnávateľa bez toho, aby mal dotknutý zamestnanec možnosť aktívne sa brániť proti tomuto konaniu zamestnávateľa, ktorý znamená zásah do jeho súkromia. 
Naviac je však potrebné zaoberať sa v tejto súvislosti aj zákonom č. 166/2003 Z. z. o ochrane súkromia pred neoprávneným použitím informačno-technických prostriedkov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o ochrane pred odpočúvaním) v znení neskorších predpisov, najmä ustanovením § 3, ktorý je limitujúcim vo vzťahu k zásade proporcionality, ktorý sa uvádza v dôvodovej správe. 
 	Z 	N 	Kontrolný mechanizmus bolo potrebné upraviť v normatívnej časti Zákonníka práce (§ 13). Návrh znenia § 13 vychádza aj z potrieb aplikačnej praxe ako z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. Znenie § 13 ods. 4 bolo upravené. 	
MV SR 	K čl. I bodu 35 (§ 76 ods. 1) 
V slovnom spojení „alebo písm. b)“ slovo „písm.“ nahradiť slovom „písmena“. 

 	O 	N 	Navrhované znenie je v súlade s bodom 54 prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR. Zámerom je odkázať na § 63 ods. l písm. b), nie na písmeno b) v § 76 ods. 1. 	
MV SR 	K čl. I bodu 37 (§ 76 ods. 4) 
Odporúčame zvážiť nahradenie slov „jedného mesiaca“ uvedením počtu dní, čím sa zosúladí navrhované znenie s nasledujúcou vetou platného zákona. 

 	O 	N 	Vzhľadom na to, že počet dní v jednotlivých mesiacoch je rôzny, navrhuje sa počítať lehotu podľa mesiacov. 	
MV SR 	K čl. I bodu 40 (§ 79 ods. 2) 
V slovnom spojení „prípadne náhradu mzdy zamestnancovi nepriznať“ za slovo „zamestnancovi“ vložiť slová „za tento čas“ alebo slová „za čas presahujúci 12 mesiacov“. 

 	O 	A 	 	
MV SR 	K čl. I bodu 41 (§ 83 ods. 2) 
V záujme vyváženosti práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa a v nadväznosti na navrhovanú úpravu, odporúčame v § 83 ods. 1 na konci pripojiť túto vetu: „Zamestnávateľ je povinný k oznámeniu podľa prvej vety zaslať zamestnancovi písomné stanovisko do desiatich dní odo dňa doručenia oznámenia; v prípade, že zamestnávateľ tak v stanovenej lehote neurobí, má sa za to, že s výkonom inej zárobkovej činnosti súhlasí.“. 

 	O 	A 	 	
MV SR 	K čl. I bodu 42 (§ 85 ods. 8) 
Druhú vetu navrhovaného znenia odporúčame podrobnejšie odôvodniť v dôvodovej správe. 

 	O 	A 	 	
MV SR 	K čl. I bodu 77 (§ 229 ods. 7) 
Odporúčame vypustiť a ponechať platné znenie. Navrhované zúženie práv zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka znamená oslabenie ich postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch a v konečnom dôsledku môže dôjsť k porušeniu práv zamestnancov ustanovených v § 229 ods. 1 a 2, najmä ak na pracovisku pôsobí len zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník; poznamenávame, že podľa § 233 ods. 1 Zákonníka práce je v týchto prípadoch práve zamestnanecká rada ten orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. 

 	O 	N 	Ide len o situácie, keď popri sebe pôsobia odborová organizácia a iní zástupcovia zamestnancov. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, je napríklad spolurozhodovanie, kontrola v pôsobnosti zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. 	
MV SR 	K čl. I bodu 83 [(§ 236 ods. 1 písm. c) a ods. 2 písm. c)] 
Odporúčame zvážiť terminologické zosúladenie slov „najmenej“ a „aspoň“ (aj s poukazom na novelizačné body 81 a 82) a slová „voľby zúčastnilo aspoň“ nahradiť slovami „hlasovania zúčastnilo najmenej“. 

 	O 	A 	 	
MV SR 	K doložke vybraných vplyvov: 
V doložke vybraných vplyvov sa konštatuje „Negatívny vplyv návrhu zákona možno predpokladať u zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme, z dôvodu zavedenia súbehu výpovednej doby a odstupného.“. 
Toto konštatovanie žiadame doplniť o kvantifikáciu, a to aspoň odhadom. 
Odôvodnenie: 
Ustanovenie § 33 zákona č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení niektorých zákonov a čl. 16 Legislatívnych pravidiel vlády Slovenskej republiky. 

 	Z 	A 	 	
MV SR 	Nad rámec zákona:  
Do návrhu zákona žiadame doplniť nový článok, ktorý znie: 

Zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení zákona č. 58/1999 Z. z., zákona č. 181/1999 Z. z., zákona č. 356/1999 Z. z., zákona č. 224/2000 Z. z., zákona č. 464/2000 Z. z., zákona č. 241/2001 Z. z., zákona č. 98/2002 Z. z., zákona č. 328/2002 Z. z., zákona č. 422/2002 Z. z., zákona č. 659/2002 Z. z., zákona č. 212/2003 Z. z., zákona č. 178/2004 Z. z., zákona č. 201/2004 Z. z., zákona č. 365/2004 Z. z., zákona č. 382/2004 Z. z., zákona č. 727/2004 Z. z., zákona č. 732/2004 Z. z., zákona č. 69/2005 Z. z., zákona č. 623/2005 Z. z., zákona č. 342/2007 Z. z., zákona č. 513/2007 Z. z., zákona č. 61/2008 Z. z., zákona č. 278/2008 Z. z., zákona č. 445/2008 Z. z., zákona č. 491/2008 Z. z., zákona č. 70/2009 Z. z., zákona č. 60/2010 Z. z., zákona č. 151/2010 Z. z., zákona č. 543/2010 Z. z., zákona č. 547/2010 Z. z. a zákona č. 48/2011 Z. z. sa mení a dopĺňa takto: 

1. § 152 sa dopĺňa odsekmi 7 a 8, ktoré znejú: 

„(7) Policajtka alebo policajt, ktorí boli zaradení do neplatenej zálohy z dôvodu poskytnutia rodičovskej dovolenky podľa odseku 2, sa po skončení zaradenia do neplatenej zálohy ustanovia alebo vymenujú do funkcie, do ktorej boli ustanovení alebo vymenovaní pred nástupom na rodičovskú dovolenku; ak to nie je možné, ustanovia sa alebo sa vymenujú do obdobnej funkcie. Nároky, ktoré policajtka alebo policajt mali alebo im vznikali v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovávajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky; tieto nároky sa zachovajú aj po skončení rodičovskej dovolenky, vrátane akýchkoľvek ich zmien vyplývajúcich z právnych predpisov a kolektívnej zmluvy. 
(8) Policajtka alebo policajt písomne oznámia nadriadenému najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný dátum nástupu na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, predpokladaný dátum ich skončenia a zmeny týkajúce sa dátumu nástupu a skončenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.“. 

2. § 190 vrátane nadpisu znie: 

§ 190 

Zrušenie služobného pomeru v skúšobnej dobe 

V skúšobnej dobe môže nadriadený alebo policajt zrušiť služobný pomer písomne aj bez uvedenia dôvodov. S tehotnou policajtkou, policajtkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou policajtkou môže nadriadený skončiť služobný pomer v skúšobnej dobe len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite odôvodniť, inak je neplatné. Služobný pomer sa končí uplynutím troch kalendárnych dní nasledujúcich po dni doručenia písomného oznámenia nadriadeného alebo policajta, vždy však najneskôr uplynutím skúšobnej doby; ustanovenia § 266 ods. 3 a 4 sa použijú primerane.“. 

3. Príloha č. 4 sa dopĺňa piatym bodom a šiestym bodom, ktoré znejú: 

„5. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.2;Ú.v. ES L 348, 28.11.1992). 
6. Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernicu 96/34/ES, ktorá upravuje dĺžku materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (Ú. v. EÚ L 68, 18.3.2010).“. 

Odôvodnenie: 
Potreba transpozície smerníc citovaných v bode 3 návrhu zákona. 

 	Z 	A 	 	
MF SR 	Všeobecne 
Žiadam 
a) v doložke vybraných vplyvov (ďalej len „doložka vplyvov“), v súlade s § 33 zákona č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, uviesť a zdôvodniť všetky vplyvy na rozpočet verejnej správy vyplývajúce z návrhu, a to na bežný rok a nasledujúce tri rozpočtové roky; spolu s tým musia byť uvedené aj návrhy na úhradu zvýšených výdavkov alebo na úhradu úbytku príjmov, pretože v doložke vplyvov je označený negatívny vplyv na rozpočet verejnej správy, avšak kvantifikácia vplyvov nie je predložená, 
b) prípadnú požiadavku na zvýšenie limitu počtu zamestnancov kapitol štátneho rozpočtu nadväzujúcu na zníženie ročného limitu nariadenej práce nadčas (čl. I bod 51 § 97 ods. 7) realizovať v rámci limitov počtu zamestnancov a výdavkov kapitol štátneho rozpočtu zabezpečených v návrhu rozpočtu verejnej správy na roky 2013 až 2015 a 
c) zvýšenie príplatkov za prácu v noci súvisiace so zvýšením rozsahu hodín nočnej práce (čl. I bod 54 § 98 ods. 1) zabezpečiť v rámci limitov výdavkov kapitol štátneho rozpočtu zabezpečených v návrhu rozpočtu verejnej správy na roky 2013 až 2015. 
 	Z 	A 	 	
MF SR 	Všeobecne  
Návrh je potrebné zosúladiť s prílohou č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR (ďalej len „príloha LPV“) (napr. čl. III úvodnú vetu zosúladiť s bodom 27 prvým odsekom prílohy LPV a poznámku pod čiarou k odkazu 18d zosúladiť s bodom 48 prílohy LPV).  	O 	A 	 	
MF SR 	K čl. I; Bod 40 [§ 79 ods. 2]  
Navrhujem zvážiť poskytnutie náhrady mzdy pri neplatnej výpovedi a neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo súčasných 9 mesiacov na 12 mesiacov, pretože aplikácia takto navrhovaného ustanovenia môže mať negatívny vplyv na rozpočet verejnej správy.  	O 	ČA 	Celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, ja na úvahu príslušného štátu. 
Ustanovenie sa doplnilo o určenie maximálneho obdobia 36 mesiacov, za ktoré možno priznať náhradu mzdy. 
 	
MF SR 	K čl. I; Bod 65 [§ 134 ods. 1] 
Odporúčam zosúladiť navrhované znenie so znením § 144a ods. 1 písm. c), v ktorom sa ako výkon práce posudzuje aj doba náhradného voľna za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.  	O 	N 	Priemerný zárobok zamestnanca sa zisťuje zo mzdy a zo skutočne odpracovaného času. Doby, ktoré sa posudzujú ako výkon práce, nie sú súčasťou odpracovaného času. Tento záver sa zdôrazňuje aj v navrhovanom znení doplnku § 134 ods. 1 Zákonníka práce. 	
MK SR 	novelizačný bod 6 
Na konci prvej vety v odseku 4 odporúčame slová "aby ho na to upozornil" nahradiť takto: "aby ho na zavádzanie alebo výkon kontrolného mechanizmu vopred písomne upozornil".  	O 	A 	Ustanovenie doplnené o povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o zavádzaní kontrolného mechanizmu. 	
MK SR 	novelizačný bod 39 
V § 76a odporúčame novelizáciou zákona vstúpiť aj do odseku 1 tohto paragrafu a upraviť znenie odseku 1 takto: nahradiť slovo „nadobudnutí“ slovom „vzniku“. 

Odôvodnenie: 
Ide o zosúladenie nevrhovaného znenia so znením zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (§ 66 a nasl.).  	O 	A 	Ustanovenie § 76a bolo upravené. 	
MK SR 	novelizačný bod 40 
Z dôvodu prehľadnosti v navrhovanom znení ustanovenia § 79 ods. 2 odporúčame za slová „mzdy zamestnancovi“ doplniť slová „za čas presahujúci 12 mesiacov“. 
 	O 	A 	 	
MK SR 	novelizačný bod 77 
V navrhovanom znení ustanovenia § 229 ods. 7 navrhujeme doplniť za slová „na kontrolnú činnosť“ slová „podľa § 149“. 

 	O 	N 	Ide o kontrolnú činnosť dodržiavania všetkých pracovnoprávnych predpisov, nielen predpisov o BOZP. 	
MK SR 	novelizačný bod 34 
Na konci prvej vety odporúčame spojku "a" nahradiť spojkou "alebo".  	O 	A 	 	
MH SR 	K Doložke vybraných vplyvov na podnikateľské prostredie 
1) V tabuľke doložky vybraných vplyvov A.2. Vplyvy žiadame v bode 2. Vplyvy na podnikateľské prostredie odstrániť označenie v stĺpci pozitívne. Pripomienka je zásadná. 
Zdôvodnenie pripomienky: v časti 3.2. Vplyvy na podnikateľské prostredie sa uvádza, že novelizačný návrh má pozitívny vplyv na podnikateľské prostredie, pretože upresňuje ustanovenia, ktoré vyvolávali dodatočné náklady z hľadiska nejednoznačnosti ich aplikácie v praxi. Pokiaľ predkladateľ svojim návrhom sledoval takýto cieľ, žiadame o analyzovanie a doplnenie očakávaných pozitívnych vplyvov. Bez predmetného doplnenia s deklarovaním pozitívneho vplyvu na podnikateľské prostredie nesúhlasíme. 

2) V časti 3.1. Vplyvy na podnikateľské prostredie žiadame o úpravu komentára tak, aby bolo zrejmé, že legislatíva pracovnoprávnych vzťahov a všetky jej úpravy majú význam pre pracovné právo, právo sociálneho zabezpečenia, daňové právo a tým aj pre celú hospodársku prax, pretože veľmi závažným spôsobom ovplyvňuje celý hospodársky a podnikateľský systém štátu. Pripomienka je zásadná. 

3) Časť 3.2. žiadame doplniť o analyzovanie ďalších negatívnych vplyvov na podnikateľské prostredie, 
Zdôvodnenie pripomienky: Napr. v rámci novelizačných bodov 21. až 24. sa navrhuje ustanoviť relatívne kogentné výpovedné doby. V zmysle navrhovaného ustanovenia môžu zamestnávatelia dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby napr. pre zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku. Podľa novelizačných návrhov § 62 Výpovedná doba vplyvom dispozitívnosti v otázke ukončenia pracovného pomeru, čiže zániku pracovného pomeru ako právneho vzťahu možno u zamestnávateľa očakávať negatívum v prípade rešpektovania dlhších výpovedných dôb u niektorých zamestnancov dohodnutých v rámci kolektívnych zmlúv. Oba inštitúty (kratšia i dlhšia výpovedná doba) súvisiace so zánikom pracovného pomeru môžu pre zamestnávateľa predstavovať aj zvýšenie nákladov v oblasti ceny práce ako aj administratívnych a finančných nákladov na riešenie prípadných súdnych sporov kvôli prepusteniu zamestnancov; v rámci novelizačného bodu 27. v § 63 ods. (1) písm. d) štvrtý bod sa slovo „dvoch“ nahrádza slovom „šiestich“. Ide o predĺženie riešenia neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnanca z dvoch mesiacov na šesť. To znamená, že podľa navrhnutého novelizačného bodu zamestnávateľ písomne vyzve zamestnanca na odstránenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch namiesto dvoch. Uvedené ustanovenie negatívne ovplyvňuje riešenie neplnenia požiadaviek kladených na výkon práce zamestnanca, ktoré sú určené zamestnávateľom. Ide o plnenie pracovných úloh, ktorých splnenie zamestnávateľ vyžaduje v rámci svojho dispozičného oprávnenia. Možno konštatovať, že pôvodná lehota dvoch mesiacov dostatočne plnila hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede, čo je v prípade súdneho sporu rozhodujúce. Preto jej predĺženie možno charakterizovať ako negatívum pre zamestnávateľov; v rámci novelizačného bodu 54. podľa § 98 ods. (1) je definovaný rozsah výkonu nočnej práce v čase od 22.00 h do 06.00 h, čím sa rešpektuje tradičná definícia nočnej práce, ktorá bola na Slovensku používaná už v Zákonníku práce z roku 1965. V prípade zamestnávateľov sa zvýšia náklady na cenu práce u zamestnancov pracujúcich v noci o 1 h za danú pracovnú zmenu, čo možno považovať za negatívum pre zamestnávateľa; v rámci novelizačného bodu 64. podľa § 133 odsek (3) sa navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Aktívna účasť zástupcov zamestnancov môže zabrániť uplatňovaniu noriem, ktorých tvorba a zmeny nie sú podložené objektívnymi skutočnosťami (a ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť a zdravie zamestnanca). V prípade zamestnávateľov sa vracia rigidnosť (čiže negatívny vplyv) do oblasti rozhodovania zamestnávateľa v prípade zníženia odbytu/zvýšenia odbytu a s tým spojeného zníženia/zvýšenia produktivity práce zamestnancov. Ide o zníženie pracovného času zamestnancov v danom období v dôsledku zníženia produkcie, ktoré sa vykompenzuje v období jej zvýšenia (tzn. zvýšenia odbytu). Pripomienka je zásadná. 

4)Žiadame v doložke vybraných vplyvov na podnikateľské prostredie doplniť chýbajúcu charakteristiku vplyvu novelizačného návrhu vo vzťahu k bodom 3.3., 3.4. a 3.5. Pripomienka je zásadná. 
 	Z 	A 	 	
MDVaRR SR 	K bodu 37 
Odporúčame nahradiť slová ,,sa za prvú vetu vkladá nová druhá veta“ slovami ,,sa na konci pripája táto veta:“. V dopĺňanej vete odporúčame za slovom ,,vety“ vložiť čiarku a zvyšok vety preformulovať (zárobok nezodpovedá času, ale mzde za určitý čas). 

 	O 	N 	Ustanovenie bolo z návrhu zákona vypustené. 	
MDVaRR SR 	K bodu 42 
Odporúčame nahradiť slovo ,,ustanoví“ slovom ,,určí“. 

 	O 	N 	Ide o ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanovuje v zmysle zákona. 	
MDVaRR SR 	K bodu 83 
Odporúčame za spojkou ,,a“ nahradiť slová ,,ods. 2“ slovami ,,v odseku 2“. 

 	O 	N 	Navrhované znenie je v súlade s bodom 54 prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR. 	
MPRV SR 	K novelizačnému bodu 19 (§53 ods. 2) 
Nadväzne na navrhované znenie § 48 ods.2, ktorý ustanovuje dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú najdlhšie na dva roky, navrhujeme upraviť aj § 53 ods. 2 tak, že slová "najviac na tri roky" nahradiť slovami " najviac na dva roky". 	O 	N 	Tri roky považujeme za primeranú lehotu. Uvedené nesúvisí s právnym inštitútom pracovného pomeru na určitú dobu. 	
MPRV SR 	K novelizačnému bodu 39 (§76 a) nový odsek 3) 
V § 76 a) v novom odseku 3 odporúčame slová „do desiatich pracovných dní“ nahradiť slovami „do jedného mesiaca“. 

Odôvodnenie: 
Tým sa predĺži čas pre zamestnanca na skompletizovanie žiadosti o poskytnutie predčasného starobného dôchodku a zjednotí sa postup s § 54 zákona č. 400/2009 Z. z. 
 	O 	N 	Desať pracovných dní je primeraná lehota. Musí ísť o väzbu medzi nárokom na predčasný starobný dôchodok a skončením pracovného pomeru. 	
MPRV SR 	K novelizačnému bodu 51 ( §97 ods.7) 
Nadobudnutie účinnosti § 97 ods. 7 uvedeného materiálu (bod 51) môže mať pre zamestnávateľov negatívny dosah, keďže dôjde k obmedzeniu dĺžky trvania nariadenej práce nadčas v kalendárnom roku zo 150 hodín na 100 hodín. Problém sa môže naplno prejaviť v období so zvýšeným počtom objednávok v prípade, že nedôjde k dohode so zástupcami zamestnancov. Zavedenie predmetného ustanovenia môže motivovať k obchádzaniu ustanovení zákonníka práce. Navrhujeme pôvodné znenie § 97 ods. 7 ponechať.  	O 	A 	 	
MPRV SR 	K novelizačnému bodu 85 ( §240 ods. 3) 
Navrhované znenie § 240 ods. 3 uvedeného materiálu (bod 85) zvýši oproti doterajšej právnej úprave mzdové náklady, ktoré bude musieť zamestnávateľ vynaložiť a ktoré nebudú priamo súvisieť s vykonanou prácou. V prípade, že nedôjde k dohode na dĺžke pracovného voľna s náhradou mzdy s vybratými skupinami zamestnancov (zamestnanci na výkon funkcie v odborovom orgáne, na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnanci na výkon funkcie zamestnaneckého dôverníka), zavádza sa presne určený rozsah voľna s náhradou mzdy na základe celkového počtu členov zamestnaných 
u zamestnávateľa. Keďže tuzemskí zamestnávatelia budú znevýhodnení voči zamestnávateľom z krajín kde takáto právna úprava neplatí, navrhujeme pôvodné znenie § 240 ods. 3 uvedeného materiálu ponechať. 
 	O 	N 	Základom je dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, len v prípade nedohody ZP ustanovuje minimum pracovného voľna. 
Ustanovenie bolo upravené na základe dohody sociálnych partnerov. 	
MO SR 	K bodu 6 
Z navrhovaného znenia § 13 ods. 4 odporúčame vypustiť slová „rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je povinný“. 
Odôvodnenie“ 
Podľa navrhovaného znenia by boli zamestnanci priamo informovaní o zavádzaní kontrolného mechanizmu len v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Z tohto pohľadu sa javí pre zamestnancov výhodnejšie byť priamo informovaní o zavádzaní kontrolného mechanizmu bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov. 
 	O 	A 	 	
MO SR 	K bodu 13  
Navrhované ustanovenie § 47 ods. 2 odporúčame doplniť aj o povinnosť zamestnávateľa pri nástupe mladistvého zamestnanca do zamestnania, oboznámiť aj jeho zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 
Odôvodnenie: 
Podľa časti II. čl. 6 ods. 3 Smernice Rady 94/33/ES o ochrane mladých ľudí pri práci zamestnávateľ informuje mladých ľudí a tiež ich zákonných zástupcov o možných rizikách a o všetkých prijatých opatreniach súvisiacich s ich bezpečnosťou a zdravím. 
Preto odporúčame, aby sa uzákonila povinnosť zamestnávateľa informovať aj zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca o týchto skutočnostiach, nielen zákonného zástupcu fyzickej osoby, ktorá vykonáva ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 Zákonníka práce. 

 	O 	N 	Podľa čl. 6 ods. 3 druhej vety smernice Rady 94/33/ES o ochrane mladých ľudí pri práci zamestnávateľ informuje o možných rizikách a o všetkých opatreniach prijatých v záujme bezpečnosti a zdravia detí aj zákonných zástupcov detí, pričom „dieťaťom“ sa rozumie každá mladá osoba mladšia ako 15 rokov alebo osoba, na ktorú sa podľa vnútroštátneho práva ešte vzťahuje riadna povinná školská dochádzka. 	
MO SR 	K bodu 18  
V § 49a ods. 6 v druhej vete odporúčame slová „delené pracovné miesto“ nahradiť slovami „dohoda o zaradení na delené pracovné miesto“. Okrem toho odporúčame slovo „oznámenia“ nahradiť slovom „doručenia“. 
Odôvodnenie: 
Vypovedaním dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto nezaniká delené pracovné miesto, ale dohoda o zaradení na delené pracovné miesto medzi konkrétnym zamestnancom a zamestnávateľom. Okrem toho podmienku doručenia dohody považujeme za právne čistejšie riešenie pre zmluvné strany. 
 	O 	ČA 	Prvá časť pripomienky akceptovaná. 
K druhej časti pripomienky - Ide o zjednodušenie procesu ukončenia dohody o zaradení na delené pracovné miesto. 	
MO SR 	K bodu 23  
Navrhované znenie bodu 23 odporúčame nahradiť znením: „23. V § 62 ods. 4 a 6 sa slová „je dva mesiace“ nahradzujú slovami „je najmenej dva mesiace“. 
Odôvodnenie: 
Legislatívno-technická úprava z dôvodu, že v § 62 ods. 4 Zákonníka práce je použité slovo „je“ dvakrát. 

 	O 	A 	 	
MO SR 	K bodu 34  
V § 74 v prvej vete odporúčame slovo „a“ nahradiť slovom „alebo“. 
 	O 	A 	 	
MO SR 	K bodu 60 
Navrhované znenie bodu 60 odporúčame nahradiť znením: „60. V § 121 ods. 4 v prvej vete sa slovo „termíne“ nahrádza slovami „čase a rozsahu“, v druhej vete sa slová „na termíne čerpania“ nahrádzajú slovom „čerpaní“ a slovo „dvanástich“ sa nahrádza slovom „troch“. 
Odôvodnenie: 
Navrhovanú zmenu odporúčame z dôvodu potreby spresnenia, pretože zamestnávateľ so zamestnancom nedohaduje termín čerpania náhradného voľna ale čas a rozsah čerpania náhradného voľna. 
 	O 	N 	Ustanovenie vychádza z predpokladu, že čerpanie náhradného voľna bolo dohodnuté, avšak nebol dohodnutý konkrétny termín jeho vyčerpania. Doba na vyčerpanie náhradného voľna sa mení na štyri mesiace. 	
MO SR 	K bodu 71 
V súlade s bodom 21 prílohy 5 Legislatívnych pravidiel vlády Slovenskej republiky odporúčame v § 142a ods. 8 na konci prvej vety uviesť konkrétne ustanovenia Zákonníka práce, ktoré ustanovujú inak. 
 	O 	N 	Ustanovenie § 142a bolo vypustené. 	
MO SR 	K bodu 86 
V § 240 za navrhovaný odsek 4 žiadame vložil nový odsek 5, ktorý znie: 
„(5) Odborová organizácia je na účely poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy podľa odseku 3 druhej vety povinná písomne oznámiť zamestnávateľovi najneskôr do 10. januára kalendárneho roka počet členov odborovej organizácie zamestnaných u zamestnávateľa so stavom k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka.“. 
Odôvodnenie: 
Žiadame, aby v prípade, že nepríde k dohode podľa prvej vety § 240 ods. 3, bola odborová organizácia povinná na účely poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy zamestnancovi na výkon funkcie v odborovom orgáne poskytnúť zamestnávateľovi informáciu o počte členov odborovej organizácie zamestnaných u zamestnávateľa. 
Súčasne je potrebné upraviť označenie nasledujúcich odsekov a vykonať príslušné úpravy aj v bodoch 87 a 88. 
Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 
 	Z 	N 	Sociálni partneri sa dohodli na takom znení § 240 ods. 3, podľa ktorého sa pracovné voľno neposkytuje v závislosti od počtu členov odborovej organizácie, ale od celkového počtu zamestnancov. 

Na rozporovom konaní dňa 3.8.2012 MO SR ustúpilo od pripomienky. 	
MO SR 	K čl. IV - k bodu 1 
Navrhované znenie bodu 1 odporúčame nahradiť znením: „1. V § 67 ods. 1 sa slovo „dosiahne“ nahradzuje slovami „dovŕši najmenej“, a to z dôvodu pojmovej jednotnosti ustanovenia § 67 ods. 1 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov s § 103 ods. 2 Zákonníka práce. 
 	O 	N 	Z dôvodu pojmovej jednotnosti v zákone o štátnej službe je potrebné v § 67 ods. 1 ponechať slovo „dosiahne“. 	
MZV SR 	K čl. I - bodu 15 (§ 48) 
V bode 15 navrhujeme doplniť nové písm. e) ktoré znie: „e) vykonávanie prác vo verejnom záujme v zahraničí.“.“ 
Odôvodnenie: Uvedená výnimka sa navrhuje z dôvodu aplikačnej praxe , a to v prípade zamestnancov s miestom výkonu práce v zahraničí. 	O 	N 	Zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce sa zmenili ustanovenia § 48 Zákonníka práce na základe požiadavky (formálneho oznámenia) Európskej komisie k transpozícii smernice Rady 1999/70/ES. Súčasná úprava je v súlade s požiadavkami Európskej komisie. 	
MZV SR 	K čl. I - bod 39 (§ 76a ods. 3) 
V § 76 a) v novom odseku 3 odporúčame slová „do desiatich pracovných dní“ nahradiť slovami „do jedného mesiaca“. 
Odôvodnenie: 
Touto úpravou sa predĺži čas pre zamestnanca na skompletizovanie žiadosti o poskytnutie predčasného starobného dôchodku a zjednotí sa postup s § 54 zákona č. 400/2009 Z. z. 

 	O 	N 	Desať pracovných dní je primeraná lehota. Má ísť o väzbe medzi skončením pracovného pomeru a nárokom na dôchodok, t.j. v princípe by nárok mal existovať v čase skončenia pracovného pomeru (zmena sa navrhuje vo väzbu na zmenu úpravy predčasných starobných dôchodkov). Lehota 1 mesiac na podanie žiadosti na Sociálnu poisťovňu sa nám zdá neprimeraná, t.j. nie je dôvod, prečo by žiadosť zamestnanec nemohol podať pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení. 
 	
MZV SR 	K čl. I - bod 63 
V bode 63 navrhujeme v písm. e) na konci pripojiť tieto slová „neoprávnene prijaté cestovné náhrady.“ 
Odôvodnenie: Za účelom aplikačnej praxe sa navrhuje doplniť uvedené ustanovenie. 

 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Ide o škodu, ktorá nevznikla zavinením zamestnanca. Je potrebné postupovať podľa ustanovení Zákonníka práce o náhrade škody. 	
MZV SR 	K čl. IV - zákon č. 400/2009 Z. z.  
Do čl. IV navrhujeme doplniť ďalší bod, ktorý znie: 
"Ak si štátny zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože mu bolo poskytnuté služobné voľno podľa § 69 alebo bol zaradený mimo činnej štátnej služby podľa § 43, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení služobného voľna alebo zaradenia mimo činnú štátnu službu.". 
Odôvodnenie: Uvedené sa navrhuje pre potreby aplikačnej praxe. 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
MŽP SR 	K bodu 38 
V § 76 ods. 7 sú nesprávne uvedené slová „odsekov 1 a 4“, pretože uvedené odseky sú súčasťou odseku 8, text navrhujeme upraviť. 	O 	N 	Predchádzajúcim novelizačným bodom sa v § 76 vypúšťa odsek 3 a preznačujú sa nasledujúce odseky.  	
MŽP SR 	K bodu 44 
V § 85a ods. 4 navrhujeme ponechať pôvodné slovo „doručenia“ z dôvodu neurčitosti navrhovaného slova „oznámenia“. Oznámenie možno urobiť viacerými formami a doručenie je len jednou z nich. Odvolanie súhlasu podľa § 85a ods. 4 je právny úkon, s ktorým sú spojené právne účinky a mam by sa vykonať preukázateľným spôsobom, ktorý vylučuje pochybnosti o tom, že bol skutočne vykonaný. Forma oznámenia odvolania súhlasu doručením je vzhľadom k uvedenému vhodnejšia. 	O 	N 	V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie podľa § 38 Zákonníka práce, nakoľko nejde o právny úkon. Ustanovenie sa doplnilo o slovo "písomne". 	
MŽP SR 	K § 94 ods. 3  
V Čl. I návrhu zákona navrhujeme za bod 49. vložiť nové body 50. a 51., ktoré znejú: 
„50. V § 94 ods. 3 písm. f) sa za slová „so zreteľom na“ vkladajú slová „ochranu životného prostredia a“.“ a 
„51. V § 94 ods. 3 písm. g) sa vypúšťa slovo „hospodárskych“ a za slovo „zvierat“ sa vkladá čiarka a dopĺňajú slová „ktoré má zamestnávateľ v starostlivosti“.“ 
Doterajšie body 50. až 89. sa označujú ako body 52. až 91. 
Odôvodnenie: Štátna ochrana prírody Slovenskej republiky ako príspevková organizácia Ministerstva životného prostredia Slovenskej republiky je povinná vykonávať niektoré činnosti vyplývajúce z § 65 ods. 1 písm. k) zákona č. 543/2002 Z. z. o ochrane prírody a krajiny v znení neskorších predpisov nepretržite aj v dňoch pracovného pokoja (napr. prevádzku chovných a rehabilitačných staníc alebo zabezpečenie starostlivosti o osobitne chránené časti prírody a krajiny vrátane ich revízie a štátneho dozoru, čo zahŕňa výkon strážnej a kontrolnej činnosti v teréne). Mnohé z týchto činností sa však nedajú podradiť pod žiadnu z prác uvedených v § 94 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Navrhovanou zmenou sa majú zosúladiť požiadavky obidvoch vyššie uvedených právnych predpisov.  	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I bod 14 
V uvádzacej vete navrhujeme nahradiť slovo „odsek“ slovom „ods.2“. 
Odôvodnenie: Legislatívno-technická pripomienka. 

 	O 	N 	Navrhované znenie je v súlade s bodom 29 prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR. 	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I bod 19 
Odporúčame nasledujúcu úpravu znenia tohto bodu: „V § 53 ods. 2 sa za slovom „roky“ nahrádza čiarka bodkou a vypúšťajú sa slová „alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore.“.“ 
Odôvodnenie: Legislatívno-technická pripomienka. 

 	O 	N 	Novelizačný bod bol vypustený. 	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I bod 25 
V uvádzacej vete je potrebné nahradiť slovo „písmeno“ slovom „písm.“, a za slovo „zrušuje, “ odporúčame vložiť slovo „alebo“. 
Odôvodnenie: Absencia spojky „alebo“ by mohla spôsobiť v praxi stav, kedy by zamestnávateľ mohol dať výpoveď len vtedy, ak by boli naplnené oba body súčasne, čo zrejme odporuje účelu úpravy. 
 	O 	N 	Uvádzacia veta je v súlade je v súlade s bodom 29 prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR. 	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. I bod 77 
V § 229 ods. 7 odporúčame nahradiť slovné spojenie „a na informácie“ slovným spojením „a právo na informácie“. 
Odôvodnenie: Legislatívno-technická pripomienka 
 	O 	N 	Nahradenie slovného spojenia nie je potrebné. 	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. II  
V § 96a, v druhej vete odporúčame za slová „štátnemu zamestnancovi a zamestnancovi“ vložiť slová „orgánu sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately podľa § 73 ods. 2 a 3“. 
Odôvodnenie: Legislatívno-technická pripomienka. 
 	O 	N 	Čl. II bol vypustený. 	
MŠVVaŠ SR 	K Čl. III 
Do úvodnej vety je potrebné zaradiť aj novelu č. 512/2011 Z. z. . 
Odôvodnenie: Uvádzaný zákon č. 512/2011 Z. z. je tiež novelou zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce...v znení neskorších predpisov. 
 	O 	A 	 	
MŠVVaŠ SR 	K dôvodovej správe 
Osobitná časť dôvodovej správy vo viacerých svojich ustanoveniach neuvádza dôvod zvolenej právnej úpravy alebo ide o nejasné opísanie ustanovenia, ide napríklad o bod 10, bod 37 či bod 39. 

 	O 	A 	 	
MZ SR 	K článku I bod 41 
Žiadame ponechať pôvodné znenie § 83 ods. 2 alebo inak upraviť lehotu na uplatnenie práva zamestnávateľa, aby sa zamestnanec zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. 
Odôvodnenie: 
Vypustenie lehoty na vyjadrenie zamestnávateľa nepovažujeme za vhodné už aj z toho dôvodu, že zamestnávateľ by nemal zaujať ľahostajný postoj k takému prípadnému výkonu zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Súčasne však možnosť zamestnávateľa kedykoľvek požadovať, aby sa zamestnanec zdržal výkonu takejto zárobkovej činnosti, neprispieva k právnej istote zamestnanca, už aj vzhľadom na jeho oznamovaciu povinnosť zakotvenú v odseku 1. 
 	Z 	N 	Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. 	
MZ SR 	K článku I bod 56 
Novelizačný bod žiadame vypustiť, prípadne ak je to potrebné, jeho znenie preformulovať nasledovne: „56. V § 106 ods. 3 sa na konci pripájajú slová „a Ministerstvom zahraničných vecí Slovenskej republiky“. 
Odôvodnenie: 
Garantom vydania všetkých právnych predpisov týkajúcich sa pracovnoprávnej problematiky v Slovenskej republike (t. j. aj všeobecne záväzných právnych predpisov nadväzujúcich na Zákonník práce) má byť Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktoré pri ich vydávaní má spolupracovať s dotknutými rezortmi, t. j. v danom prípade s Ministerstvom zdravotníctva SR a Ministerstvom zahraničných vecí SR. 
V súvislosti s prípravou takéhoto vykonávacieho predpisu (po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky) chceme upriamiť pozornosť na možné problémy s naplnením splnomocňovacieho ustanovenia predovšetkým vo vzťahu k druhom prác zvlášť ťažkým alebo zdraviu škodlivým. Podotýkame, že predpisy o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia neupravujú práce zvlášť ťažké ani zdraviu škodlivé. Definujú rizikovú prácu ako prácu, pri ktorej je zvýšené nebezpečenstvo vzniku choroby z povolania, profesionálnej otravy alebo iného poškodenia zdravia v súvislosti s prácou. 

 	Z 	N 	Na rozporovom konaní dňa 3.8.2012 rozpor odstránený. Novelizačný bod bol preformulovaný podľa pripomienky. 	
MZ SR 	K článku I bodom 51, 53 a 59 
Žiadame ponechať pôvodné znenie § 97 ods. 7 a § 97 ods. 12 alebo ustanoviť výnimku (obsahujúcu pôvodné znenie uvedených ustanovení) pre zamestnancov, ktorí vykonávajú zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu. 

V súvislosti s touto pripomienkou žiadame tiež primerane upraviť § 97 ods. 12 
(na dosiahnutie súladu s navrhovanou zmenou § 97 ods. 5), ako aj bod 59 (§ 121 ods. 2 - na dosiahnutie súladu s navrhovanou zmenou § 97 ods. 7). 

Odôvodnenie: 
Vzhľadom na nutnosť zabezpečenia personálneho obsadenia zdravotníckych zariadení zdravotníckymi pracovníkmi by daná úprava mohla výrazným spôsobom ohroziť systém ich fungovania. 
 	Z 	N 	Na rozporovom konaní rozpor k § 97 ods. 7 odstránený. MPSVR SR pripomienku akceptovalo. 	
MZ SR 	K článku I bod 60 
Žiadame ponechať pôvodné znenie § 121 ods. 4 alebo ustanoviť výnimku (obsahujúcu pôvodné znenie uvedeného ustanovenia) pre zamestnancov, ktorí vykonávajú zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu. 

Odôvodnenie: 
Navrhovaná úprava by znamenala pre poskytovateľov zdravotnej starostlivosti výrazné organizačné ťažkosti, ak by museli umožniť zamestnancovi čerpať náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. 
 	Z 	N 	Slovenská republika je viazaná smernicou 2003/88/EHS. Lehota bola predĺžená na štyri mesiace. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. MZ SR od pripomienky ustúpilo. 	
MZ SR 	K článku I nad rámec navrhovanej úpravy 
Do § 140 ods. 3 písm. d) žiadame na koniec vety pripojiť text: „alebo špecializačného štúdia zdravotníckych pracovníkov podľa osobitného predpisu. XX)“ 
Poznámka pod čiarou znie: 
„xx) Zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov.“. 
Odôvodnenie: 
Navrhovanou úpravou sa má zabezpečiť, aby aj zdravotnícki pracovníci zaradení do špecializačného štúdia mali nárok na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume ich priemerného zárobku, keďže ide o zvýšenie kvalifikácie, resp. o získanie odbornej spôsobilosti v súlade s potrebou zamestnávateľa. 

 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona.Nároky na vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov sa môžu upraviť v osobitných predpisoch. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. MZ SR od pripomienky ustúpilo. 	
MZ SR 	K článku II 
Novelizačný článok II žiadame vypustiť. 
Odôvodnenie: 
Ustanovenie tohto článku je diskriminačné voči všetkým ostatným zamestnancom a štátnym zamestnancom v Slovenskej republike. Nielen zamestnancom orgánov sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately nie je započítavaná cesta do miesta a z miesta prechodného výkonu práce v mimopracovnom čase do práce nadčas. V rezorte zdravotníctva sú takéto prípady časté, pričom cesta niekedy trvá niekoľkonásobne dlhšie, ako u pracovníkov orgánov sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately. Napr. ak je potrebné previesť pacienta, ktorý si vyžaduje doprovod zdravotníckeho pracovníka zo zdravotníckeho zariadenia nachádzajúceho sa v Prešovskom, alebo v Košickom kraji do zariadenia s celoslovenskou pôsobnosťou nachádzajúceho sa v Bratislave, pričom pacient zostáva v Bratislave, čas pracovnej cesty zamestnanca, ktorý doprovod vykonal, z Bratislavy späť (bez pacienta), ktorý nespadá do vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (t. j. je mimo rámca rozvrhu pracovných zmien) zamestnanca, sa neposudzuje za prácu nadčas. Problém času stráveného na služobných cestách je potrebné riešiť komplexne a tak, aby sa riešenie týkalo všetkých zamestnancov a štátnych zamestnancov v Slovenskej republike. 

 	Z 	N 	Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. Čl. II bol vypustený. 	
MZ SR 	K článku IV nad rámec navrhovanej úpravy 
Žiadame pred novelizačný bod 1 vložiť nový novelizačný bod, v ktorom bude pre štátnych zamestnancov upravená výpovedná doba porovnateľne, ako je to v návrhu novely Zákonníka práce (v novelizačných bodoch 21 – 23). 
Odôvodnenie: 
Podobne ako je to v prípade Zákonníka práce, aj v Zákone č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákon o štátnej službe“) je potrebné upraviť výpovednú dobu štátnych zamestnancov a zosúladiť znenie Zákona o štátnej službe so znením článku 4 bod 4 Európskej sociálnej charty a so znením článku 11 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158. Zároveň sa tým zabezpečí rovnaký prístup ku všetkým zamestnancom. V rezorte zdravotníctva sú organizácie (napr. všetky úrady verejného zdravotníctva), v ktorých sú zamestnaní aj zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, aj štátni zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje Zákon o štátnej službe. Predložený návrh zákona zavádza diskrimináciu voči niektorým skupinám zamestnancov v oblasti nároku na výpovednú dobu. Novelizáciou § 48 Zákona o štátnej službe je možné túto diskrimináciu odstrániť a zabezpečiť, aby zamestnávatelia mohli dodržať zásadu rovnakého prístupu ku všetkým svojim zamestnancom. 

 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. MZ SR od pripomienky ustúpilo. 	
MZ SR 	K článku IV nad rámec navrhovanej úpravy 
Žiadame vložiť nový novelizačný bod 2, v ktorom bude pre štátnych zamestnancov upravený nárok na odstupné porovnateľne, ako je to v návrhu novely Zákonníka práce (v novelizačných bodoch 35 – 38). 
Odôvodnenie: 
Podobne ako je to v prípade Zákonníka práce, aj v Zákone o štátnej službe je potrebné upraviť nárok na odstupné štátnych zamestnancov a zosúladiť znenie Zákona o štátnej službe so znením článku 12 ods. 1 písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158. Zároveň sa tým zabezpečí rovnaký prístup ku všetkým zamestnancom. V rezorte zdravotníctva sú organizácie (napr. všetky úrady verejného zdravotníctva), v ktorých sú zamestnaní aj zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, aj štátni zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje Zákon o štátnej službe. Predložený návrh zákona zavádza diskrimináciu voči niektorým skupinám zamestnancov v oblasti nároku na odstupné. Novelizáciou § 53 Zákona o štátnej službe je možné túto diskrimináciu odstrániť a zabezpečiť, aby zamestnávatelia mohli dodržať zásadu rovnakého prístupu ku všetkým svojim zamestnancom. 

 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. MZ SR od pripomienky ustúpilo. 	
ŠÚ SR 	Čl. I 
K bodu 22 – slová „na konci uvádzacej vety pripája“ odporúčame nahradiť slovami „za slovo „je“ pred písmenom a) vkladá“. 	O 	N 	Navrhnuté znenie je v súlade s legislatívnymi pravidlami. 	
ŠÚ SR 	Čl. I 
K bodu 51 – odporúčame ponechať pôvodné znenie, keďže nadčasové hodiny sa netýkajú iba zamestnancov vo výrobnom procese, ale aj vodičov – profesionálov, ktorých nadčasové hodiny z dôvodu ich pracovnej vyťaženosti značne prevyšujú 100 hodín ročne. 	O 	A 	 	
ŠÚ SR 	Čl. III 
Úvodnú vetu k čl. III odporúčame upraviť v zmysle bodu 27 prílohy č.5 k Legislatívnym pravidlám vlády Slovenskej republiky (uviesť skrátené citácie všetkých predchádzajúcich noviel). 	O 	A 	 	
ŠÚ SR 	Čl. IV 
K bodu 2 – slová „§74“ odporúčame nahradiť číslom „74“ a v tom zmysle upraviť aj príslušný text. 	O 	N 	Navrhnuté znenie je v súlade s obvykle používanou legislatívnou technikou. 	
ÚGKK SR 	bodu 34 
Posledná veta navrhovaného znenia § 74 popiera jeho prvú vetu. Podľa prvej vety, ak sa výpoveď alebo okamžité zrušenie neprerokuje so zástupcami zamestnancov, je neplatné. Z poslednej vety však vyplýva, že keď sa aj neprerokuje, platí fikcia, že k prerokovaniu došlo. Inými slovami: Skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením vlastne ani netreba prerokovať, lebo vždy bude platiť fikcia, že k prerokovaniu došlo. Takéto ustanovenie nemá žiadny právny význam. Je to ustanovenie pre ustanovenie.  	O 	N 	Fikcia prerokovania sa uplatní vtedy, keď zamestnávateľ doručí zástupcom zamestnanov žiadosť o prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, avšak zástupcovia zamestnanov v uvedenej lehote neprejavia vôlu výpoveď alebo okamžité skončenia pracovného pomeru prerokovať so zamestnávateľom. 	
ÚGKK SR 	bodu 12 
Nevypúšťať § 45 ods. 5 a 6 zo Zákonníka práce. 
Ponechať možnosť predĺženia skúšobnej doby v kolektívnej zmluve. 
 	O 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
ÚGKK SR 	bodu 27 
Ponechať v platnosti doterajšiu lehotu dva mesiace a nepredlžovať ju na šesť mesiacov. 
Dvojmesačná lehota je dostatočne dlhá na sledovanie výsledkov práce zamestnanca po upozornení zamestnávateľa. Zamestnávateľ má dostatočne dlhý časový úsek predstavujúci dva mesiace na to, aby vedel posúdiť, či zamestnanec odstránil nedostatky, na ktoré ho zamestnávateľ upozornil a nie je potrebné túto lehotu umelo predlžovať až na šesť mesiacov. 
 	O 	N 	Ide o obnovenie stavu pred 1.9.2011. Na skrátenie lehoty nebol vecný dôvod. 	
ÚGKK SR 	bodu 48 
V § 88 odporúčame ponechať slovo „po prerokovaní“ a nenahradzovať ho slovom „po dohode“. 
Ak by bola navrhovaná zmena schválená, znamenalo by to, že zavedenie pružného času by sa mohlo skomplikovať, ak by nedošlo k dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. De lege lata je dostatočný priestor pre zástupcov zamestnancov, aby sa k pružnému času vyjadrili. 
 	O 	N 	Navrhované znenie je v súlade s § 90 ods. 4 Zákonníka práce a s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES. 	
ÚPV SR 	Čl. I, bod 23 
Odporúčame upresniť znenie novelizačného bodu vo vzťahu k § 62 ods. 4; v predmetnom ustanovení sa nachádza slovo "je" dvakrát. 	O 	A 	 	
NBÚ 	K bodu 34: 

Odporúčame, aby text ustanovenia znel takto: 
„Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.“. 

Odôvodnenie: Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca zo strany zamestnávateľa je mimoriadnou situáciou, kedy je potrebné okamžite prijať potrebné právne opatrenia. Povinnosť prerokovať túto skutočnosť so zástupcami zamestnancov vytvára priestor na špekulatívne konanie (práceneschopnosť) zamestnanca, s ktorým sa má pracovný pomer okamžite skončiť a celý proces skončenia pracovného pomeru sa tak predlžuje, čím sa vlastne vytráca efekt „okamžitého“ skončenia pracovného procesu. 

 	O 	ČA 	Ustanovenie bolo doplnené o rozdielne lehoty na prerokovanie výpovedi danej zamestnávateľom a okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom. 	
NBS 	 
V rámci medzirezortného pripomienkového konania bol predložený Národnej banke Slovenska na vyjadrenie návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, ku ktorému predkladáme tieto pripomienky: 

K čl. I - návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov 
1. K bodu 14 
Navrhujeme zvážiť ponechanie platného znenia § 48 ods. 2. 
Odôvodnenie: 
Zavedením možnosti dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú najdlhšie na tri roky a možnosť ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát zvýšilo flexibilitu pracovného pomeru na dobu určitú pri zachovaní podmienky podľa doložky č. 5 smernice rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ktorá ustanovuje povinnosť zabrániť zneužívaniu reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú. 
Dovoľujeme si upozorniť, že Európska centrálna banka pripravuje zmenu dĺžky kontraktov uzatváraných medzi zamestnancami centrálnych bánk a Európskou centrálnou bankou z dvoch tokov na tri roky kvôli posilneniu výkonu práce pre Európsku centrálnu banku spôsobenú finančnou krízou. Na tento účel zamestnanci centrálnych bánk čerpajú neplatené voľno. 
Národná banka Slovenska zabezpečuje plnenie svojich úloh zamestnancami v pracovnom pomere na dobu určitú počas čerpania neplateného voľna. Skrátením možnosti uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú na dva roky, bude ohrozené plynulé zabezpečenie vykonávania úloh centrálnej banky. 

2. K bodu 15 
Navrhujeme zvážiť ponechanie platného znenia § 48 ods. 4 a 6. 
Odôvodnenie: 
Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu navrhovanú v bode 14. 

3. K bodu 34 
Navrhujeme zvážiť vypustenie bodu 34 z predloženého návrhu zákona. 
Odôvodnenie: 
Participáciu zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru) považujeme za zbytočnú a znepružňujúcu konanie zamestnávateľa pri výpovedi alebo okamžitom skončení pracovného pomeru. 
Zákonník práce taxatívne vymedzuje výpovedné dôvody, dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru, vrátane hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede, ktoré musí zamestnávateľ dodržať, ako aj nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. V prípade sporu všetky podmienky preskúmava nezávisle a odborne príslušný súd. 
Vypustenie navrhovaného znenia § 74 nie je v rozpore s článkom 30 Charty základných práv Európskej únie, ktorý deklaruje právo na ochranu zamestnancov pred bezdôvodným prepustením. 

4. Za bod 40 navrhujeme vložiť nový bod 41, ktorý bude znieť: 
„41. V § 83 ods. 1 sa na konci pripájajú tieto slová: 
„alebo úzko súvisieť s dohodnutým druhom práce a s využívaním informácií a poznatkov získaných u zamestnávateľa.“.“. 
Odôvodnenie: 
Uvedený text navrhujeme doplniť z dôvodu zabezpečenia informovanosti zamestnávateľa o vykonávaní obdobného druhu práce, pri ktorom môžu byť využité informácie získané u zamestnávateľa pre iný subjekt. Zamestnávateľ okrem činnosti uvedených v obchodnom registri, alebo v zákone zabezpečuje výkon aj ďalších činnosti, pri ktorých zamestnanec získa informácie a poznatky, ktorých využívanie pri zárobkovej činnosti pre iný subjekt môže byť v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa (napríklad pri obstarávaní produktov a služieb). 

5. K bodu 44 
Navrhujeme zvážiť ponechanie platného znenia § 85a ods. 4. 
Odôvodnenie: 
Uvedené navrhujeme z dôvodu zabezpečenia jednoznačného preukázania nadobudnutia účinnosti odvolania súhlasu zamestnancom a právnej istoty, keďže spôsob doručovania upravuje § 38 Zákonníka práce. 

6. K bodu 74 
Navrhovaný bod 74 navrhujeme vypustiť z predloženého návrhu zákona. 
Odôvodnenie: 
Ide o ustanovenie, ktoré je nadbytočné v nadväznosti na bod 72 novely v spojení s § 142 ods. 2 Zákonníka práce. 

7. K bodu 86: 
V § 240 navrhujeme doplniť nový odsek, z ktorého bude vyplývať právo zamestnávateľa požadovať od zástupcov odborového orgánu informáciu o počte členov odborovej organizácie a povinnosť zástupcov zamestnancov tejto žiadosti vyhovieť. 
Odôvodnenie: 
Uvedené sa navrhuje v nadväznosti na bod 85 novely za účelom zabezpečiť možnosť zamestnávateľa získať relevantný údaj, ktorý mu umožní plniť povinnosti vyplývajúce z navrhovaného ustanovenia § 240 ods. 3. 
 	O 	N 	K bodu 14 
Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 

K bodu 15 
Zmena § 48 ods. 4 a 6 súvisí so zmenou navrhovanou v § 48 ods. 2. 

K bodu 34 
Ingerencia zástupcov zamestnancov je namieste, ak ide o tak závažnú skutočnosť, ako je strata zamestnania. Navrhované ustanovenie nebráni zamestnávateľovi platne skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas k uvedenému skončeniu pracovného pomeru. Navrhovaná právna úprava tak neumožňuje obchádzať zástupcov zamestnancov, ak ide o existenčné podmienky zamestnancov. Lehoty boli skrátené. 

K bodu 40 
Zámerom bolo obmedziť len činnosť zamestnanca, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. 

K bodu 44 
V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie podľa § 38 Zákonníka práce, nakoľko nejde o právny úkon. 
Uvedené bolo potrebné zosúladiť s aplikačnou praxou. 
Doplnilo sa slovo "písomne", čo je dostačujúce pre zabezpečenie právnej istoty. 

K bodu 74 
Uvedené sa dáva do súlade s potrebami aplikačnej praxe. 

K bodu 86 
Odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa a kolektívne vyjednáva za všetkých zamestnancov (§ 5 ods. 5 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). Z uvedeného dôvodu nie je podstatné, koľko má odborová organizácia členov. 
Keďže podľa Ústavy SR nie je prípustné, aby osoba zverejnila, či je alebo nie je členom odborovej organizácie, zamestnávateľ nemôže tvrdenie odborovej organizácie o počte členov nijako overiť. 
Navrhovaný § 240 ods. 3 bol zmenený na základe dohody sociálnych partnerov. 
 	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bodu 7 
V súvislosti s navrhovanou úpravou odporúčame precizovať znenie § 13 ods. 6, ktoré odkazuje len na možnosť právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Do § 13 dopĺňaný odsek 4, o ktorého porušenie v zmysle navrhovanej úpravy tiež môže ísť, sa totiž týka ochrany súkromia zamestnanca na pracovisku. 
 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bodu 16 
Vzhľadom na to, že novelizačný bod 16 sa dotýka transpozície niektorých ustanovení smernice 2008/104/ES (čl. 3 ods. 2, čl. 5 ods. 5), žiadame vypracovať k smernici 2008/104/ES tabuľku zhody. Túto smernicu žiadame tiež doplniť do bodu 3 doložky zlučiteľnosti. 

 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bodu 17 
V ustanovení § 49a ods. 3 navrhujeme doplniť za slovom „zaradení“ slovo „zamestnanca“, a to v záujme jednotného označovania predmetnej dohody v Zákonníku práce. 
 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K tabuľkám zhody 
1. V tabuľke zhody k smernici 94/33/ES žiadame uviesť publikačný zdroj smernice takto („Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.05/zv. 02)“ a vypracovať tabuľku zhody podľa prílohy č. 2 k Legislatívnym pravidlám vlády SR (teda 8 stĺpcov). 

2. V tabuľke zhody k smernici 2003/88/ES žiadame uviesť publikačný zdroj smernice, a to: („Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.05/zv. 04)“. 

 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K tabuľke zhody k smernici 2003/88/ES 
Navrhovaná zmena v čl. I bode 45 návrhu sa týka transpozície čl. 16 písm. b) smernice 2003/88/ES. Ustanovenie § 86 ods. 2 Zákonníka práce v znení navrhovanej zmeny je preto potrebné uviesť v tabuľke zhody k smernici 2003/88/ES pri čl. 16 písm. b) tejto smernice. 
 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K doložke zlučiteľnosti 
1. V rámci primárneho práva Európskej únie je problematika návrhu zákona upravená aj v Charte základných práv Európskej únie. Žiadame preto v bode 3 písm. a) doložky zlučiteľnosti uviesť aj príslušné ustanovenia Charty základných práv Európskej únie, ktorých sa problematika návrhu dotýka (čl. 7, 12, 15, 21, 27 až 32). 

2. Do bodu 3 písm. a) doložky zlučiteľnosti žiadame doplniť aj smernicu 2008/104/ES ako sekundárne právo EÚ prijaté do 30. novembra 2009. 

 	O 	A 	 	
NKÚ SR 	K bodu 40, § 79 odsek 2 
Navrhujeme ponechať pôvodné znenie, resp. len zmeniť lehotu uvedenú v pôvodnom znení na 12 mesiacov. 
Odôvodnenie: 
Pri rešpektovaní zásady, že zamestnávateľ je povinný znášať sankciu za svoje protiprávne konanie, sme toho názoru, že ponechanie pevne stanovenej doby, za ktorú prináleží zamestnancovi náhrada mzdy nespôsobuje v praxi problémy a je objektívna. Uzákonenie možnosti ponechať na úvahu súdu zníženie resp. nepriznanie náhrady mzdy, bude mať negatívne dopady na: 
- činnosť súdu (nárast počtu súdnych sporov), 
- štátny rozpočet - v prípade štátnych zamestnancov, resp. zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme - ( zamestnanec môže úmyselne preťahovať dobu súdneho konania, čím sa bude výška náhradu mzdy zvyšovať, súdne konania sú zdĺhavé a bez zavinenia zamestnávateľa sa bude zákonom stanovený čas, za ktorý prislúcha náhrada mzdy zvyšovať; v obidvoch prípadoch, keďže výšku prisúdenej náhrady mzdy nemožno vopred predpokladať, nie je možné ani predvídať vplyv na rozpočtové prostriedky). 
 	O 	ČA 	V návrhu zákona je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 
Ustanovenie sa doplnilo o určenie maximálnej lehoty 36 mesiacov, za ktorú možno priznať náhradu mzdy. 
 	
NKÚ SR 	K bodu 51, § 97 odsek 7 
Navrhujeme ponechať pôvodné znenie. 
Odôvodnenie: 
Zníženie počtu nadčasových hodín bude v praxi spôsobovať problémy, keďže práca niektorých profesií si vyžaduje viac nadčasových hodín, napr. práca vodičov profesionálov. 
 	O 	A 	 	
GP SR 	K bodu 6 
V § 13 ods. 4 zvážiť možnosť informovať o zamýšľanom kontrolnom mechanizme zamestnancov vždy, t.j. aj v prípade, že u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov. 	O 	A 	 	
GP SR 	K bodu 23 
Navrhovanú zmenu § 62 ods. 4 preformulovať z dôvodu, že v predmetnom ustanovení sa slovo „je“ nachádza dvakrát. 	O 	A 	 	
GP SR 	K bodu 34 
V § 74 v prvej vete zosúladiť používanie spojky „a“ a „alebo“. 	O 	A 	 	
KOZ SR 	Pripomienky KOZ SR k návrhu zákona 311/2011 
Tabuľky zhody 
Požadujeme doplniť do tabuliek zhody právneho predpisu s právom Európskej únie všetkých relevantných smerníc EÚ aj porovnanie s § 223 a nasl., pretože smernice sa vzťahujú na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah – zásadná pripomienka. 
Prehodnotiť stupeň zlučiteľnosti návrhu zákona s právom Európskej únie vo vzťahu k dohodám o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. 
 	O 	A 	 	
KOZ SR 	zákon 311/2001 

§ 1 odsek 2 
? navrhujeme vypustiť definičný znak „ v jeho mene“ a doplniť vetu 
„O závislú prácu pôjde vtedy, ak bude posudzovaný vzťah spĺňať najmenej dve z kritérií uvedených v prvej vete. „ - zásadná pripomienka 
 	Z 	N 	Pri navrhovanom vymedzení pojmu „závislá práca“ je definičný znak „v jeho mene“ dôležitý, lebo najviac odlišuje závislú prácu od podnikania, a to, že táto práca sa vykonáva nie vo vlastnom mene zamestnanca, ale v mene zamestnávateľa a na jeho zodpovednosť. Tento identifikačný znak aj v aplikačnej praxi najviac pomôže odlíšiť pojem závislej práce od pojmu podnikanie, ktoré je v § 2 Obchodného zákonníka, ale aj živnostenského zákona vymedzené ako samostatná činnosť vykonávaná vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku. 	
KOZ SR 	 
§ 29a 
„Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, skončí pracovný pomer zamestnávateľ výpoveďou z dôvodov podľa § 63ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov. Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76.“ 

§ 45 ods. 1 navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“ 

§ 47 ods. 2 - vypustiť slová „s dohodou podľa § 233a)“ 
§ 47 ods. 2 navrhujeme, aby uvedená veta znela nasledovne: „Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca a jeho zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. To platí aj v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4.“ 

§ 48 ods. 2 – vypustiť druhú vetu, navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.“ - zásadná pripomienka 
Zdôvodnenie: Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je dostatočne v prípadoch vymedzených v ustanovení v § 48 ods. 4. Bezdôvodné reťazenie pracovných pomerov v rámci dvoch rokov sa v praxi môže zneužívať napríklad v školstve, kde sa uzatvárajú pracovné pomery od 1.9. do 30.6. a zamestnanci sa musia na čas prázdnin prihlásiť ako nezamestnaní. 
 	Z 	N 	K § 29a 
Nad rámec návrhu zákona. Ide o skončenie pracovného pomeru priamo na základe zákona ku dňu prevodu, ktorý je v § 29a Zákonníka práce formulovaný ako nevyvrátiteľná právna domnienka. V tomto prípade nie je potrebné, aby zamestnávateľ musel uskutočniť zrušovací prejav vôle voči zamestnancovi, t.j. uplatniť výpoveď. Predmetné ustanovenie je aj v súlade s rozsudkom Súdneho dvora Európskej únie v právnej veci (Sanders) C - 399/96. 

K § 45 ods. 1 
Ide o možnosť danú zamestnávateľovi, ktorú nemusia účastníci pracovnoprávneho vzťahu využiť. V členských štátoch EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. 

K § 47 ods. 2 
Vzhľadom na to, že zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník nemajú právnu subjektivitu, nároky, ktoré vznikli z tejto dohody jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve. 
Návrh zákona je v súlade so smernicou 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci (II. časť, článok 6 bod. 3). 

K § 48 ods. 2 
Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. Navrhovanou zmenou by sa výrazne znížila flexibilita zamestnávania na určitú dobu. 

Rozpory odstránené na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. 	
KOZ SR 	 
V § 48 ods. 6 navrhujeme zmeniť znenie nasledovne 
„(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné len vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja.“ 
Odôvodnenie: Doterajšia právna úprava v zákone č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách nie je v súlade so smernicou 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú. Zákon o vysokých školách obsahuje pojem „pracovné miesto“ a „funkcia“ Pracovné miesta by mali byť definované ako miesta vysokoškolského učiteľa. To by malo byť dohodnuté v pracovnej zmluve ako druh práce na dobu neurčitú. Vysokoškolský učiteľ môže pôsobiť na funkčnom mieste profesor, hosťujúci profesor, docent, odborný asistent, asistent a lektor na dobu určitú. Taktiež by sa malo umožniť uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú pri objektívnom dôvode napr. práca v rámci riešenia na získanom grante. 
Trváme na vypustení § 48 ods. 9 Zákonníka práce 
 	Z 	N 	V zmysle § 3 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Týmto osobitným predpisom je aj zákon č. 131/2002 z. z. o vysokých školách. V zmysle uvedeného z dôvodu objektivity musí byť v osobitnom predpise uvedený objektívny dôvod na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. KOZ ustúpila od pripomienky. 	
KOZ SR 	 
§ 49a odsek 6 - ponechať terajšie znenie 	O 	N 	Doplnené z dôvodu potrieb aplikačnej praxe, precizovala sa možnosť vypovedania dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. 	
KOZ SR 	 
§ 58 ods. 1 doplniť novú vetu na koniec (resp. § 223) zásadná pripomienka 
„Zamestnanca vykonávajúceho práce na základe dohôd o prácach vykonávajúcich práce mimo pracovného pomeru, nie je možné dočasne prideľovať na výkon práce k inej právnickej alebo fyzickej osobe.“ 
Odôvodnenie 
Dočasne pridelení zamestnanci musia byť v pracovnom pomere k inému zamestnávateľovi alebo agentúre. Napriek tomu sa v praxi dočasne prideľujú aj zamestnanci zamestnávaní na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (najmä zamestnanci vykonávajúci práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov dočasne prideľovaní rôznymi študentskými servismi). Nadväzuje aj na požiadavku, aby sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahoval primerane Zákonník práce. 
Navrhujeme obmedzenie z pohľadu určenia maximálneho počtu agentúrnych zamestnancov z celkového počtu zamestnancov. 
 	Z 	A 	 	
KOZ SR 	 
§ 60 ods. 2 doplniť druhú vetu o: „alebo zo zdravotných dôvodov“ - zásadná pripomienka 	Z 	A 	 	
KOZ SR 	 
§ 61 ods. 3 ZP predĺžiť dobu z dvoch mesiacov na tri mesiace 

§ 62 ods. 5 ZP vypustiť slová „ktoré na seba bezprostredne nadväzujú“ 

§ 63 ods. 1 písm. d) - nesúhlas 

§ 73 ods. 1 - predĺžiť lehotu z 30 dní na 90 dní, o hromadné prepúšťanie ide aj v prípade, ak zamestnávateľ zamestnávajúci najmenej 20 zamestnancov, prepustí najmenej 5 % zamestnancov 

§ 73 doplniť pôvodný odsek 7 (zaviesť povinnosť prerokovania s úradom práce opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu) 

§ 76 odseky l a 2 
- nesúhlas, návrh KOZ SR pôvodné znenie ZP pred 01.09.2011 - zásadná pripomienka 
 	Z 	ČA 	K § 61 ods. 3 
Nad rámec návrhu zákona. Z dôvodu potreby zvýšenia flexibility sa aj naďalej ponechávajú dva mesiace na znovu utvorenie zrušeného pracovného miesta. 

K § 62 ods. 5 
Nad rámec návrhu zákona. Slová “ktoré na seba bezprostredne nadväzujú” nemožno vypustiť vzhľadom na to, že v prípade § 62 ide len o započítanie predchádzajúcich pracovných pomerov na určitú dobu, pretože skončenie pracovného pomeru na neurčitý čas bolo zamestnancovi zhodnotené už v dĺžke výpovednej doby (resp. odstupnom) pri predchádzajúcom skončení pracovného pomeru u zamestnávateľa. 

K § 73 ods. 1 
Návrh vychádza zo smernice 98/59/ES o aproximácií právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania. V zmysle tejto smernice sa precizuje I. alternatíva definície hromadného prepúšťania, ktorá sa v aplikačnej praxi už osvedčila. 

K § 76 ods. 1 a 2 
Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Návrh vychádza z Programového vyhlásenia SR vlády na roky 2012-2016. 

Rozpory odstránené na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. KOZ ustúpila od pripomienok. 	
KOZ SR 	 
V § 76 ods. 4 ak ide o poskytnutie odstupného pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, umožniť nevyplatenie odstupného iba za predpokladu, že si zamestnanec spôsobil pracovný úraz pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok 	Z 	N 	Na rámec návrhu zákona. Zamestnancovi nemôže byť poskytnuté odstupné v tomto prípade v plnej výške, ak napríklad svojim zavinením porušil predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, čo vyplýva z aplikačnej praxe. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. KOZ ustúpila od pripomienky. 	
KOZ SR 	 
§ 77 znie: „Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.“ 
Odôvodnenie: Doterajšie znenie a ani navrhované znenie nevystihuje všetky spôsoby skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu a skončenia pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia (napr. cudzinci, osoby bez štátnej príslušnosti) a na základe právnej skutočnosti (napr. neplatnosť skončenie pracovného pomeru na dobu určitú). 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Podmienky skončenie pracovného pomeru z iných dôvodov upravujú osobitné predpisy, ktoré zamestnávateľ musí rešpektovať pri skončení pracovného pomeru. 	
KOZ SR 	 
V § 79 ods. 1 navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(1) Ak zamestnávateľ neplatne skončil so zamestnancom pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.“ 
Odôvodnenie: 
Nepovažujeme za opodstatnené, aby sa súdu zverila právomoc legalizovať protiprávne konanie zamestnávateľa. Súd by mal poskytovať ochranu zamestnancovi proti bezpráviu a napĺňať všeobecné právne zásady, podľa ktorých každý je povinný znášať dôsledky svojho protiprávneho konania a nikto nemôže mať prospech z vlastnej nepoctivosti. 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 79 odsek 2 - vypustiť - zásadná pripomienka 	Z 	N 	V návrhu zákona je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 

Rozpor odstránený. Ustanovenie bolo doplnené o určenie maximálneho obdobia 36 mesiacov, za ktoré možno poskytnúť náhradu mzdy. 	
KOZ SR 	 
§ 83 ods. 2 - nesúhlas, ponechať pôvodné znenie 	O 	ČA 	Ustanovenie § 83 bolo upravené.  	
KOZ SR 	 

§ 83a ods. 4 - „50 %“ zmeniť na „100 %“, vypustiť možnosť dohodnutia peňažnej náhrady pre zamestnanca, 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. „Najmenej 50 %" znamená, že sa môžu účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodnúť aj na vyššej peňažnej náhrade, t.j. aj na 100 % 
Môžu nastať rôzne faktické situácie, keď je obmedzenie iba čiastočné, a preto náhrada 100% nie je vhodná. 
 	
KOZ SR 	 
§ 85 vložiť nový odsek: „Pracovný čas zamestnanca, ktorý vykonáva práce zaradené do 3. a 4. rizikovej kategórie v nepretržitej prevádzke, je najviac 35,5 hodín týždenne.“ - zásadná pripomienka 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Rozsah pracovného času neovplyvňuje zdravotný stav týchto zamestnancov. 	
KOZ SR 	 
§ 85 ods. 6 – zásadná pripomienka 
doplniť pred slovo „pri“ slovo „alebo“ (pozri § 106 ZP) 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Rozsah pracovného času neovplyvňuje zdravotný stav týchto zamestnancov. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. MPSVR SR akceptovalo pripomienku. 	
KOZ SR 	 
§ 85a ods. 4 - nnvrhujeme ponechať pôvodné znení 
§ 87 ods. 1 – doplniť druhú vetu „ Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.“ 
§ 87 ods. 2 - doplniť: „Dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.“ 
Doplniť ustanovenie o: 
Zaviesť pre zamestnancov pracujúcich v lodnej doprave – plavbe na vnútrozemských vodných cestách tzv. individuálny „opt-out“ (za určitých podmienok neuplatňovať maximálnu dĺžku týždenného pracovného času, ak s tým vyjadril súhlas zamestnanec), s možnosťou jeho výslovného dojednania v kolektívnej zmluve pre zamestnancov a podmienenou ďalej individuálnou dohodou so zamestnancov, v prípade neexistencie kolektívnej zmluvy, len na základe individuálnej dohody so zamestnancom, resp. legislatívnou zmenou vytvoriť podmienky pre výkon práce – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času pre túto špecifickú kategóriu zamestnancov a špecifický výkon práce. 
§ 87a ods. 1 doplniť v druhej vete za slovom písomná čiarku a slová „ inak je neplatná“ 

§ 90 ods. 4,6 a10 – doplniť „Dohoda musí byť písomná inak je neplatná.“ 
§ 90 ods. 10 znie: „Zamestnávateľ je povinný ak to povaha práce alebo podmienky prevádzky vyžadujú určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa započíta do pracovného času. Rozsah a podmienky zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov. Dohoda musí byť písomná inak je neplatná 
 	O 	N 	K § 85a ods. 4 
V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie podľa § 38 Zákonníka práce, nakoľko nejde o právny úkon. Doplnilo sa slov "písomne". 

K § 87 ods. 1 
Nad rámec novely zákona. Doložka neplatnosti sa uplatňuje len pri právnych úkonoch. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nie je právny úkon. 

K § 87a ods. 1 
Doložka neplatnosti sa uplatňuje len pri právnych úkonoch. V prípade § 87a ods. 1 nejde o právny úkon. 

K § 90 ods. 4, 6 a 10 
Doložka neplatnosti sa uplatňuje len pri právnych úkonoch. V prípade § 90 nejde právny úkon. 

K § 90 ods. 10 
Nad rámec návrhu. 
 	
KOZ SR 	 
§ 91 doplniť odsek 1 na koniec 
„........ktorý sa započítava do pracovného času.“ - zásadná pripomienka 
Odôvodnenie 
Prestávku na odpočinok a jedenie a promeraný čas na odpočinok a jedenie nie je možné navzájim stotožňovať. Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi bez prerušenia prevádzky alebo práce primeraný čas na odpočinok a jedenie, ide o pracovný čas, za ktorý patrí zamestnancovi mzda alebo plat. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Práce nemožno prerušiť, ale zamestnancovi musí byť poskytnutý primeraný čas na odpočinok a jedenie, kedy tento zamestnanec prácu nevykonáva. Uvedené sa musí zabezpečiť primeranými opatreniami zamestnávateľa. 	
KOZ SR 	 
§ 91 ods. 2 – doplniť „Dohoda musí byť písomná inak je neplatná“ 
§ 91 ods. 6 doplniť, že sa vzťahuje aj na zamestnancov v doprave 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu novely zákona. 

K § 91 ods. 2 
V uvedenom prípade nejde o právny úkon, preto nie je v tomto prípade potrebná doložka neplatnosti. 

K § 91 ods. 6 
Organizáciu pracovného času v doprave upravuje osobitný predpis, t.j. zákon č. 462/2007 Z. z. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. KOZ ustúpila od pripomienky. 	
KOZ SR 	 
§ 92 ods. 2 do prvej vety za slová „turnusovej práci“ vložiť slová „pri poskytovaní poštových služieb pri dodávaní poštových zásielok“ 
§ 91 ods. 2 – doplniť „Dohoda musí byť písomná inak je neplatná“ 
§ 93 ods. 3 „ôsmich“ zmeniť na „štyroch“ 
§ 93 ods. 4 a 5 vypustiť alebo vypustiť len odsek 5 s tým, že do odseku 4 vložiť povinnosť poskytnutia náhradného odpočinku v týždni v lehote do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť nepretržitý odpočinok poskytnutý. 

 	O 	ČA 	K § 92 ods. 2 
Pripomienka akceptovaná. 

K § 91 ods. 2 
Nad rámec návrhu zákona. V uvedenom prípade nejde o právny úkon, preto nie je v tomto prípade potrebná doložka neplatnosti. 

K § 93 ods. 3 
Súčasný právny stav je v súlade so smernicou 2003/88/ES o pracovnom čase. 

K § 93 ods. 4 a 5 
Nad rámec návrhu zákona. 
 	
KOZ SR 	 
§ 94 ods. 2 nariadenie práce v dňoch pracovného pokoja po dohode so zástupcami zamestnancov – zásadná pripomienka. 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Ide o výnimočné práce, ktoré je nutné vykonať, aj keby k dohode nedošlo (napríklad kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat). 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. KOZ ustúpila od pripomienky. 	
KOZ SR 	 
§ 94 ods. 5 - rozšíriť zákaz práce v obchodných sieťach počas sviatkov a ďalšie dni pracovnéhop pokoja okrem nedieľ – zásadná pripomienka 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Všeobecne zamestnávateľ nemôže nariadiť prácu počas dní pracovného pokoja. 

KOZ SR 	 
V § 97 ods. 7 sa slová „150 hodín“ nahrádzajú slovami „100 hodín“. - súhlas, alternatívny návrh nariadených 80 hodín, dohodnutých 170 hodín, spolu 250 hodín v kalendárnom roku – zásadná pripomienka 	Z 	A 	Dohodnutých 150 hodín nariadených nadčasov v kalendárnom roku. 	
KOZ SR 	 
§ 97 ods. 9 – doplniť Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.  	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. V uvedenom prípade nejde o právny úkon, preto nie je v tomto prípade potrebná doložka neplatnosti. 	
KOZ SR 	 
§ 97 ods. 11 vypustiť druhú vetu 	O 	N 	S vypustením nesúhlasíme, pretože odsek 8 vymedzuje práce, ktoré je nutné vykonať – mimoriadne udalosti podľa zákona o civilnej ochrane, situácie keď hrozí škoda veľkého rozsahu. 	
KOZ SR 	 
§ 98 ods. 9 – Dohoda musí byť písomná inak je neplatná  	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. V uvedenom prípade nejde o právny úkon, preto nie je v tomto prípade potrebná doložka neplatnosti. 	
KOZ SR 	 
V § 103 ods. 3 navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(3) Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, odborného zamestnanca, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy, vychovávateľa a nepedagogického zamestnanca školy a školského zariadenia je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.“ 
Odôvodnenie: 
Vzhľadom na prevádzkový režim škôl a školských zariadení sa navrhuje jednotne upraviť dĺžku dovolenky zamestnancov škôl a školských zariadení tak, aby v čase školských prázdnin bolo zamestnancom umožnené čerpať dovolenku. Zákon č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch zaviedol novú kategóriu odborných zamestnancov, ktorí pri kontinuálnom vzdelávaní a odmeňovaní sú priradení k pedagogickým zamestnancom. Z uvedeného dôvodu je potrebné doplniť ich aj do ustanovenia § 103 ods. 3 Zákonníka práce. 
 	O 	N 	Pripomienka je nad rámec návrhu zákona. Zvýšenie výmery dovolenky ostatným zamestnancom škôl by bolo diskriminačné voči ostatným zamestnancom v iných odvetviach a vzhľadom na to že sú odmeňovaní z verejných prostriedkov, došlo by k navýšeniu nákladov z verejných financií. 
 	
KOZ SR 	 
§ 111 ods. 2 – doplniť „ dohoda musí byť písomná inak je neplatná“ 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. V uvedenom prípade nejde o právny úkon, preto nie je v tomto prípade potrebná doložka neplatnosti. 	
KOZ SR 	 
§ 121 odsek 2 vypustiť „obchodné činnosti“, 100 hodín nahradiť 80 hodín  	O 	ČA 	Slovo „obchodné“ v súvislosti s charakterom činností bolo vypustené. 	
KOZ SR 	 
§ 121 ods. 3 zmeniť: slovo „nepatrí“ na „patrí“ 

 	O 	N 	Identifikačným znakom práce nadčas je skutočnosť, že ide o prácu mimo rámca vopred určeného rozvrhnutia pracovného času do pracovných zmien, ktorá presahuje dĺžku určeného týždenného pracovného času zamestnanca. Ak zamestnanec čerpá náhradné voľno za prácu nadčas, predchádzajúca práca nad dĺžku určeného týždenného pracovného času zamestnanca stratí charakter nadčasovej práce, nakoľko celkový počet odpracovaných hodín neprekročí určený týždenný pracovný čas.  	
KOZ SR 	 
§ 122 ods. 1 - „50 %“ nahradiť „100 % „ 
ods. 2 zmeniť: slovo „nepatrí“ na „patrí“ - zásadná pripomienka 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 122 ods. 2 - nesúhlas  	O 	N 	Ide o zjednodušenie odmeňovania zamestnancov s mesačnou mzdou. Zamestnávateľ má v prípade dohody možnosť aj u mesačne odmeňovaných zamestnancov poskytovať za čas čerpania náhradného voľna namiesto nekrátenej mesačnej mzdy náhradu mzdy. 	
KOZ SR 	 
§ 137 sa odsek 4 dopĺňa písmenom k) - nesúhlas 
§ 137 ods. 4 písm. j), § 138 ods. 1 doplniť „a rehabilitácii“ 
§ 137 ods. 5 doplniť činnosť člena výboru zamestnanosti ÚPSVaR 
 	O 	ČA 	K § 137 sa ods. 4 
Pripomienka akceptovaná. 

K ostatným 
Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 140 – navrhujeme nasledovné znenie odseku 2: „Zamestnávateľ poskytne pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.“ 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 141a - navrhujeme vypustiť celý paragraf, ak nie, tak súhlas s návrhom 	O 	A 	 	
KOZ SR 	 
§ 141a - navrhujeme vypustiť celý paragraf, ak nie, tak súhlas s návrhom 	Z 	N 	Nesúhlasíme s vypustením. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. KOZ ustúpila od pripomienky. 	
KOZ SR 	 
V § 144a ods. 6 znie: „O tom či ide o neospravedlnené zameškanie práce rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o neospravedlnenom zameškaní práce musí byť písomná inak je neplatná.“ – zásadná pripomienka  	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Prerokovanie v tomto prípade je dostačujúce. 	
KOZ SR 	 

§ 152 ods. 3 prvá veta znie: „Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa ods. 2 v sume ceny jedla, najmenej však na každé jedlo v sume stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.“ 
 	O 	N 	Suma stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín predstavuje hornú hranicu rozpätia príspevku zamestnávateľa. Akceptácia návrhu by znamenala povinnosť prispievať v tejto výške na stravovanie bez ohľadu na cenu stravy, ktorá môže byť aj výrazne nižšia, ako stravné pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. 	
KOZ SR 	 
§ 155 ods. 3 – návrat k pôvodnému zneniu právnej úpravy pred 1. septembrom 2011 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 

§ 176 ods. 1 písm. a) znie: „a) pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu“. Doterajšie písmena a) a b) sa potom budú označovať ako b) a c). 

Odôvodnenie: § 41 ods. 3 síce pojednáva o povinnosti zamestnávateľa vyslať mladistvého zamestnanca na lekárske vyšetrenie pred uzatvorením pracovnej zmluvy, tzn. pred uzatvorením pracovného pomeru. Mladistvého zamestnanca je však potrebné vyslať na lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci aj pred uzatvorením dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 223 a nasl. - zásadná pripomienka 
Zrušiť inštitút dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru , ak k zrušeniu nedôjde, máme nasledovné zásadné pripomienky 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 223 ods. 1 – vypustiť poslednú vetu, zásadná pripomienka, 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 226 ods. 3 – vypustiť, zásadná pripomienka, 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 228 ods. 2 – v druhej vete slová „dohodnutá odmena“ nahradiť slovami „dohodnuté mzdové podmienky“, vypustiť posledné dve vety, zásadná pripomienka, 
§ 228a ods. 2 „dohodnutá odmena“ nahradiť slovami „dohodnuté mzdové podmienky“ - zásadná pripomienka, 
§ 228a ods. 3 – okrem prvej vety text v odseku vypustiť, zásadná pripomienka. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
§ 230 pôvodný odsek 3 – vypustiť, zásadná pripomienka 	Z 	A 	 	
KOZ SR 	 
§ 230 ods. 4 (po novom ods. 3) prvá veta znie: „Zamestnávateľ je povinný umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa súvisiacich s účelom vstupu aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, prostredníctvom, ktorej je združený zamestnanec na účel uplatňovania práv zamestnancov. Táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať vzhľadom na účel vstupu povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa.“ - zásadná pripomienka 	Z 	A 	 	
KOZ SR 	 
§ 231 ods. 1 doplniť 
„V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť príspevok zamestnancov na náklady odborovej organizácie v súvislosti s kolektívnym vyjednávaním, pričom zamestnanci môžu v lehote 15 dní od uzavretia KZ odmietnuť participáciu.“ V nadväznosti na uvedené upraviť v § 131 ods. 2 zrážku zo mzdy – príspevok odborovej organizácii na kolektívne vyjednávanie dohodnutý v kolektívnej zmluve. 
 	O 	N 	Príspevok na úhradu nákladov odborovej organizácii možno dohodnúť v kolektívnej zmluve v súlade s § 7 ods. 3 zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. V § 131 ods. 2 sú vymenované zrážky zo mzdy bez súhlasu zamestnanca, pre ktorých povinnosť ich vykonávania vyplýva z právneho predpisu alebo vykonateľného rozhodnutia nariadeného príslušným orgánom podmienkou. Výkon iných zrážok je podmienený dohodou zamestnávateľa a zamestnanca. 	
KOZ SR 	 
§ 233a ods. 1 - nesúhlas, vypustiť celý paragraf – zásadná pripomienka 	Z 	N 	Vzhľadom na to, že zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník nemajú právnu subjektivitu, nároky, ktoré vznikli z tejto dohody jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve. 	
KOZ SR 	 
§ 237 ods. 1 zosúladiť s § 241a ods. 1 písm. h)  	O 	N 	Nad rámec návru zákona. V písm. h) sa vymedzuje informovanie. Navrhovateľ zrejme mal na mysli písm. i). Písmeno i) vychádzalo z povinnosti transpozície smernice o európskych zamestnaneckých radách. 
 	
KOZ SR 	 
§ 238 ods. 1 zosúladiť s § 241a ods. 1 písm. j) 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 
 	
KOZ SR 	 
§ 239 písm. a) - vypustiť odvolávku na § 233a)  	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
V § 240 odsek 3 
Zamestnávateľ poskytne na činnosť odborovej organizácie alebo zamestnaneckej rady príp. zamestnaneckého dôverníka pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo zamestnaneckou radou príp. zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na činnosť odborovej organizácie alebo zamestnaneckej rady príp. zamestnaneckého dôverníka pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 20 minút. - zásadná pripomienka 
 	Z 	ČA 	Bolo dohodnuté nové znenie § 240 ods. 3. 	
KOZ SR 	 
V § 240 sa za odsek 3 vkladá nový odsek 4: 
- zásadný nesúhlas, vypustiť 
Odôvodnenie: Nie je v súlade s článkom 2 Dohody MOP č. 98 o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať . 
§ 240 ods. 7 zmeniť „6 mesiacov“ na „12 mesiacov“ – zásadná pripomienka 
 	Z 	N 	Zamestnávateľ má právo kontrolovať každé poskytnuté pracovné voľno. 

Dĺžka ochrany zástupcov zamestnancov v čase funkčného obdobia v zmysle Dohovoru MOP č. 135 patrí do vnútroštátnej úpravy každého štátu. 
 	
KOZ SR 	 
V článku IV. bod 2 namiesto slov „„§ 63 ods. 3 až 5“ dať slová „§ 63 ods. 2 až 5“ 
Odôvodnenie: V záujme zníženia nezamestnanosti navrhujeme rozšíriť štátnemu zamestnancovi, ktorý má byť prepustený ponukovú povinnosť aj na iné voľné pracovné miesto, napr. vo verejnej službe a nielen voľné štátnozamestnanecké miesto. 
 	O 	N 	Akceptovaním by sa zámer uvedený v pripomienke nedosiahol. 	
KOZ SR 	 

Nový čl. - doplniť 
Novela Občianskeho súdneho poriadku 
Zriadiť špecializované pracovnoprávne senáty 
? existuje množstvo charakteristík, ktoré odlišujú pracovné spory od civilných sporov a podporujú potrebu samostatných pracovných súdov. Ich predmetom sú väčšinou veci spojené so samotným bezprostredným existenčným zabezpečením zamestnanca ako účastníka konania a jeho rodiny a súčasne sú však dôležité aj pre zamestnávateľa ako druhú stranu v spore. Je preto v záujme oboch strán, aby každý individuálny pracovný spor bol prejednaný a rozhodnutý pokiaľ možno čo najrýchlejšie, len s nevyhnutnými formalitami a s čo možno najnižšími nákladmi konania, čo je možné dosiahnuť prostredníctvom samostatných špecializovaných súdov alebo senátov, ktoré majú samostatné procedurálne pravidlá a kde rozhodujú sudcovia, ktorí majú vedomosti a skúsenosti o pracovnoprávnych záležitostiach, zásadná pripomienka. 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Odporúčame uplatniť pri novelizácii Občianskeho súdneho poriadku. 	
KOZ SR 	 
Nový čl. - doplniť 
Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení zákona 354/2008 Z.z., zákona č. 460/2008 Z. z. sa mení a dopĺňa takto 
§ 1 znie: 
Predmet a pôsobnosť zákona 
Tento zákon upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi v pracovnom pomere, zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo v obdobnom pracovnom vzťahu 1) (ďalej len "zamestnanec"), na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu. 

 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
KOZ SR 	 
Nový čl. - doplniť 
Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení zákona č. 365/2004 Z. z., zákona č. 369/2004 Z. z., zákona č. 330/2007 Z. z., zákona č. 490/2008 Z. z., zákona č. 151/2010 Z. z., zákona č. 257/2011 Z. z. sa mení takto: 
 	Z 	A 	 	
KOZ SR 	 

1. § 13ba sa vypúšťa. 

Odôvodnenie: 
Vyčleniť určitú skupinu zamestnancov a ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré sa na nich nevzťahujú nie je v súlade s uvedeným ustanovením zákona o kolektívnom vyjednávaní. Ustanovenie § 13ba umožňuje nerovnaké zaobchádzanie s určitou kategóriou zamestnancov a vyplácanie tzv. „zlatých padákov“. Tejto kategórii zamestnancov sa v určitom rozsahu upiera právo na kolektívne vyjednávanie, čo je v rozpore s ustanovením § 229 ods. 6 Zákonníka práce. 
 	O 	A 	 	
AZZZ SR 	§ 1 odsek 2 a 3 
Navrhujeme vypustiť novelizačné body 2 a 3. 
Odôvodnenie : 
Definícia závislej práce, dohodnutá v roku 2007 všetkými sociálnymi partnermi, je z nášho pohľadu dobrou a praxou overenou hranicou medzi závislou prácou a podnikaním. 
Predkladateľ neuvádza prípady z aplikačnej praxe, ktoré by odôvodňovali zmenu ani judikáty, ktoré by zakladali potrebu novelizácie týchto ustanovení. 
Máme za to, že definícia závislej práce by mala byť čo najpresnejšia a najjasnejšia, aby nedochádzalo k zásahom do práva na slobodu podnikania "vyrábaním" zamestnancov z donútenia. 
Za kľúčové definičné znaky závislej práce považujeme jej výkon na zodpovednosť zamestnávateľa, v jeho mene, na jeho náklady, jeho výrobnýmii prostriedkami, v ním určenom pracovnom čase. Ani jeden z týchto znakov v novo navrhovanej definícii nie je obsiahnutý. 
Z uvedených dôvodov žiadame vypustiť novelizačné body 2 a 3. 	Z 	N 	Je na úvahe jednotlivých štátov aké definičné znaky závislej práce si zvolí. Niektoré krajiny EÚ si zvolili len napríklad jeden resp. dva znaky. 	
AZZZ SR 	všeobecne k návrhu 
Podľa čl. 1 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky je Slovenská republika právny štát. Jedným zo základných znakov právneho štátu je aj stabilita právneho poriadku. Opakované, a často krát len politicky podmienené novelizovanie právnych predpisov narúša princípy právnej istoty subjektov práva, pričom následne možno konštatovať, že Slovenská republika je právnym štátnom len vo formálnom zmysle (a nie aj v zmysle materiálnom, ktorý je z právneho hľadiska najdôležitejší). 

Závažnosť dopadov opakovaných novelizácii právnych predpisov je o to významnejšia, ak neustálym zmenám sú „vystavené“ aj také základné právne predpisy, ako je Zákonník práce. 

Pokiaľ ide o samotný návrh novely Zákonníka práce, ktorý bol predložený na pripomienkové konanie, je potrebné zdôrazniť, že predložená novela Zákonníka práce nespĺňa požiadavky upravené v platných Legislatívnych pravidlách vlády Slovenskej republiky, a to najmä v časti odôvodnenia pripravovanej novely. Najmä osobitná časť dôvodovej správy je vypracovaná v rozpore s Legislatívnymi pravidlami vlády Slovenskej republiky, pretože 
a) niektoré navrhované zmeny sú v dôvodovej správe „odôvodnené“ tak, že je len prepísané normatívne znenie daného ustanovenia „inými slovami“ bez toho, aby bol v odôvodnení uvedený vecný dôvod navrhovanej zmeny, 
b) napriek výslovnému zákazu uvedenému v Legislatívnych pravidlách vlády Slovenskej republiky sú jedným (spoločným) bodom v dôvodovej správe odôvodnené viaceré body z normatívneho znenia pripravovanej novely Zákonníka práce, 
c) odôvodnenie niektorých navrhovaných zmien nie je síce vo svojej podstate klamlivé, ale možno ho hodnotiť (minimálne) ako zavádzajúce, kedy príslušný spracovateľ návrhu novely Zákonníka práce neuviedol všetky relevantné skutočnosti (viď. nižšie). 

Uvedené nedostatky dôvodovej správy novely Zákonníka práce značne sťažujú možnosť posúdenia predloženej novely Zákonníka práce, ako aj možnosť vecnej (nie politickej) argumentácie vo vzťahu k navrhovaným zmenám. 

Podľa predkladacej správy „Cieľom návrhu zákona je presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi. Návrh zákona predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov.“. 

Sme toho názoru, že predložený návrh novely Zákonníka práce je v rozpore s cieľom deklarovaným v predkladacej správe, ako aj vo všeobecnej časti dôvodovej správy, pretože predložená novela Zákonníka práce vypúšťa (v plnom rozsahu a bez náhrady) viaceré ustanovenia Zákonníka práce zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorých predmetom úpravy bolo rozšírenie okruhu kolektívneho vyjednávania aj na iné oblasti, ako sú mzdové náležitosti, a to v niektorých prípadoch aj v prospech zamestnávateľa. 

Ak skutočne má zákonodarca záujem vytvoriť priaznivé právne a legislatívne prostredie pre kolektívne vyjednávanie a „pre prehlbovanie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov“, potom jeho snahou by malo byť vytvorenie takého právneho rámca, ktorý sociálnym partnerom umožní (v rámci rešpektovania a dodržiavania hraníc vyplývajúcich z medzinárodných dohovorov, ktorými je Slovenská republika viazaná, ako aj práva Európskej únie) dohodnúť v rámci kolektívneho vyjednávania alebo aj mimo neho, čo najširší okruh pracovných podmienok tak, aby rešpektovali osobitnosti daného zamestnávateľa, predmet jeho činnosti a obchodné prostredie, v ktorom zamestnávateľ pôsobí; len pri vzájomne dohodnutých a oboma stranami akceptovaných podmienkach možno očakávať ich korektné plnenie a dodržiavanie, keďže možno predpokladať, že sa najviac približujú „predstavám“ oboch sociálnych partnerov. 

Z uvedeného dôvodu navrhujeme, aby boli v Zákonníku práce ponechané tie ustanovenia, ktoré boli zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z. a ktorých predmetom úpravy bola možnosť odchýlnej úpravy od Zákonníka práce v medziach (hraniciach) upravených Zákonníkom práce (t. j. ponechať § 231 
ods. 2 a 3 Zákonníka práce v spojení s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, a to najmä v spojení § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a 141a ods. 1). 
 	O 	N 	Predloženie návrhu zákona vrátane jeho obsahového zamerania vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012 až 2016. 	
AZZZ SR 	NB č. 10 - § 41 ods. 6 písm. d)  
Navrhujeme NB vypustiť, nakoľko informácie o odborovej príslušnosti nemá zamestnávateľ právo požadovať podľa iných právnych predpisov resp. na základe nich nesmie zamestnanca diskriminovať (napr. § 13 ods. 2 Zákonníka práce, § 8 a 9 zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov, § 3 ods. 2 zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov a uvedenú otázku upravujú to aj predpisy Európskej únie). 
Upozorňujeme aj na absentujúcu právnu úpravu - zákon o odboroch, ktorý by vymedzil právne postavenie odborov, podmienky vzniku, a definíciu odborovej príslušnosti. 	Z 	N 	Tento zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej príslušnosti nadväzuje na článok 1 Základných zásad Zákonníka práce, § 13 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov okrem iného aj z dôvodu odborovej činnosti ako aj na osobitné zákony (napr. zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti). 	
AZZZ SR 	NB č. 12 - V § 45 sa vypúšťajú odseky 5 a 6. 
Žiadame vypustiť NB a ponechať súčasné znenie § 45. 
Súčasná úprava pôsobí v prospech uzatvárania pracovných zmlúv na dobu neurčitú s dlhšou skúšobnou dobou na pozíciach, ktoré sú dohodnuté v kolektívnej zmluve v limitoch stanovených zákonom. 
Vypustenie týchto ustanovení by pôsobilo proti prehĺbeniu podnikového soc. dialógu a obojstranne zmysluplného kolektívneho vyjednávania. 
Vypustenie týchto ustanovení by tiež spôsobilo vyššiu motiváciu k uzatváraniu pracovných zmlúv na dobu určitú za účelom nahrádzania skúšobnej doby týmto spôsobom. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
AZZZ SR 	NB č. 14, 15 a 16 k § 48 
Žiadame vypustiť novelizačné body 14 až 16 k § 48. 
Zdôvodnenie : 
NB 14 a 15 
Súčasné znenie ust. § 48 umožňuje v podmienkach vysokej nezamestnanosti na Slovensku zvýšiť flexibilitu pracovného pomeru pri zachovaní podmienky doložky č. 5 Smernice rady 1999/70/ES z 28. júna 1991 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP; a zvýšiť motiváciu zamestnávateľov vytvárať pracovné miesta zatraktívnením možnosti zamestnávať zamestnancov na dobu určitú, nakoľko podľa údajov z štatistického úradu Európskeho spoločenstva má Slovenská republika v porovnaní s inými krajinami Európskej únie takmer najmenší počet zamestnancov pracujúcich na dobu určitú. 

NB 16 
V dôvodovej správe k návrhu novely je uvedené nasledovné: V nadväznosti na čl. 5 ods. 5 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci, kde sa uvádza, že „členské štáty prijmú vhodné opatrenia v súlade s ich vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo postupmi s cieľom zabrániť zneužívaniu uplatňovania tohto článku a predovšetkým zabrániť nadväzujúcim prideleniam v snahe obísť ustanovenia tejto smernice a v nadväznosti na účel smernice uznať agentúry dočasného zamestnávania za zamestnávateľov", navrhuje sa v § 48 vypustiť odsek 9. 
Takéto odôvodnenie je vytrhnuté z kontextu smernice a nie je v súlade s jej účelom, keďže opomína povinnosť zohľadniť potrebu vytvorenia vhodného rámca pre využívanie dočasnej agentúrnej práce s cieľom účinne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce, ktorá sa smernicou výslovne vyžaduje pri zabezpečovaní toho, aby sa na dočasných agentúrnych pracovníkov vzťahovala zásada rovnakého zaobchádzania, ako sa uvádza v čl. 5 smernice. 
Podľa smernice, a to aj v nadväznosti na čl. 5 ods. 5 smernice, nadväzujúce pridelenie nie je zakázané a k prijímaniu opatrení na jeho zabránenie zo strany členských štátov môže dôjsť iba v prípade, ak k nadväzujúcemu prideleniu dochádza v snahe obísť ustanovenia smernice, pričom je potrebné prihliadať na aktuálnu situáciu na trhu práce, aby sa nezabraňovalo vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce. 
Inštitút dočasného agentúrneho zamestnávania sa stále viac využíva v sektore služieb s vysokou pridanou hodnotou, najmä spoločnosťami pôsobiacimi v oblasti špecifických projektov, výskumov alebo vývojových činností. 
Navrhované obmedzenie agentúrneho zamestnávania obmedzí pružnosť pracovnoprávnych vzťahov a negatívne ovplyvní zamestnanosť a aj samotnú činnosť týchto spoločností. Taktiež prispeje k znižovaniu konkurencieschopnosti Slovenskej republiky pri získavaní zahraničných investícií a obmedzí inovačný potenciál miestnych spoločností, keďže v okolitých štátoch, ako Česká republika, Maďarsko, Poľsko, Bulharsko takéto striktné obmedzenie neplatí. 
Pokiaľ spoločnosti pracujúce na špeciálnych projektoch, výskumoch alebo vývojových činnostiach pre osobitných zákazníkov nebudú môcť využívať pracovnú silu dočasne pridelených zamestnancov pri svojich činnostiach, ktoré v priemere trvajú dlhšie ako 2 roky z dôvodu dvojročného obmedzenia obsiahnutého v návrhu, prispeje to k zníženiu počtu takýchto činností realizovaných na území Slovenskej republiky a tým dôjde k obmedzeniu tvorby pracovných miest s vyššou pridanou hodnotou. 
Podľa smernice povaha dočasnej agentúrnej práce spĺňa nielen potreby zamestnávateľov týkajúce sa pružnosti pracovnoprávnych vzťahov, ale aj potrebu zamestnancov zosúladiť svoj pracovný a súkromný život a k jej zakazovaniu alebo obmedzovaniu by malo dôjsť iba v odôvodnených prípadoch vo všeobecnom záujme. Najmä mladšie generácie využívajú tento typ zamestnávania, pretože im dáva väčšiu možnosť výberu, rozvoju ich vedomostí, rozvíja ich vedomosti a prispieva k väčšej rovnováhe pracovného a súkromného života (napr. po určitom čase strávenom v pracovnom pomere niekoľko mesiacov cestujú). Navrhovaná zmena tak sťaží a zvýši finančnú náročnosť zabezpečenia zamestnancov pre niektoré špecifické činnosti. 
Obmedzenie možnosti pridelenia zamestnanca v rámci dvoch rokov na najviac dvakrát môže ďalej spôsobiť vážne obmedzenia a ťažkosti zamestnávateľom aj dočasne prideľovaným zamestnancom v prípadoch, ak sa dočasne pridelení zamestnanci zamestnávajú na týždne alebo mesiace za účelom zastupovania absentujúcich zamestnancov na pracovisku. Takýmto spôsobom môže navrhované opatrenie významne limitovať zamestnancom (napr. študentom) vstup na trh práce. 
 	Z 	N 	K bodom 14 a 15 
Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dočbu uritú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 

K bodu 16 
Navrhovaná právna úprava v novele Zákonníka práce je v súlade s účelom a cieľom smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci 
 	
AZZZ SR 	NB č. 18, k § 49a 
Navrhujeme upraviť znenie NB, nakoľko Výpoveď je dôvodom zániku dohody, preto v druhej vete by malo byť uvedené, že zaniká dohoda, nie delené pracovné miesto. 	O 	A 	 	
AZZZ SR 	NB č. 19, k § 53 ods. 2 
Nesúhlasíme s navrhovanou zmenou, ktorej zdôvodnenie sa nikde v materiáli nenachádza. 
Návrhom sa razantne znižuje úroveň ochrany zdrojov zamestnávateľov použitých do oblasti prípravy žiakov na povolanie a pôsobí sa tak proti podpore zapojenia zamestnávateľov do oblasti odborného vzdelávania a prípravy. 	Z 	A 	 	
AZZZ SR 	NB č. 21, 22, 23 - k § 62 ods. 2,3,4 a 6  
Žiadame vypustiť uvedené NB. 

Súčasnú právnu úpravu a jej kogentný charakter považujeme za vhodné riešenie otázky dĺžky výpovednej doby, zabezpečujúce potrebný stupeň právnej istoty účastníkov pracovnoprácnych vzťahov. 
Máme za to, že v dôvodovej správe uvedené požiadavky Európskej sociálnej charty (revidovanej) v čl. 4 bod 4 na ustanovenie práva zamestnancov na dostatočnú výpovednú dobu v prípade skončenia pracovného pomeru, s tým, že dĺžka výpovednej doby musí byť primerane prispôsobená dĺžke doby trvania pracovného pomeru, ako aj ustanovenia čl. 11 Dohovoru MOP č. 158 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, kde sa ustanovuje, že zamestnanec, ktorého zamestnanie sa má skončiť, má právo na primeranú výpovednú dobu, sú naplnené dostatočne až nadštandardne už dnešnou právnou úpravou a nie sú dôvodom na zmenu. 
 	Z 	N 	Dispozítívne ustanovenie o dĺžke výpovednej doby nie je povinný zamestnávateľ využiť. 	
AZZZ SR 	NB č. 24. V § 62 sa vypúšťa odsek 9. 
Navrhujeme vypustiť uvedený NB. 
Odôvodnenie : 
Podľa predkladacej správy „Cieľom návrhu zákona je presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi. Návrh zákona predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov.“. 

Sme toho názoru, že predložený návrh novely Zákonníka práce je v rozpore s cieľom deklarovaným v predkladacej správe, ako aj vo všeobecnej časti dôvodovej správy, pretože predložená novela Zákonníka práce vypúšťa (v plnom rozsahu a bez náhrady) viaceré ustanovenia Zákonníka práce zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorých predmetom úpravy bolo rozšírenie okruhu kolektívneho vyjednávania aj na iné oblasti, ako sú mzdové náležitosti, a to smerovaním k obojstranne zmysluplnému kolektívnemu vyjednávaniu. 

Ak skutočne má zákonodarca záujem vytvoriť priaznivé právne a legislatívne prostredie pre kolektívne vyjednávanie a „pre prehlbovanie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov“, potom jeho snahou by malo byť vytvorenie takého právneho rámca, ktorý sociálnym partnerom umožní (v rámci rešpektovania a dodržiavania hraníc vyplývajúcich z medzinárodných dohovorov, ktorými je Slovenská republika viazaná, ako aj práva Európskej únie) dohodnúť v rámci kolektívneho vyjednávania alebo aj mimo neho, čo najširší okruh pracovných podmienok tak, aby rešpektovali osobitnosti daného zamestnávateľa, predmet jeho činnosti a obchodné prostredie, v ktorom zamestnávateľ pôsobí; len pri vzájomne dohodnutých a oboma stranami akceptovaných podmienkach možno očakávať ich korektné plnenie a dodržiavanie, keďže možno predpokladať, že sa najviac približujú „predstavám“ oboch sociálnych partnerov. 

Z uvedeného dôvodu navrhujeme, aby boli v Zákonníku práce ponechané tie ustanovenia, ktoré boli zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z. a ktorých predmetom úpravy bola možnosť odchýlnej úpravy od Zákonníka práce v medziach (hraniciach) upravených Zákonníkom práce (t. j. ponechať § 231 
ods. 2 a 3 Zákonníka práce v spojení s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, a to najmä v spojení § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a 141a ods. 1). 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
AZZZ SR 	NB č. 25 - § 63 ods. 1 písmeno a)  
Nesúhlasíme s predloženým návrhom, v dôvodovej správe nezdôvodneným. 
Súčasná formulácia je vyhovujúca. 	Z 	N 	Vzhľadom na závažnosť právnych následkov z tejto skutkovej podstaty výpovedného dôvodu uvedeného v terajšej právnej úprave uvedenej v § 63 ods. l písm. a) ako aj s ohľadom na problémy aplikačnej praxe súvisiace s jeho správnou interpretáciou, navrhujeme aj naďalej ponechať toto rozčlenenie. Takéto rozčlenenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z dôvodu ochrany pri výpovedi (napr. tehotných žien, žien na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, žien krátko po pôrode a dojčiacich žien). 	
AZZZ SR 	NB č. 26. k § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode  
Navrhujeme ponechať v súčasnosti platné znenie a nevypúšťať slová „osobitným predpisom alebo“, nakoľko vo vybraných profesiách sú požiadavky na výkon dohodnutej práce upravené nielen vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa, ale aj v množstve osobitných predpisov, tak rezortných, stavovských ako aj predpisoch Európskeho významu. 
Napr. na výkon práce bezpečnostného technika, technika požiarnej ochrany, na výkon rôznych revíznych technikov a pod. sa v osobitných predpisoch vyžaduje splnenie požiadaviek na osvedčenie, oprávnenie. Osobitnými predpismi je tiež stanovené, že na výkon povolania musí byť zamestnanec držiteľom preukazu a pod. Takýchto povolaní je v rezorte dopravy pomerne veľa a ak by bolo zo ZP vypustené slová „osobitným predpisom“ tak by zamestnávatelia museli vydať vnútorné predpisy, ktoré by obsahovali to isté čo obsahujú osobitné predpisy. 
Pokiaľ ide o nespĺňanie požiadaviek na riadny výkon dohodnutej práce vo vybraných profesiách, musí ísť o požiadavky, splnenie ktorých zamestnávateľ vyžaduje od zamestnanca v súvislosti s výkonom jeho konkrétnej práce pridelenej mu podľa pracovnej zmluvy alebo vyplývajúce z jeho funkcie upravené vo vnútorných a osobitných predpisoch, aj keď inak spĺňa kvalifikačné predpoklady, napr. úplné stredoškolské vzdelanie, ktoré sú predpokladom na výkon dohodnutej práce (63 ods. 1 písm. d tretí bod). 
 	Z 	N 	Odkaz na osobitný predpis narúšal koncepciu celého výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. 	
AZZZ SR 	NB č. 28 .. v § 63 sa vypúšťa odsek 3. 
Navrhujeme vypustiť uvedený NB. Odôvodnenie : Podľa predkladacej správy „Cieľom návrhu zákona je presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi. Návrh zákona predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov.“. Sme toho názoru, že predložený návrh novely Zákonníka práce je v rozpore s cieľom deklarovaným v predkladacej správe, ako aj vo všeobecnej časti dôvodovej správy, pretože predložená novela Zákonníka práce vypúšťa (v plnom rozsahu a bez náhrady) viaceré ustanovenia Zákonníka práce zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorých predmetom úpravy bolo rozšírenie okruhu kolektívneho vyjednávania aj na iné oblasti, ako sú mzdové náležitosti, a to smerovaním k obojstranne zmysluplnému kolektívnemu vyjednávaniu. Ak skutočne má zákonodarca záujem vytvoriť priaznivé právne a legislatívne prostredie pre kolektívne vyjednávanie a „pre prehlbovanie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov“, potom jeho snahou by malo byť vytvorenie takého právneho rámca, ktorý sociálnym partnerom umožní (v rámci rešpektovania a dodržiavania hraníc vyplývajúcich z medzinárodných dohovorov, ktorými je Slovenská republika viazaná, ako aj práva Európskej únie) dohodnúť v rámci kolektívneho vyjednávania alebo aj mimo neho, čo najširší okruh pracovných podmienok tak, aby rešpektovali osobitnosti daného zamestnávateľa, predmet jeho činnosti a obchodné prostredie, v ktorom zamestnávateľ pôsobí; len pri vzájomne dohodnutých a oboma stranami akceptovaných podmienkach možno očakávať ich korektné plnenie a dodržiavanie, keďže možno predpokladať, že sa najviac približujú „predstavám“ oboch sociálnych partnerov. Z uvedeného dôvodu navrhujeme, aby boli v Zákonníku práce ponechané tie ustanovenia, ktoré boli zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z. a ktorých predmetom úpravy bola možnosť odchýlnej úpravy od Zákonníka práce v medziach (hraniciach) upravených Zákonníkom práce (t. j. ponechať § 231 ods. 2 a 3 Zákonníka práce v spojení s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, a to najmä v spojení § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a 141a ods. 1).  	Z 	ČA 	Bola ponechaná možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve podmienky realizácie ponuky inej vhodnej práce. 	
AZZZ SR 	NB č. 34. Za § 73 sa vkladá § 74, ktorý vrátane nadpisu znie: 
Uvedený NB žiadame z návrhu vypustiť. 
Odôvodnenie : 
Podľa § 11 Občianskeho zákonníka má fyzická osoba právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy. Právom na ochranu osobnosti je Ústavným právom. 
Predmetom práva na ochranu cti a dôstojnosti tak, ako je to zvýraznené v dikcii zákona a ako to vyplýva aj z dôvodovej správy je česť občana v jeho rozmanitých spoločenských vzťahoch. Podľa stanoviska súdnej praxe predmetom ochrany občana je aj jeho česť v odborných kruhoch, v ktorých je známy svojou prácou a činnosťou. 
Ak došlo k neoprávnenému zásahu do cti a dôstojnosti fyzickej osoby, dotknutá osoba môže uplatniť právne prostriedky ochrany. K zásahu do cti a dôstojnosti môže dôjsť rôznym konaním či prejavmi. Podľa právnej praxe vždy treba skúmať okolnosti za ktorých ku zásahu došlo. Niekedy aj upozornenie na nedostatky či chyby, ktoré boli prednesené v nevhodnej forme s určitou publicitou, môžu byť objektívne spôsobilé privodiť ujmu. 
Za neoprávnený zásah možno považovať aj pravdivé tvrdenie, ak je spôsobilé ohroziť vážnosť osoby, (napr. výkon práce pod vplyvom alkoholu atď.), alebo týkajúcu sa intímnej sféry fyzickej osoby, čo je zároveň aj zásah do súkromia. 
Právo na súkromie spočíva v práve fyzickej osoby rozhodnúť podľa vlastného uváženia, či a v akom rozsahu majú byť skutočnosti z jeho života sprístupnené iným. 

Zároveň poukazujeme na v návrhu nelogicky rovnaké nastavenie lehoty na preokovanie pri tak rôznych situáciách a právnych nástrojoch akými sú je výpoveď a okamžité skončenie PP. Z povahy i názvu inštitútu okamžitého skončenia PP vyplýva nemožnosť viazať účinnosť skončenia PP na prerokovanie, dokonca v 10 dňovej lehote. 

Z uvedených dôvodov žiadame NB z návrhu vypustiť. 
 	Z 	ČA 	Boli určené rozdielne lehoty na prerokovanie výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru. 	
AZZZ SR 	NB č. 26. k § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode, doplnenie zdôvodnenia 
NB žiadame NB z návrhu vypustiť, nakoľko nie je možné súhlasiť s odôvodnením uvedeným v osobitnej časti dôvodovej správy k bodom 25 až 29, podľa ktorého „v § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa vypúšťajú slová „osobitným predpisom“ z dôvodu, že uvedený text je zmätočný a nie je v súlade s pracovnoprávnou teóriou.”. Podľa platného právneho stavu požiadavky na riadny výkon práce môžu byť určené nie len vo vnútornom predpise zamestnávateľa, ale aj v osobitných predpisoch (najmä požiadavky na zdravotnú spôsobilosť a na odbornú spôsobilosť). Ak dôjde k vypusteniu slov „osobitným predpisom alebo“ nebude možné zo strany zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodu, že zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon práce, ak súčasne zamestnávateľ nevydá vnútorný predpis, v ktorom takéto požiadavky určí. Ak však zamestnávateľ nechce určiť iné požiadavky na riadny výkon práce pre daný druh práce ako sú tie, ktoré vyplývajú z osobitného predpisu, podľa platného stavu nemusí vydávať vnútorný predpis na ich určenie a súčasne platné znenie Zákonníka práce mu umožňuje skončiť pracovný pomer so zamestnancom, pretože je daný zákonný výpovedný dôvod; po prijatí navrhovaného vypustenia slov „osobitným predpisom alebo“, bude zamestnávateľ nútený vydať vnútorný predpis, v ktorom by len „opísal“ požiadavky na riadny výkon práce určené v osobitnom predpise, aby „získal“ výpovedný dôvod. Takéto konanie zamestnávateľa by bolo z právneho hľadiska redundantné, a preto navrhovanú úpravu považuje za nesprávnu a jej odôvodnenie za nedostatočné.  	Z 	N 	Odkaz na osobitný predpis narúšal koncepciu celého výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. 	
AZZZ SR 	NB č. 35 a 36 : V § 76 nové znenie odsekov 1 a 2 
Novelizačné body č. 35 a 36 žiadame z návrhu vypustiť. 

Odôvodnenie : 
Zásadne nesúhlasíme s návrhom na opätovné zavedenie súbehu odstupného a výpovednej lehoty, navrhujeme ponechať súčasný stav; zdôvodnenie - v kontexte ostatných vládnych návrhov na konsolidáciu verejných financií (zvýšenie odvodových stropov, odvody z dohôd o mimopracovnej činnosti, zvýšenie daňového zaťaženia firiem atď.) ide o ďalšie neúmerné finančné zaťaženie zamestnávateľov, ktoré ohrozuje nielen ich potenciál rozvoja, ale i existencie a teda priamo negatívne vplýva na udržanie zamestnanosti. 

Navrhujeme ponechať v súčasnosti účinné znenie Zákonníka práce a opäť nepristúpiť k súbehu výpovednej doby a odstupného, ako tomu bolo v Zákonníku práce v znení účinnom do 31. augusta 2011. Nakoľko ustanovenie kladie neprimeranú finančnú záťaž na zamestnávateľov, s ktorou musia počítať pri plánovaní počtu svojich zamestnancov pre budúce obdobia. Návrat k súbehu odstupného a odchodného v tomto ekonomicky ťažkom období, bude mať negatívny dopad nielen na zvyšovanie alebo zabezpečovanie efektívnosti práce zamestnávateľa, ale predovšetkým jeho rozhodnutie zvyšovať stavy zamestnancov a následne veľmi nepriaznivý dopad na v súčasnosti nie veľmi pružný trh práce. V tejto súvislosti je dôležité sa snažiť o zvyšovanie flexibility pracovnoprávnych vzťahov a nie naopak. 

Odôvodnenie k opätovnému súbehu odstupného a výpovednej doby uvedené v bodoch 35 až 38 osobitnej časti dôvodovej správy považujeme za zavádzajúce, a to z dôvodu, že bola odcitovaná len časť čl. 12 ods. l písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa (ďalej len „Dohovor“). 

Podľa platného znenia čl. 12 ods. 1 Dohovoru pracovník, ktorého zamestnanie bolo skončené, má právo v súlade s vnútroštátnym právom a praxou na 
a) odstupné alebo iné odchodné dávky, ktorých výška sa určí okrem iného s ohľadom na dĺžku zamestnania a výšku mzdy a ktoré vypláca priamo zamestnávateľ alebo sa vyplácajú prostredníctvom fondu, ktorý sa vytvoril z príspevkov zamestnávateľov, alebo 
b) dávky z poistenia pre prípad nezamestnanosti alebo pomoci nezamestnaným alebo iné formy sociálneho zabezpečenia také, ako sú dávky v starobnom veku alebo v invalidite, podľa bežných podmienok, na základe ktorých sa tieto dávky poskytujú, alebo 
c) kombináciu takého odstupného a dávok. 

Z citovaného ustanovenia Dohovoru vyplýva, že odstupné nie je obligatórnym nárokom zamestnanca pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Ide len o jednu z možností, ktorá má byť zavedená právnym poriadkom štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohodovou. Aj keď Dohovor umožňuje súbeh odstupného vyplácaného zamestnávateľom a dávok z poistenia pre prípad nezamestnanosti, sme toho názoru, že v súčasnosti platný stav (t. j. vylúčenie súbehu odstupného a výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru výpoveďou s oprávneným zamestnanca požadovať skončenie pracovného pomeru dohodou, ktorému je zamestnávateľ povinný vyhovieť, ak zamestnanec požiadavku na skončenie pracovného pomeru dohodou uplatní pred začatím plynutia výpovednej doby), je akceptovateľné a kompromisné riešenie, tak pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov. Slovenská republika má vybudovaný systém sociálneho zabezpečenia, do ktorého prispieva tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec, a ktorého súčasťou je aj poistenie pre prípad nezamestnanosti, resp. má vybudovaný aj systém sociálnych dávok, ak nie sú splnené podmienky pre priznanie dávok v nezamestnanosti. Vzhľadom na uvedené možno konštatovať, že niet osobitného dôvodu na to, aby zamestnávateľ „zastupoval“ úlohy štátu a jeho sociálneho systému vo vyššom rozsahu, ako je nevyhnutné. 
 	Z 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru, ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade, ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. 

Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov na znení § 76 ods. 1 a 2. 	
AZZZ SR 	NB č. 40 : nové znenie v § 79 odsek 2 
Novelizačný bod č. 40 žiadame z návrhu vypustiť.Navrhujeme ponechať v súčasnosti účinnú právnu úpravu § 79 ods. 2. 

Odôvodnenie : 

Celkový čas, za ktorý zamestnancovi patrí náhrada mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru v rozsahu 9 mesiacov je primeraný a spravodlivý a zvyšuje ochranu strán v súdnom konaní. 
Dôrazne poukazujeme na skutočnosť, že zamestnávateľ nevie a ani nemôže nijak ovplyvňovať dĺžku súdneho konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, pričom dĺžka súdneho konania závisí od rozsahu vykonaných dôkazov a počtu nariadených pojednávaní potrebných na rozhodnutie vo veci samej. 
Navrhované znenie vytvára priestor pre priznanie náhrady mzdy v neobmedzenom rozsahu, aj keď čiastočne limituje rozsah náhrady mzdy tým, že zamestnávateľovi dáva možnosť požiadať súd o zníženie alebo nepriznanie náhrady v prípade ak celkový čas za ktorý sa má náhrada poskytnúť presahuje 12 mesiacov. 
Takéto limitovanie je však možné iba na žiadosť zamestnávateľa v súdnom konaní a to len za čas presahujúci 12 mesiacov, pričom navrhovaná úprava ponecháva na úvahu súdu, rozhodnutie o povinnosti nahradiť mzdu zamestnávateľom a možnosť znížiť náhradu, prípadne náhradu zamestnancovi vôbec nepriznať. V prípade, že by zamestnávateľ nepožiadal súd o zníženie prípadne nepriznanie náhrady mzdy, ktorá presahuje 12 mesiacov je súd povinný priznať náhradu mzdy za celý čas od neplatnej výpovede až po rozhodnutie vo veci samej. 

Sme toho názoru, že aj odôvodnenie uvedené v osobitnej časti dôvodovej správy k bodu 40 je svojim obsahom zavádzajúce, pretože platné znenie čl. 10 Dohovoru neupravuje žiadnu dobu, za ktorú má byť poskytnutá náhrada mzdy. Navrhovanú lehotu 12 mesiacov je možné považovať za neprimerane dlhú, a to aj s ohľadom na priemernú dĺžku súdneho konania v Slovenskej republiky, kedy by bol zamestnávateľ „postihovaný“ za to, že súdne konanie (bez jeho zavinenia) trvalo neprimerane dlhú dobu, za ktorú by musel dodatočne zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy bez toho, aby zamestnanec vykonal pre zamestnávateľa akúkoľvek prácu.  	Z 	N 	V návrhu zákona je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 

Rozpor odstránený. Na základe dohody sociálnych parnerov bolo ustanovenie doplnené o určenie maximálneho obdobia 36 mesiacov, za ktoré možno priznať náhradu mzdy. 	
AZZZ SR 	NB č. 41. V § 83 ods. 2  
Návrh odporúčame preformulovať v zmysle záverov rokovania tripartitnej pracov. skupiny. 	O 	A 	 	
AZZZ SR 	NB č. 43, k § 85a ods. 1  
NB odporúčame vypustiť, nakoľko do predmetnej skupiny zamestnancov patria vrcholoví manažéri, ktorých pracovný výkon priamo súvisí s tvorbou a udržaním pracovných miest. Poukazujeme i na skutočnosť, že podmienkou aplikácie je súhlas zamestnanca. 	Z 	N 	V súvislosti s obmedzením rozsahu práce nadčas, ktorú môžu títo zamestnanci vykonávať. 	
AZZZ SR 	NB č. 44. V § 85a ods. 4  
NB odporúčame vypustiť a ponechať pôvodné znenie, z dôvodu vyššej právnej istoty účastníkov PP vzťahov. 
 	Z 	N 	V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie podľa § 38 Zákonníka práce, nakoľko nejde o právny úkon. 	
AZZZ SR 	NB č. 43 - doplnenie 
Odôvodnenie: Obmedzenie pracovného času pre manažérov zdôvodnené Dohovorom MOP o obmedzení pracovného času na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týždenne v priemyselných podnikoch č. 1 z roku 1919 je 
a) absolútne nedostačujúce pretože tento dohovor a) sa vzťahuje iba na priemyslové podniky ako sú definované v Dohovore. 
b) nevzťahuje sa na vedúcich zamestnancov, viď. článok 2 Dohovoru (“the provisions of this Convention shall not apply to persons holding positions of supervision or management, nor to persons employed in a confidential capacity”) 
Súčasné znenie je plne v súlade s cˇl. 22 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času a za podmienok ustanovených v tomto článku smernice, je možné zaviesť aj u vedúcich zamestnancov možnosť dohodnúť priemerný týždenný pracovný čas, pozostávajúci z ustanoveného týždenného pracovného času, práce nadčas a z neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku, v rozsahu najviac 56 hodín týždenne v priemere. 
Tiež v súlade s vyššie uvedenou smernicou má zamestnanec právo vypovedať dohodu o dlhšom pracovnom čase, pretože ide o jeho slobodnú vôľu pracovať viac ako 48 hodín týždenne v priemere. Zamestnanec má tiež právo odvolať svoj súhlas 
 	O 	N 	Navrhuje sa v súvislosti s obmedzením rozsahu práce nadčas, ktorú môžu títo zamestnanci vykonávať. 
Podľa konzultácie s MOP pri príprave novely ZP v roku 2011, práca nadčas by musela splniť podmienky v čl. 6 nie v čl. 2 až 5. 
MPSVR SR neplánuje využiť pravidlo o opt-oute. Zároveň toto pravidlo využíva napr. Veľká Británia a štáty, kde sa sčítavajú pracovné časy z jednotlivých pracovných pomerov. 
 	
AZZZ SR 	45. V § 86 ods. 2  
NB odporúčame vypustiť a ponechať pôvodné znenie, z dôvodu potreby vyššej flexibility pracovnoprávnych vzťahov. 	Z 	N 	Potreba zosúladiť ustanovenie so smernicou 2003/88/ES. 	
AZZZ SR 	NB č. 48. V § 88 ods. 1  
NB odporúčame vypustiť a ponechať pôvodné znenie, nakoľko máme zato, že zavedenie pružného pracovného času je tak v záujme zamestnanca ako aj zamestnávateľa, preto navrhujeme ponechať „prerokovanie“. 

Odôvodnenie: Ide o obmedzenie flexibility zavedenia povinnosti dohodnúť pružný pracovný čas. Podľa výkladovej praxe ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny a inšpektorátov práce v prípadoch, keď Zákonník práce vyžaduje na odchýlenie sa od všeobecného ustanovenia o pracovných podmienkach dohodu so zástupcami zamestnancov, nemôže zamestnávateľ, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia, aplikovať takéto oprávnenie ani túto dohodu nahradiť dohodou so zamestnancom (rovnako to platí napr. pre pripomienku k § 142a (flexikonto) a tiež to platí pre § 87a (konto pracovného času), v ktorých zákonník práce tiež vyžaduje (alebo po novele má vyžadovať) dohodu so zástupcami zamestnancov. 
Potreba dohody so zástupcami zamestnancov pre zavedenie pružného pracovného času by mala významný negatívny vplyv na zamestnávateľov aj zamestnancov, keďže 
a) zamestnávateľ by nemohol dohodnúť pružný pracovný čas ani v prípade, že mu to sám zamestnanec navrhne (napríklad žena, ktorá sa stará o dieťa/deti), pokiaľ nedosiahol dohodu so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, by nemohol návrhu zamestnanca vyhovieť vôbec. 
b) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, navrhovaná zmena právnej úpravy pri aplikácii doterajších výkladových pravidiel znemožní zavedenie pružného pracovného času takýmto zamestnávateľom. 
To znamená, okrem iného, značnú nevýhodu pre nových zamestnávateľov, ktorí nemajú ešte sformované vnútorné štruktúry a nepôsobia u nich zástupcovia zamestnancov. 

Ak takýto zamestnávateľ nemá možnosť ani len dohodnúť so zamestnancom niektoré úpravy a flexibility pracovného času, potom: 
- je v konkurenčnej nevýhode pokiaľ ide o efektivitu práce a jej náklady oproti existujúcim zamestnávateľom, u ktorých zástupcovia zamestnancov už pôsobia. To najmä odradí nových zamestnávateľov od vstupu na trh v Slovenskej republike, pretože je automaticky nižšia ich konkurencieschopnosť oproti existujúcim spoločnostiam, keďže by nemohli pri rozbehu prevádzky aplikovať ustanovenia umožňujúce flexibilitu pracovného času; 
- nemá možnosť ponúknuť zamestnancom ústretové podmienky a flexibilný pracovný čas, ani v prípade, že to požadujú. Nemožnosť uspokojiť požiadavky zamestnancov na flexibilný - napríklad pružný- pracovný čas se dotkne hlavne sofistikovanej a kvalifikovanej pracovnej sily či vedúcich zamestnancov. Naviac zamedzí vstupu žien, pre ktoré je flexibilný pracovný čas nevyhnutnou podmienkou pre možnosť sa zamestnať, vstúpiť na trh práce, hoci Slovensko je v EU dlohodobo kritizované za nízku zamestnanosť žien. 
Okrem toho, zmena podmienok, za ktorých možno zaviesť pružný pracovný čas pri absencii osobitných prechodných ustanovení v novele zákonníka práce spôsobí právnu neistotu, či je možné naďalej aplikovať pružný pracovný čas, ktorý zamestnávateľ zaviedol pred účinnosťou novely zákona, za podmienok platných v tom čase. 
 	Z 	N 	Návrh je v súlade s § 90 ods. 4 Zákonníka práce a s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES. 	
AZZZ SR 	NB č. 46, k § 87 ods. 2 
Navrhujeme zvážiť zmenu znenia § 87 ods. 2 na nasledovné: 

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie nie dlhšie ako šesť mesiacov. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. 
Odôvodnenie: Navrhované znenie zachová flexibilitu zamestnávateľov rozvrhovať nerovnomerne pracovný čas a zároveň uvedie ustanovenie do súladu s ustanoveniami smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorých sa referenčné obdobie 12 mesiacov vzťahuje výlučne na odchýlku prijatú prostredníctvom dohôd zo zástupcami zamestnancov. 
 	O 	N 	Navrhovaným znením sa § 87 ods. 2 zosúľaďuje s čl. 19 smernice 2003/88/ES.  	
AZZZ SR 	§ 90 ods. 8  

Platné znenie neumožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe s výnimkou, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak. Tak sa znemožňuje zaviesť permanentnú nočnú zmenu ako samostatnú tretiu zmenu, ktorá sa nestrieda s rannou a popoludňajšou zmenou, hoci neexistuje žiadna štúdia, ktorá by potvrdzovala nepriaznivý účinok tohto typu zmenovosti na ľudský organizmus a zamestnanec by permanentnú nočnú zmenu sám požadoval. Lekári hovoria skôr o nepriaznivom účinku v prípade striedania zmien. Na odstránenie prípadného rozporu so smernicou 2003/88/ES navrhujeme zavedenie zmluvnej voľnosti v otázke výberu nočnej zmeny umožnením dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 
Zároveň: 
1.súčasné znenie umožňuje písomnú dohodu so zamestnancom 
2.umožňuje bez písomnej dohody – ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak. 
Nevidíme priestor na to, aby sa nočné zmeny vykonávali tam, kde to nie je potrebné. 
 	
AZZZ SR 	NB č. 51. V § 97 ods. 7  
Navrhujeme NB vypustiť a ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Vzhľadom k tomu, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len z vážnych prevádzkových dôvodov je táto úprava neopodstatnená a povedie k vyšším finančným nárokom na zamestnávateľa a zhoršenie ich možnosti reagovať na zmeny prostredia. To je v dobe ekonomickej krízy vážne obmedzenia. Navyše, 150 hodín práce nadčas sa týka len nariadenej práce v zákonom vymedzených prípadoch, netýka sa štandardnej práce. Poskytuje tak zamestnávateľovi priestor pružne reagovať na naliehavé situácie. Skutočnosť, že v okolitých štátoch je 150 hodín nariadených nadčasov štandardom, povedie k ďalšiemu znevýhodneniu slovenských zamestnávateľov voči konkurencii. 

Pri uplatnení navrhovanej zmeny by sa len zbytočne zvýšil rozsah administratívnej práce spojenej s dohodami o práci nadčas v prípade potreby nadčas. práce. 	Z 	N 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov na ponechaní súčasného znenia. 	
AZZZ SR 	NB č. 53, § 97 ods. 12 
Odporúčame vypustiť NB a ponechať súčasné znenie, z dôvodu potreby prehlbovania sociálneho dialógu cez kolektívne vyjednávanie. 	O 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie p pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
AZZZ SR 	NB č. 53 - doplnenie 
V dôvodovej správe sa uvádza, že navrhovaným vypustením odseku 12 sa zruší možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce, čím sa ruší možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve úpravu, ktorá je pre zamestnanca nevýhodnejšia ako ustanovuje tento zákon. 
Máme zato, že nemožno generálne hovoriť o nevýhodnejšej úprave pre zamestnanca. V kolektívnej zmluve môže byť napr. dohodnuté, že za prácu nadčas nad základný limit bude zamestnancom vyplácaný vyšší príplatok, čo môžu zamestnanci považovať naopak za výhodnejšiu úpravu. 	O 	N 	V kolektívnej zmluve sa ponecháva možnosť dohodnúť za prácu nadčas vyššie mzdové zvýhodnenie (§ 121 ods. 1, § 231 ods. 1). 	
AZZZ SR 	NB č. 57, k § 113 ods. 2  
NB žiadame vypustiť a ponechať pôvodné znenie, z dôvodov : 

V súvislosti s čerpaním dovolenky Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť určiť čerpanie dovolenky zamestnancom, ak majú na dovolenku nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci. 
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku, pretože zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. 
Ustanovenie Zákonníka práce síce upravuje povinnosť zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, ako aj povinnosť poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby si ju vyčerpal najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak neposkytuje žiadne nástroje túto povinnosť od zamestnávateľa vynútiť, v prípade jej porušenie. 
Máme za to, že síce navrhovanou úpravou má zákonodarca záujem zabrániť porušovaniu povinnosti zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky, avšak podľa nášho názoru ustanovenie v požadovanej miere nesplní zámer zákonodarcu predchádzať porušovaniu povinnosti určiť čerpanie dovolenky. 

Navrhované oprávnenie zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky (§ 113 ods. 2 Zákonníka práce) považujeme za možný zdroj zvýšených konfliktov medzi zamestnávateľom a zamestnancom s rizikom vzniku škody na strane zamestnávateľa, za ktorej spôsobenie by mohol niesť zodpovednosť (aj) zamestnanec, ktorý čerpal dovolenku napriek výslovnému upozorneniu zamestnávateľa, že jej čerpanie v období určenom zamestnancom je nevhodné vzhľadom na povahu práce zamestnanca, resp. záujmy a potreby zamestnávateľa. Navrhujeme vypustiť toto ustanovenie z novely Zákonníka práce bez náhrady. 

Z uveených dôvodov navrhujeme ustanovenie § 113 ods. 2 ponechať bez zmien a neupravovať možnosť určovania čerpania dovolenky zamestnancom. 
 	O 	N 	Navrhovaná zmena vychádza z aplikačnej praxe a bude sa uplatňovať iba v prípade, ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho roka. 	
AZZZ SR 	NB č. 59. V § 121 odsek 2  
V spojitosti s pripominekou k NB č. 51 navrhujeme vypustiť i NB č. 59, a to vzhľadom k tomu, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len z vážnych prevádzkových dôvodov, preto je táto úprava neopodstatnená, povedie k vyšším finančným nárokom na zamestnávateľa a zhoršeniu ich možnosti reagovať na zmeny prostredia. To je v dobe ekonomickej krízy vážne obmedzenia. Navyše skutočnosť, že v okolitých štátoch je 150 hodín nariadených nadčasov štandardom, povedie k ďalšiemu znevýhodneniu slovenských zamestnávateľov voči konkurencii. 
 	Z 	N 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
AZZZ SR 	NB č. 60, k § 121 ods. 4  
Možnosti zamestnávateľa, resp. objektívne okolnosti často neumožňujú poskytnúť pracovné voľno v lehote do troch mesiacov, navrhujeme preto ponechať doterajšiu právnu úpravu v platnosti a tento novelizačný bod vypustiť.  	Z 	N 	Nakoľko dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je individuálnou dohodou, na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas sa navrhuje ustanoviť lehota 4 mesiacov, ktoré je v zmysle čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času maximálna pre individuálnu dohodu. Lehota bola predĺžená na štyri mesiace. 	
AZZZ SR 	NB č. 64, § 133 odsek 3  
NB žiadame vypustiť a ponechať pôvodnú/súčasnú právnu úpravu. 
Normovanie práce patrí medzi kľúčové nástroje riadenia podnikov, organizácií. 
Z tohto dôvodu je potrebné ponechať zamestnávateľom možnosť pružne zavádzať a meniť normy spotreby práce. 
Povinnosť prerokovať novinky alebo zmeny v tejto súvislosti postačuje, pričom zástupcovia zamestnancov majú možnosť kontroly vplyvu zmien na BOZP a inšpekcia práce možnosť preskúmavania súladu s príslušnými normami. Správne a včasné zmeny v tejto oblasti úzko súvisia s kokurencieschopnosťou, výkonnosťou a prežitím/uplatnením firiem na trhu, preto považujeme za žiaduce a potrebné zachovanie súčasnej právnej úpravy.  	Z 	N 	Podmienka dohody so zástupcami zamestnancov zabráni uplatňovaniu takých noriem, ktorých tvorba alebo zmeny nie sú podložené objektívnymi podkladmi. Práca zamestnanca na základe noriem spotreby práce patrí medzi podmienky výkonu práce, ktorých posudzovanie a kontrola spadá do pôsobnosti inšpektorátov práce. 	
AZZZ SR 	NB č. 68. § 141a  
Žiadame vypustiť novelizačný bod. 
Navrhujeme ponechať nárok na náhradu mzdy pri prerušení výkonu práce vo výške 60% priemerného zárobku (§ 134 a 135) a v prípade, že sa nepreukáže podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by bol povinný doplatiť zamestnancovi náhradu mzdy do výšky 100% za mesiac prerušenia. 
"Dočasné prerušenie výkonu práce" je osobitný druh prekážky v práci na strane zamestnanca, ako opatrenie zamestnávateľa spočívajúce v zamedzení výkonu práce zamestnanca v prípade dôvodného podozrenia zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, ak by jeho ďalší výkon práce mohol ohroziť dôležitý záujem zamestnávateľa. Možnosť takto prerušiť výkon práce zamestnanca je najviac na dobu jeden mesiac. Po uplynutí uvedeného obdobia je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy s tým, že po dobu dočasného prerušenia výkonu práce zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy. Ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnanec by mal nárok na doplatok do výšky 100% priemerného zárobku. 
Máme za to, že nie je spravodlivé zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce pri podozrení zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, keď by ďalší výkon práce zamestnanca mohol ohroziť dôležitý záujem zamestnávateľa, poskytnúť náhradu mzdy vo výške 100% jeho priemerného zárobku. Zamestnanec nebude vykonávať žiadnu prácu a ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny preukáže tak zamestnanec za daný mesiac dosiahne vyšší príjem ako porovnateľný zamestnanec, ktorý celý mesiac odpracoval. Pri súčasnom znení k žiadnej ujme nedôjde nakoľko úpravou doplatku do výšky 100% priemerného zárobku sa zabezpečuje náprava v situácii, že sa podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny nepreukáže. 
 	Z 	ČA 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
AZZZ SR 	NB č. 69. V § 142a ods. 1  
Novelizačný bod navrhujeme vypustiť. 
Nesúhlasíme s návrhom , aby zavedenie flexikonta bolo možné až po dohode so zástupcami zamestnancov; navrhujeme ponechať súčasné znenie, t. j. „po prerokovaní“, nie „po dohode“; 
Predložený návrh obmedzuje použitie flexikonta u zamestnávateľov, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zároveň sa vylučuje možnosť použitia flexikonta na báze dohody priamo so zamestnancom, čo pre malé a stredné podniky je diskriminačné. 	Z 	N 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
AZZZ SR 	NB č. 71. V 142a odsek 8  
NB odporúčame vypustiť a ponechať pôvodné znenie. 	Z 	N 	Rozpor odstránený na základe dohody sociálnych partnerov. 	
AZZZ SR 	NB č. 77, k § 229 odsek 7  
Navrhujeme vypustiť NB a ponechať súčasné znenie, nakoľko by sa uplatnením predloženého návrhu eliminovali, obmedzovali firmy/organizácie - zamestnávatelia - kde nepôsobia odborové organizácie, ale zamestnanecké rady, ktoré by už ďalej nemohli spolurozhodovať, pričom sa navrhuje viacero ustanovení s nahradením prerokovania dohodou, teda spolurozhodovaním. V praxi by tak napr. flexikonto, § 142a, v prípade, že prejde jeho navrhovaná zmena (NB č. 69), nemohli používať vo firmách so zamestnaneckou radou, čo by bol nevhodný zásah do flexibility týchto firiem a pokrivenie podnikateľského prostredia v rovnosti podmienok. Považujeme to i za za bezdôvodnú diskrimináciu zamestnaneckých rád a zvýhodňovanie odborových organizácií ako formy zastúpenia zamestnancov. 	Z 	N 	Ide len o situácie, keď popri sebe pôsobia odborová organizácia a iní zástupcovia zamestnancov. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, je spolurozhodovanie v kompetencii zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. 	
AZZZ SR 	NB č. 78, k § 230 (vypúšťasa odsek 3) 
NB žiadame vypustiť pri ponechaní súčasného znenia. 

Odôvodnenie : 

Za obsahovo zavádzajúce možno považovať aj odôvodnenie k bodu 78 osobitnej časti dôvodovej správy, ktorá odôvodňuje vypustenie § 230 ods. 3 Zákonníka práce odkazom na čl. 36 písm. g), 37 ods. 2 a 3 Ústavy Slovenskej republiky a Dohovor č. 87 MOP o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať a Dohovor č. 98 MOP o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať. Citované ustanovenie Zákonníka práce žiadnym spôsobom neobmedzuje slobodu združovania sa, a to ani v odborových organizáciách. Vzhľadom na skúsenosti zamestnávateľov so spôsobom a rozsahom značného zneužívania práv priznaných Zákonníkom práce odborovým organizáciám, a to tak vo vzťahu k zamestnávateľovi, ako aj vo vzťahu k ostatným zástupcom zamestnancov (zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník), považujeme za vhodné ponechať v Zákonníku práce povinnosť odborovej organizácie preukázať, že združuje určitý počet zamestnancov zamestnávateľa na to, aby mala právo zastupovať všetkých zamestnancov. 

Predkladateľ na jednej strane vyhovel požiadavke odborov a navrhuje vypustiť ust. § 230 ods. 3, ktorý ustanovuje požiadavku na minimálnu hranicu reprezentatívnosti (povinnosť odborovej organizácie preukazovať členskú základňu (percentuálny počet členov), s poukazom na nemožnosť zisťovať príslušnosť zamestnancov k odborom, a na druhej strane navrhuje preukazovanie počtu členov pri nedohode o rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy pre výkon funkcie (návrh § 240). ?? 	Z 	N 	Odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, rovnako ako zamestnanecký dôverník alebo zamestnanecká rada. 	
AZZZ SR 	NB č. 79, k § 231 (vypúšťajú sa odseky 2 a 3) 
Nesúhlasíme s návrhom, požadujeme NB vypustiť a ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: 
Podľa predkladacej správy „Cieľom návrhu zákona je presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi. Návrh zákona predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov.“. 

Sme toho názoru, že predložený návrh novely Zákonníka práce je v rozpore s cieľom deklarovaným v predkladacej správe, ako aj vo všeobecnej časti dôvodovej správy, pretože predložená novela Zákonníka práce vypúšťa (v plnom rozsahu a bez náhrady) viaceré ustanovenia Zákonníka práce zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorých predmetom úpravy bolo rozšírenie okruhu kolektívneho vyjednávania aj na iné oblasti, ako sú mzdové náležitosti, a to v prospech zamestnanca i zamestnávateľa. 

Ak skutočne má zákonodarca záujem vytvoriť priaznivé právne a legislatívne prostredie pre kolektívne vyjednávanie a „pre prehlbovanie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov“, potom jeho snahou by malo byť vytvorenie takého právneho rámca, ktorý sociálnym partnerom umožní (v rámci rešpektovania a dodržiavania hraníc vyplývajúcich z medzinárodných dohovorov, ktorými je Slovenská republika viazaná, ako aj práva Európskej únie) dohodnúť v rámci kolektívneho vyjednávania alebo aj mimo neho, čo najširší okruh pracovných podmienok tak, aby rešpektovali osobitnosti daného zamestnávateľa, predmet jeho činnosti a obchodné prostredie, v ktorom zamestnávateľ pôsobí; len pri vzájomne dohodnutých a oboma stranami akceptovaných podmienkach možno očakávať ich korektné plnenie a dodržiavanie, keďže možno predpokladať, že sa najviac približujú „predstavám“ oboch sociálnych partnerov. 

Z uvedeného dôvodu navrhujeme, aby boli v Zákonníku práce ponechané tie ustanovenia, ktoré boli zavedené zákonom č. 257/2011 Z. z. a ktorých predmetom úpravy bola možnosť odchýlnej úpravy od Zákonníka práce v medziach (hraniciach) upravených Zákonníkom práce (t. j. ponechať § 231 
ods. 2 a 3 Zákonníka práce v spojení s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, a to najmä v spojení § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a 141a ods. 1). 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
AZZZ SR 	NB č. 85 až 88, k ust. § 240 
Novelizačné body požadujeme vypustiťa ponechať pôvodné znenie. 

Zdôvodnenie : 
Súčasná právna úprava rieši uvoľňovanie výlučne na základe dohody a lepšie tak reflektuje na požiadavku vytvoriť priaznivé právne a legislatívne prostredie pre kolektívne vyjednávanie a „pre prehlbovanie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov. 
Zo zákona stanovené minimálne limity rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy pre funkcionárov odborov, resp. zástupcov zamestnancov neprispievajú k zvýšeniu kvality vzťahov v rámci sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a zástupcami zamestnancov. Dokonca môžu byť pre zástupcov zamestnancov kontraproduktívne, nakoľko by si v mnohých prípadoch mohli vyrokovať viiac, no zamestnávateľ sa drží zákonnej min. hranice. 
Návrh tiež obsahuje nevyvážený prístup k zam. dôverníkovi a zam. radám ako ďalším formám zástupcov zamestnancov, ktorí majú mať pri nedohode len "4 hodiny pracovného voľna s náhradou mzdy mesačne najmenej pre jedného člena", bez ohľadu na počet členov. 
 	Z 	N 	Poskytovanie pracovného voľna na výkon funkcie v odborovom orgáne a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je založené prednostne na dohode. Zákonník práce zabezpečuje minimum len v prípade nedohody. Poskytovanie informácii o počte členov odborovej organizácie je pre zamestnávateľa irelevantné, z dôvodu, že príslušný odborový orgán, ktorý vystupuje v mene odborovej organizácie zastupuje pri kolektívnom vyjednávaní záujmy všetkých zamestnancov zamestnávateľa bez ohľadu na počet členov odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa (§ 5 ods. 5 zákona č.2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov). rovnako ako aj zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Navrhovaným znením by sa vytvárali nerovnaké podmienky pre zástupcov zamestnancov, ktorí zastupujú všetkých zamestnancov. Navrhované úprava by bola v rozpore s Dohovorom MOP č. 135 o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činnosti, ktoré sa im poskytujú, ktorý Slovenská republika ratifikovala, ako aj s Odporúčaním MOP o podpore kolektívneho vyjednávania č. 163. 

Rozpor odstránený. Sociálni partneri sa dohodli na úprave § 240. 	
AZZZ SR 	článok V - účinnosť 
Navrhujeme novelizačný bod zmeniť tak, aby zákon sa stal účinným najskôr od 1.januára 2014. 

Odôvodnenie : 

Časté zásadné zmeny pracovnoprávneho kódexu nie sú prospešné pre stabilitu tejto pre podnikateľské prostredie dôležitej právnej úpravy. 
Kľúčová výhrada zástupcov zamestnávateľov k novele spočíva v načasovaní, tempe a spôsobe, akým má byť novelizácia uskutočnená. 
Počas dovolenkového obdobia sa otvára pripomienkové konanie, koncom augusta má Zákonník prerokovať tripartita, schváliť vláda a v septembri má o zákone začať rokovať parlament. Účinnosť sa navrhuje od nového roka. 
Obzvlášť negatívne je zasadenie do obdobia škrtov a konsolidačných opatrení, ktorých dopady ponesú prioritne firmy, podnikatelia, zamestnávatelia, 
Toto konsolidačné bremeno v spojení s navrhovanými zmenami v Zákonníku práce a plánovaným zvýšením minimálnej mzdy bude pre mnohých podnikateľov neúnosné. 
Z uvedeného dôvodu požadujeme odložiť proces novelizácie nového Zákonníka práce s účinnosťou najskôr od roku 2014. 	Z 	N 	Novelizácia Zákonníka práce vyplýva z Plánu legislatívnych úloh vlády SR na 2. polrok roku 2012. 	
AZZZ SR 	Nad rámec návrhu 
1. Možnosť skončiť pracovný pomer zo zamestnancov z dôvodu dovŕšenia zákonom stanoveného veku pre nárok na priznanie starobného dôchodku 
Odôvodnenie: 
Väčšina štátov EU má v svojom vnútroštátnom pracovnom práve upravené, že zamestnávateľ môže zo zamestnancom skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec dovŕšil vek určený zákonom pre nárok na priznanie starobného dôchodku. 
Aj napriek tomu, že Smernica Rady č. 2000/78/ES zakotvuje zákaz diskriminácie podľa veku, súčasne upravuje výnimky z tohto zákazu, ktoré sú už v samotnom texte smernice koncipované pomerne široko. 
Podľa článku 6 ods. 1 smernice členské štáty môžu vo vnútroštátnych predpisoch ustanoviť odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku, ktoré sú oprávnené cieľmi, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti a trhu práce. 
Čl. 6 „Odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku 
1. Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. 
Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať: 
a) stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana; 
b) stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe alebo rokov služby pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám, ktoré so zamestnaním súvisia; 
c) stanovenie hornej vekovej hranice uchádzačov, ktorá vyplýva z osobitných požiadaviek odbornej prípravy pre obsadzované miesto alebo z nutnosti primeranej doby zamestnania pred odchodom do dôchodku. 
2. Bez ohľadu na článok 2 ods. 2, členské štáty môžu určiť, že v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia stanovenie veku pre možnosť alebo nárok na odchod do starobného alebo invalidného dôchodku vrátane stanovenia odlišných vekových hraníc v uvedených systémoch pre zamestnancov alebo skupiny alebo kategórie zamestnancov a využitie vekového kritéria v kontexte takýchto systémov v poistných matematických výpočtoch nie je diskrimináciou na základe veku za predpokladu, že dôsledkom tohto nebude diskriminácia na základe pohlavia. 
Rovnako aj v § 192 ods. 2 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície je upravená možnosť prepustiť zo služobného pomeru príslušníka policajného zboru, ak dovŕši určitý vek. 

§ 192 Prepustenie 
(2) Policajt môže byť prepustený zo služobného pomeru, ak spĺňa podmienky nároku na výsluhový dôchodok podľa osobitného predpisu 40a) a dovŕšil vek 55 rokov alebo spĺňa podmienky nároku na starobný dôchodok podľa osobitného predpisu. 
Možnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil dôchodkový vek by umožnilo zamestnávateľom pružnejšie riadenie ľudských zdrojov. Štát by tým získal účinný nástroj štátnej politiky zamestnanosti, vo vzťahu k miere nezamestnanosti a opatrení na trhu práce. 

2. Zvážiť zrušenie väzby odchodného na 70%-ný pokles schopnosti vykonávať prác 
Odchodné by malo patriť zamestnancovi v prípade invalidného dôchodku bez ohľadu na % schopnosti vykonávať prácu 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Vyvstávajú aj pochybnosti o súlade takéhoto ustanovenia s Ústavou SR. 	
SOPK 	všeobecne 
Proklamovaný zámer predkladateľa materiálu zabezpečiť vyváženosť postavenia zamestnanca a zamestnavateľa v pracovnoprávnych a im podobných vzťahov sa z aspektu podnikateľskej verejnosti nevydaril. 
Predkladateľ nedokázal adekvátne kvantifikovať dopady na podnikateľskú sféru. Očakáva sa negatívny dopad na podnikateľské prostredie a v doložke vplyvov sa predpokladá negatívny dopad na verejné financie. 
V súčasnosti je prijímaných veľa opatrení na podporu podnikania, ktoré majú zatiaľ nepoznaný, ale len očakávaný dopad. Ich vyhodnocovací efekt nepoznáme. Ďalšie opatrenia súvisiace s pripravovanou novelou Zákonníka práce ( ďalej len ZP ) môžu spôsobiť rozkolísanie podnikateľského prostredia, prípadne jeho zhoršenia. 
Z vyššie uvedených dôvodov žiadame, aby legislatívny proces súvisiaci s pripravovanou novelou ZP prebehol najskôr v budúcom roku 2013 a jeho účinnosť bola odložená k 1.12014 s tým, že budú zohľadnené pripomienky podnikateľov a ako aj dopady na tvorbu podnikateľského prostredia. 
 	O 	N 	MPSVR SR neuvažuje o zmene účinnosti návrhu zákona. 	
SOPK 	K bodu 2. § 1 ods. 2 :  
Odporúčame precizovať definíciu inštitútu závislá práca , tak aby obsahovala všetky nevyhnutné pojmové znaky 

Odôvodnenie: V navrhovanej definícii chýba napríklad jej časové vymedzenie. Nie je dôvod vypúšťať už existujúce identifikačné znaky závislej práce, nakoľko tie nenarúšajú podstatu závislej práce, ale naopak, rozširujú jej variabilitu.  	O 	N 	Súčasný právny stav jednoznačne ukázal, že široko koncipovaný pojem závislej práce nie je možné reálne zo strany inšpektorátu práce korektne skontrolovať. Predložený návrh vychádza z Odporúčania MOP 198/2006 o pracovnom pomere. 	
SOPK 	K bodu 12. § 45 ods. 5 a 6  
Žiadame ponechať pôvodné znenie. 

Odôvodnenie: Navrhujeme zachovať flexibilitu v prospech zamestnávateľa pri skúšobnej dobe. U niektorých profesií a u niektorých zamestnancov na určitom stupni pracovného zaradenia je nevyhnutné, aby zamestnávatelia mali možnosť zistiť ich pracovnú flexibilitu. Zamestnávatelia majú mať možnosť v konkrétnych prípadoch predĺžiť skúšobnú dobu. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
SOPK 	K bodom 14. - 15 § 48 ods. 2, 4 a 6  
Odporúčame ponechať pôvodné znenie. 

Odôvodnenie: V danom prípade nejde o diskrimináciu zamestnancov zamestnaných na 
určitú dobu, v porovnaní so zamestnancami zamestnanými na neurčitú dobu. Zákaz 
diskriminácie týchto zamestnancov je garantovaný v § 48 ods. 7 Zákonníka práce. Okrem toho dlhšia určitá doba a možnosť jej viacnásobného predlžovania je výhodné pre zamestnávateľa a tak aj pre zamestnanca s tým, že v zmysle ods. 8 cit. paragrafu má zamestnanec okrem možnosti dlhšieho pracovného pomeru aj dlhšie trvanie možnosti získať pracovné miesto na neurčitú dobu. 
 	O 	N 	Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne.  	
SOPK 	K bodu 24 v § 62 sa vypúšťa ods. 9: 
Odporúčame navrhovaný bod zákona vypustiť . 

Odôvodnenie: Nepovažujeme za vhodné týmto spôsobom obmedzovať kolektívne vyjednávanie, ktoré dáva možnosť skutočnej dohody medzi zamestnancami a zamestnavatelom. 	Z 	A 	Akceptované úpravou § 62 ods. 8. 	
SOPK 	K bodu 28. v § 63 sa vypúšťa odsek 3:  
Odporúčame ponechať pôvodné znenie. 

Odôvodnenie: Nepovažujeme za vhodné takýmto spôsobom obmedzovať kolektívne vyjednávanie medzi zamestnancami a zamestnavateľom. 	O 	ČA 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. Ponechaná možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve podmienky realizácie ponuky inej vhodnej práce. 	
SOPK 	K bodu 33. v § 73 odsek 7 sa vypúšťa posledná veta :  
Odporúčame ponechať pôvodnú vetu. 

Odôvodnenie: Odporúčame ponechať možnosť skrátenia lehoty podľa tohto ustanovenia, kedže sa prostredníctvom nej v potrebných prípadoch urýchľuje konanie a znižuje administratívna náročnosť. 	O 	A 	 	
SOPK 	K bodu 34. za § 73 sa vkladá § 74:  
Źiadame navrhovaný bod vypustiť. 

Odôvodnenie: Povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov je zbytočnou záťažou bez pozitívneho dopadu na zamestnanca. Platí to najmä ak zamestnanec nie je odborovo organizovaný, v takom prípade je táto povinnosť v rozpore so záujmom zamestnanca, ktorý nemá záujem aby zástupca vstupoval do jeho vzťahu so zamestnávateľom takýmto spôsobom. Zároveň sa otvára možnosť pre súdy znovu vyhlasovať skončenia prác.  	Z 	ČA 	Ustanovenie sa doplnilo o rozdielne lehoty na prerokovanie výpovede danej zamestnávateľom a okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom. 	
SOPK 	K bodu 35. § 76: 
Navrhujeme zachovať súčasný režim. 
Odôvodnenie: Doteraz platné ustanovenie o odstupnom je spravodlivé riešenie vzťahu 
zamestnanca a zamestnávateľa pre obe strany, nakoľko odstupné v súčasnej situácii 
tvorí určitú finančnú náhradu zamestnanca od zamestnávateľa za to, že tento sa 
dobrovoľne vzdá zamestnaneckého pomeru počas výpovednej lehoty, a zamestnávateľ 
počas tejto doby nemusí uhrádzať náklady za tohto zamestnanca. 
 	O 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru, ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade, ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazaním odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 	
SOPK 	K bodu 44. v § 85a ods. 4 sa slovo „ doručenia „ nahrádza slovom „ oznámenia“.: 
Odporúčame precizovať v nadväznosti na ods. 1 ktorý zakladá povinnosť súhlasu zo strany zamestnanca. 

Odôvodnenie: Ak má byť súhlas písomný, potom aj odvolenie má byť písomné a „doručenia“ je správne. Ak má byť v tomto ustanovení použité „oznámenia“ tak potom treba uvedené reflektovať aj v ods. 1. 	O 	N 	V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie podľa § 38 Zákonníka práce, nakoľko nejde o právny úkon. Doplnilo sa slovo "písomne". 	
SOPK 	K bodu 51 § 97 ods. 7:  
Odporúčame doteraz platné ustanovenie o práci nadčas ponechať. 

Odôvodnenie: Je v záujme zamestnávateľa ale aj zamestnancov pracovať nadčas v záujme dokončenia určitej práce, ale aj získania vyššieho zárobku. Preto nie je dôvod znižovať počet hodín. 
 	Z 	A 	 	
SOPK 	K bodu 64 v § 133 ods. 3 :  
Odporúčame navrhované znenie bodu 3 vypustiť. 

Odôvodnenie: Neodporúčame opätovné zavedenie participácie zástupcov zamestnancov na úprave noriem spotreby práce formou spolurozhodovania, nakoľko je zachovaná možnosť dohody v kolektívnych zmluvách. Zavedenie možnosti rozhodnutia inšpektorátu práce vytvára ingerenciu neodôvodneného zásahu orgánu verejnej správy do konkurenčného prostredia daného odvetvia. 

 	O 	N 	Práca podľa noriem spotreby práce patrí medzi podmienky výkonu práce zamestnanca, ktorých posudzovanie a kontrola spadá do pôsobnosti inšpektorátov práce. 	
SOPK 	K bodu 71. § 142a ods. 8: 
Odporúčame preformulovať navrhované znenie tak, aby bolo právo zamestnavateľa uplatniť na súde vrátenie mzdy poskytnutej podľa ods. 1 aj v prípade ak pracovný pomer skončil podľa § 67 ZP. 

Odôvodnenie: Odporúčame ponechať právo zamestnavateľa uplatniť si na súde vrátenie mzdy poskytnutej podľa ods. 1 aj v prípade, ak pracovný pomer skončil podľa § 67 ZP.  	O 	N 	Ustanovenie § 142a bolo vypustené. 	
SOPK 	K bodu 78 v § 230 sa vypúšťa ods. 3.  
Žiadame tento bod návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie: To či je odborová organizácia schopná primerane reprezentovať zamestnancov a napĺňať svoj cieľ sa prejavuje aj reprezentatívnosťou tejto organizácie vo vzťahu k zamestnavateľovi. V tejto súvislosti konštatujeme, že podľa Čl. 12 Ústava SR základné práva a slobody sú neodňateľné a ľudia sú si rovní i v právach. Ide tu o rovnosť možností. Predkladateľ materiálu sa tak reálne môže dostať do kolízie s Ústavou SR.  	Z 	N 	Odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa a kolektívne vyjednáva za všetkých zamestnancov (§ 5 ods. 5 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). Z uvedeného dôvodu l nie je podstatné, koľko má odborová organizácia členov. 	
SOPK 	K čl. V :  
Navrhujeme dátum nadobudnutia účinnosti 1. januára 2014.  	Z 	N 	MPSVR SR neuvažuje o zmene účinnosti návrhu zákona. 	
ÚDZS 	bodu 26 (§ 63 ods. 1 písm. d) tretí bod) - navrhujeme ponechať slová "osobitným predpisom". 
Zamestnávateľ by mal mať možnosť dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec nespĺňa bez jeho zavinenia požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce, ktoré sú určené osobitným predpisom, pretože niektoré osobitné zákony určujú na výkon funkcie odbornú spôsobilosť. 
Napríklad zákon č. 581/2004 Z. z. v platnom znení v § 33 ods. 5 určuje požiadavky na odbornú spôsobilosť na niektoré funkcie. Tým, že citovaný zákon zaviedol takéto podmienky, niektorí zamestnanci nemohli vykonávať bez zavinenia zamestnávateľa svoju funkciu vzhľadom na to, že zákon stanovil na výkon funkcie osobitné požiadavky, a preto by mal mať zamestnávateľ možnosť dať takémuto zamestnancovi výpoved. Takáto situácia môže nastať kedykoľvek v budúcnosti, ak osobitný zákon stanoví požiadavky na výkon funkcie. Zákonné požiadavky môžu byť potom premietnuté do vnútorných predpisov organizácie až následne. 
Aj u zdravotníckych pracovníkov a iných odborných pracovníkov v zdravotníctve sa stanovuje odborná spôsobilosť osobitným právnym predpisom (nariadením vlády Slovenskej republiky.) Zdravotnícky pracovník je spôsobilý na výkon zdravotníckeho povolania, ak spĺňa predpoklady podľa osobitných predpisov. 
 	O 	N 	Odkaz na osobitný predpis narúšal koncepciu celého výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. 	
RUZ 	Postoj RÚZ k materiálu 
Realizáciu podstatných zmien v pracovnom práve RÚZ v súčasnosti považuje za nevhodnú. Podnikateľský sektor bude musieť v nasledovnom období absorbovať tlaky spôsobené prijatím nevyhnutného konsolidačného balíčka, v dôsledku ktorého dôjde k zvýšeniu daňového a odvodového zaťaženia, čo spôsobí podnikateľom podstatné náklady. Kombinácia konsolidačného balíčka spolu so zhoršením dynamiky trhu práce môže spôsobiť veľmi negatívne ekonomické dopady. V súvislosti s aktuálnou dlhovou krízou eurozóny sa všeobecne akceptuje požiadavka realizácie štrukturálnych reforiem aj v oblasti pracovného práva s cieľom naštartovania ekonomického rastu. Zamestnávatelia považujú Zákonník práce za predpis, ktorý ma hlboké dopady na konkurencieschopnosť slovenskej ekonomiky. Slovensko by preto malo v tejto situácií uvažovať skôr nad ďalším zlepšovaním regulačného prostredia s cieľom podpory vytvárania pracovných miest prostredníctvom domácich aj zahraničných investícií a nie nad oslabovaním vlastnej konkurencieschopnosti, čo predložený návrh robí napr. prostredníctvom zavádzania súbehu výpovednej doby a odstupného, obmedzovaním práce na dobu určitú, obmedzovaním miery nadčasov a j prostredníctvom ďalších ustanovení. Na základe uvedených všeobecných ekonomických argumentov preto navrhujeme ponechať Zákonník práce v súčasnom platnom znení. RÚZ zastáva názor, že v prípade predpisov kódexového typu je potrebná istá základná miera stability legislatívy. Posledná veľká novely Zákonníka práce, zákon č. 257/2011 Z.z. pritom nadobudla účinnosť len 01.09.2011. Podľa názoru RÚZ je zatiaľ príliš skoro na hodnotenie dopadov uvedenej novely a aj z tohto dôvodu navrhujeme zatiaľ Zákonník práce nemeniť. 

V prípade ak uvedený návrh RÚZ nebude akceptovaný predkladáme k návrhu novely zákona nasledovné pripomienky. 
 	O 	N 	Návrh zákona je v súlade s Programovým vyhlásením vlády SR na roky 2012 – 2016.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 2 a 3 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod vypustiť, 

alebo v prípade ak nedôjde k vypusteniu tohto novelizačného bodu formulovať novelizačný bod číslo 2 nasledovne: 

„(2) Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase.“. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Zákonník práce v platnom znení obsahuje komplexnú definíciu pojmu závislej práce, ktorá obsahuje niekoľko definičných prvkov. Predkladateľ sa v dôvodovej správa odvoláva na odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce číslo 198/2006, ktoré nepredpokladá, aby na existenciu pracovného pomeru bolo treba naplniť všetky identifikačné znaky závislej práce, a to z dôvodu veľkej variability druhov prác, ktoré sa v mnohých prípadoch vyznačujú rôznymi znakmi. 
Upozorňujeme, že aj v súčasnosti právna doktrína neprisudzuje jednotlivým definičným znakom závislej práce rovnakú váhu, pričom napr. Komentár k Zákonníku práce od autorky Heleny Barancovej (druhé vydanie, 2012, str. 94), k definičnému znaku práca vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa, konštatuje, že ak by práca nebola považovaná za závislú len z absencie tohto znaku išlo by o rozpor s dobrými mravmi a zrejme aj o obchádzanie zákona. 
Uvedený dokument (Odporúčanie číslo 198/2006) ďalej na viacerých miestach konštatuje, že jednotlivé štáty by mali v rámci národných politík podporovať rolu kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu pri riešení problematických otázok v súvislosti s určením závislej práce (časť I. bod 3, časť II., bod 10). Definícia závislej práce bola pri tvorbe predchádzajúcich noviel prijatá konsenzuálne všetkými stranami sociálneho dialógu. 
Keďže ustanovenie čl. 13 Odporúčania 198 (2006) sú veľmi blízke súčasnej slovenskej právnej úprave a nie je možné z nich vyvodzovať potrebu výraznej zmeny definície závislej práce, ktorá je v Návrhu predkladaná, nie je vôbec zrejmé, prečo navrhovateľ týmto Odporúčaním argumentuje. Rovnako tak aj pochybná argumentácia súčasnou právnou úpravou ČR (viď §§ 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb. v platnom znení), ktorá je tiež veľmi podobná terajšiemu zneniu § 1 ods. 2 a 3 slovenského ZP. 
Navrhovateľ pri svojom zdôvodnení ďalej neodôvodnene abstrahuje od skutočnosti, že § 1 vymedzuje vecnú pôsobnosť ZP. Z tohto dôvodu je jeho zámer oddeliť od seba znaky závislej práce a podmienky jej výkonu (s odkazom na ich úpravu v ďalších častiach ZP) nesystémový a vyvoláva podozrenie na snahu o zásadnú extenziu vecnej pôsobnosti Zákonníka práce na zmluvnoprávne úpravy, ktorým vecná pôsobnosť ZP neprislúcha, tzn. občianskoprávne a obchodnoprávne vzťahy (viď návrh vypustenia negatívneho obmedzenia vecnej pôsobnosti ZP v § 1 ods. 3, čo by mohlo mať negatívny dopad na charakterovo výslovne občianskoprávne vzťahy ako sú napr. odplatné mandátne zmluvy, alebo autorské zmluvy). Je možné aj dovodiť účel tejto zamýšľanej extenzie - výrazné zaťaženie závislej práce platbami a odvodmi v porovnaní s ostatnými súkromnoprávnymi právnymi vzťahmi. 
Ide o veľmi závažnú zmenu s negatívnym vplyvom na náklady podnikateľských subjektov, na podnikateľské prostredie a konkurencieschopnosť. Nie je od nej možné očakávať ani pozitívny vplyv na rasť zamestnanosti a prijatie tejto časti Návrhu nie je možné ani odôvodniť rešpektovaním medzinárodných záväzkov Slovenska. Fiškálne otázky a otázky financovania systémov sociálneho zabezpečenia je treba riešiť právnymi nástrojmi k tomu určenými. Preto navrhujeme ponechať doterajšiu právnu úpravu § 1 ods. 2 a 3 ZP 
RÚZ sa nestotožňuje s argumentáciou predkladateľa v dôvodovej správe, ktorá tvrdí nasledovné: „V aplikačnej praxi často dochádza k prípadom, kedy sú zamestnanci nútení k zmene svojho pracovnoprávneho statusu, a to napriek tomu, že tieto fyzické osoby majú naďalej vykonávať tú istú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na podnikateľov, (samostatne zárobkovo činnú osobu), a to aj napriek skutočnosti, že nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom dosiahnutia zisku). Takáto fyzická osoba si nie je vždy vedomá tejto skutočnosti, a tak prakticky nedochádza ani k súdnym žalobám, ktorých výsledkom by mohlo byť rozhodnutie súdu o zastretom pracovnom pomere.“. Pokiaľ nedochádza k súdnym sporom a rovnako danú situáciu nerieši ani inšpekcia práce, hoci na to právne možnosti má na základe zákona č.125/2006 Z.z. o inšpekcii práce, považujeme navrhované riešenie za nevhodné. RÚZ si nemyslí, že by riešením tejto situácie mala byť zmena zákona, ale skôr prípadné posilnenie kompetentných zložiek vymáhania práva na odhalenie takýchto prípadov. 

V prípade ak nedôjde k vypusteniu uvedeného novelizačného bodu navrhujeme, aby bolo dané ustanovenie doplnené spôsobom akým navrhujeme a to v súvislosti so znením §47, ktorý konštatuje, že zamestnanec je odo dňa vzniku pracovného pomeru vykonávať prácu v určenom pracovnom čase. Tento znak závislej práce totiž považujeme, a to aj v súlade s prevažujúcim doktrinálnym názorom za veľmi významný, a z tohto dôvodu považujeme za vhodné, aby zostal v definícií závislej práce zachovaný. 
 	Z 	N 	Je na úvahe jednotlivých štátov aké definičné znaky závislej práce si zvolí. Niektoré krajiny EÚ si zvolili len napríklad jeden resp. dva znaky. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 12 
RÚZ navrhuje vypustiť uvedený novelizačný bod z návrhu zákona 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Uvedeným ustanovením sa vypúšťa možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť inú maximálnu dĺžku skúšobnej doby ako je základná dĺžka v trvaní 3 mesiacov, a to maximálne v dĺžke 6 mesiacov u zamestnanca a 9 mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Vypúšťa sa tiež možnosť dohody v kolektívnej zmluve, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci. 
U niektorých profesií a u niektorých zamestnancov na určitom stupni pracovného zaradenia je nevyhnutné, aby zamestnávatelia mali možnosť zistiť ich pracovnú nasadenosť a flexibilitu, resp. ich celkové správanie sa v pracovnom procese. Z uvedeného dôvodu je potrebné, aby zamestnávatelia mali možnosť v konkrétnych prípadoch možnosť predĺžiť skúšobnú dobu. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačným bodom číslo 14 až 15 
RÚZ navrhuje vypustiť uvedené novelizačné body z návrhu zákona 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Uvedené novelizačné body skracujú lehotu na ktorú je možné dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu z 3 rokov na 2 roky a znižuje sa frekvencia možnosti predĺženia alebo opätovnej dohody pracovného pomeru na určitú dobu z 3 –násobku na 2-násobok v priebehu 2 rokov (predtým v priebehu 3 rokov). 
V danom prípade však nejde o diskrimináciu zamestnancov zamestnaných na určitú dobu, v porovnaní so zamestnancami zamestnanými na neurčitú dobu tak, ako argumentuje predkladateľ návrhu zákona v dôvodovej správe, nakoľko zákaz diskriminácie týchto zamestnancov je garantovaný v § 48 ods. 7 Zákonníka práce. Okrem toho dlhšia určitá doba a možnosť jej viacnásobného predlžovania je výhodné pre zamestnávateľa a tak aj pre zamestnanca s tým, že v zmysle ods. 8 cit. paragrafu má zamestnanec okrem možnosti dlhšieho pracovného pomeru aj dlhšie trvanie možnosti získať pracovné miesto na neurčitú dobu. 
Smernica1999/70/ES, ktorou navrhovateľ zdôvodňuje potrebu zaviesť tieto obmedzenia, ukladá prijať členským štátom reštrikcie, ktoré smerujú proti zneužívaniu pracovných pomerov na určitú dobu. Nie je však možné ju interpretovať tak, že práve dĺžka pracovného pomeru 2 roky a možnosť opätovného dohodnutia 2 razy počas tejto doby sú jediným správnym riešením alebo dokonca riešením striktne požadovaným právom Európskej únie. Smernica predpokladá jej transpozíciu do právnych poriadkov členských štátov primerane ich vnútorným podmienkam (na Slovensku jen transpozícia už prebehla ako súčasť harmonizácie právnych predpisov pri vstupe do EU). Posledná právna úprava v tejto veci bola predmetom novelizácie ZP k 1.9.2011 a preto ešte objektívne nie je možné posúdiť jej dopady. Pretože Návrh bez dostatočnej znalosti dopadov súčasnej právnej úpravy smeruje k zníženiu pružnosti pracovného trhu, navrhujeme ponechať doterajšiu právnu úpravu § 48 ods. 2 a 4 ZP 
 	Z 	N 	Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 16 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Predmetom návrhu je odstránenie výnimky, podľa ktorej sa obmedzenia pri uzatváraní pracovného pomeru na určitú dobu nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania (§ 48 ods. 9 ZP). Navrhovateľ zdôvodňuje svoj zámer potrebou (implicitnej) transpozície smernice 2008/104/ES. Táto smernica už v preambule ods. 5 pripomína, že v rámcovej dohode o pracovných pomeroch sa určitú dobu uzatvorenej dňa 18.3.1999 sa signatári rozhodli nezahrnúť zamestnancov agentúr dočasného zamestnávania do smernice o pracovných pomeroch na určitú dobu. Zo smernice nie je možné vyvodzovať požiadavku aplikácie princípu rovnakého zaobchádzania na pravidlá o uzatváraní pracovných pomerov na určitú dobu, naopak je zdôraznená potreba obmedzovať agentúrne zamestnávanie iba z dôvodov obecného záujmu (viď čl. 4 ods. 1 Smernice). Situácia, kedy by sa fakticky znižovala ochota agentúr dočasného zamestnávania uzatvárať pracovné pomery z dôvodu nemožnosti čiastočne eliminovať rizika vychádzajúce z prirodzenej časovej obmedzenosti prideľovania zamestnancov tak nie je možné označiť za právny stav požadovaný objektívnym právom Európskej únie. Návrh v tejto časti smeruje k zníženiu pružnosti pracovného trhu, k poklesu možnosti zamestnávaní prostredníctvom agentúr dočasného zamestnávania a preto navrhujeme ponechať doterajšiu právnu úpravu. 
 	Z 	N 	Navrhovaná právna úprava je v súlade s účelom a cieľom smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 19 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Účelom uvedeného ustanovenie je vypustiť z návrhu zákona povinnosť žiaka uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, v prípade ak nedodrží svoj záväzok a nezotrvá v pracovnom pomere požadované obdobie. Vypustením tohto ustanovenia sa obmedzuje krytie zamestnávateľa pre prípad, že sa žiak stane v priebehu obdobie, na ktoré si ho je možné podľa §53 zaviazať dobrovoľne nezamestnaným, alebo sa zamestná v zahraničí. V tomto prípade by zamestnávateľ nemal k dispozícií ustanovenie Zákonníka práce, na základe ktorého by mohol žiadať uhradenie vynaložených prostriedkov. Predkladateľ v dôvodovej správe pritom neuvádza žiadne dôvody pre zrušenie uvedenej povinnosti žiaka. 
 	Z 	ČA 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 24 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Predmetom uvedeného ustanovenia je zrušenie možnosti v kolektívnej zmluve dohodnúť odchýlne okruh zamestnancov s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. RÚZ nepovažuje za vhodné podobným spôsobom obmedzovať kolektívne vyjednávanie, ktoré dáva možnosť na skutočnú dohodu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi s cieľom zlepšiť fungovanie podnikov. Vo vzťahu k tomuto konkrétnemu ustanoveniu upozorňujeme, že je veľmi nepravdepodobné, že by sa aplikovalo plošne na všetkých zamestnancov. Uvedené ustanovenie sa bude zamestnávateľ len voči zamestnancom, ktorý sú pre jeho podnikanie kľúčový, a pri ktorých má toto ustanovenie svoj ekonomický zmysel. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie p pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačnému bodu číslo 30 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Ustanovenie § 64, odsek 3, stanovuje podmienky, za ktorých sa na zamestnanca nevzťahuje zákaz výpovede podľa §64 odsek 1. V dôsledku uvedenej zmeny vznikne situácia, že zamestnávateľ pre zákaz výpovede nebude môcť pri premiestnení zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancom v ochrannej dobe. Na základe tohto ustanovenia teda zamestnávateľ bude musieť zamestnávať zamestnancov, ktorým v ochrannej dobe nemôže dať výpoveď. Nakoľko je pri aplikácií ustanovení §64 ods.1 málokedy možné vopred určiť, kedy ochranná doba skončí, prípadne môže ochranná doba trvať aj niekoľko rokov vytvára zamestnávateľ je v neistote voči zamestnancom, o ktorý je nie jasné, či ešte niekedy budú u neho pracovať. 
 	Z 	N 	Tento novelizačný bod nadväzuje na novelizačný bod č. 25 (§ 63 ods. l písm. a) Zákonníka práce. Vzhľadom na závažnosť právnych následkov z tejto skutkovej podstaty výpovedného dôvodu uvedeného v terajšej právnej úprave uvedenej v § 63 ods. l písm. a) ako aj s ohľadom na problémy aplikačnej praxe súvisiace s jeho správnou interpretáciou, navrhujeme aj naďalej ponechať toto rozčlenenie. Takéto rozčlenenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z dôvodu ochrany pri výpovedi napr. tehotných žien, žien na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, žien krátko po pôrode a dojčiacich žien. Navrhovaná ochrana pred výpoveďou napr. týchto kategórii zamestnancov sa vyžaduje aj v zmysle smernice 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia BOZ pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 33 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje ponechať možnosť skrátenia lehoty podľa toho ustanovenia, nakoľko sa ňou v potrebných prípadoch zrýchľuje konanie a znižuje administratívna náročnosť v prípadoch, keď je zjavné, že úrad nedokáže nájsť riešenie problémov spojených s hromadným prepúšťaním. 
 	Z 	A 	 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 34 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Novelizačný bod opätovne zavádza povinnosť prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, pod podmienkou neplatnosti. Dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru sú zákonom určené a v zmysle § 70 tento úkon musí mať svoje náležitosti, čo je dostatočným podkladom pre prípadné súdne konanie, ak sa zamestnanec bude cítiť postupom zamestnávateľa poškodený. Preto nie je dôvod na prerokúvanie tohto úkonu so zástupcami zamestnancov. 
 	Z 	N 	Ingerencia zástupcov zamestnancov je namieste, ak ide o tak závažnú skutočnosť, ako je strata zamestnania. Navrhované ustanovenie nebráni zamestnávateľovi platne skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas k uvedenému skončeniu pracovného pomeru. Navrhovaná právna úprava tak neumožňuje obchádzať zástupcov zamestnancov, ak ide o existenčné podmienky zamestnancov. 
Boli ustanovené rozdielne lehoty na prerokovanie výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 35 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Doteraz platné ustanovenie o odstupnom je spravodlivé riešenie vzťahu zamestnanca a zamestnávateľa pre obe strany, nakoľko odstupné v súčasnej situácii tvorí určitú finančnú náhradu zamestnanca od zamestnávateľa za to, že tento sa dobrovoľne vzdá zamestnaneckého pomeru počas výpovednej lehoty, a zamestnávateľ počas tejto doby nemusí uhrádzať náklady za tohto zamestnanca. Z uvedeného dôvodu je potrebné doteraz platné ustanovenie o odstupnom ponechať. Upozorňujeme tiež, že zo znenia čl. 12 ods. l písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, na ktorý sa predkladateľ v dôvodovej správe odvoláva, nie je možné vyvodiť povinnosť mať v legislatíve SR zakotvený inštitút odstupného, nakoľko uvedené ustanovenie stanovuje, že štáty sú povinné zabezpečiť buď odstupné, alebo dávku z poistenia v nezamestnanosti, alebo inú dávku sociálneho zabezpečenia, alebo kombináciu odstupného a uvedených dávok. Súčasná právny stav je podľa právneho názoru RÚZ v súlade s konvenciou MOP č. 158. 
 	Z 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 

Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov na znení § 76 ods. 1 a 2. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 36 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje ponechať v Zákonníku práce možnosť dohodnúť sa, že zamestnanec zotrvá u zamestnávateľa len časť výpovednej doby a bude mu v závislosti od toho poskytnutá primeraná časť odstupného. Podľa právneho názoru RÚZ je uvedená úprava v súlade s dohovorom MOP č. 158. Súčasne je takáto úprava aj v prospech zamestnancov v prípade ak si zabezpečili napr. inú lepšie platenú prácu, a preto nie je v ich záujme zotrvať u pôvodného zamestnávateľa napriek pomernej časti odstupného. 
 	Z 	N 	Nevypustenie odseku 3 z § 76 by nebolo v súlade navrhovanou úpravou § 76 ods. 1 a 2. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 39 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod preformulovať. Podľa platnej právnej úpravy sa odchodné poskytuje po nadobudnutí nároku na dôchodok, pričom zamestnávateľ je povinný poskytnúť odchodné pred skončením pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Uvedenú úpravu nepovažuje za vhodnú nakoľko zamestnávateľ si nedokáže nezávisle overiť, či žiadateľovi nárok na dôchodok skutočne vznikol. Môže vzniknúť situácia, v ktorej žiadateľ skončí pracovný pomer, požiada o vyplatenie odchodného pričom mu zo strany Sociálnej poisťovne dôchodok z rôznych dôvodov priznaný nebude. O tejto skutočnosti sa však zamestnávateľ nemá ako dozvedieť a preto by v tomto prípade ani nemal ako žalovať na vydanie bezdôvodného obohatenia podľa OZ. Preto navrhujeme podmieniť vyplatenie odchodného doručením kópie rozhodnutia Sociálnej poisťovne o priznaní dôchodku, na základe ktorého sa odchodné vypláca. 	Z 	ČA 	Ustanovenie § 76a bolo preformulované. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 40 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Navrhuje sa, aby v prípade neplatnej výpovede zo strany zamestnávateľa ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. 
RÚZ považuje súčasnú právnu úpravu, ktorá limituje výšku priznanej náhrady mzdy na obdobie 9 mesiacov za ekonomickú dostatočnú a primerane efektívnu vo vzťahu k prípadne „ľahkovážnej“ výpovedi zo strany zamestnávateľa. Vzhľadom na priemernú dĺžku súdnych konaní, ktoré môžu trvať aj niekoľko rokov by na základe navrhovaného ustanovenia mohlo dôjsť k priznaniu neprimeranej výšky náhrady. 
 	Z 	N 	V návrhu zákona je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 

Rozpor odstránený. Po dohode sociálnych bolo ustanovenie doplnené o určenie maximálneho obdobia 36 mesiacov, za ktoré možno priznať náhradu mzdy. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 43 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Navrhuje sa zrušiť možnosť, aby priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas mohol prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Súhlas zamestnanca je v tomto prípade podmienkou. 
RÚZ považuje súhlas zamestnanca s takýmto rozvrhnutím času za dostatočnú podmienku ochrany jeho práv. Uvedené ustanovenie sa pritom vzťahuje len na vedúcich zamestnancov, resp. najvyššie zložky riadenia spoločností. V takomto prípade nie je možné predpokladať, že by tieto osoby boli „donútené“ k súhlasu len na základe ich ekonomických podmienok. Taktiež upozorňujeme, že smernica 2003/88/ES v článku 17, odsek 1 písmeno a) ako aj dohovor MOP č.1, v článku 2, písmeno a) predpokladajú výnimky z rozvrhnutia pracovného času pre vedúcich zamestnancov. 
 	Z 	N 	V súvislosti s obmedzením rozsahu práce nadčas, ktorú môžu títo zamestnanci vykonávať. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 46 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje ponechať právnu úpravu v pôvodnom znení. Predložený návrh znemožňuje dohodnúť 12 mesačné rozvrhové obdobie pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase prostredníctvom dohody so zamestnancom a umožňuje dohodnúť takéto rozvrhnutie len v kolektívnej zmluve, alebo prostredníctvom dohody so zástupcami zamestnancov. Upozorňujeme, že potreba uplatniť takéto rozvrhnutie pracovného času je nezávislá od toho, či v podniku pôsobia zástupcovia zamestnancov, a preto považujeme za potrebné zachovať možnosť dohody aj priamo so zamestnancom. Platná právna úprava pritom aj v súčasnom znení priznáva prioritu zástupcom zamestnancov, nakoľko dohoda je možná len v prípade ak u zamestnávateľa nepôsobia. Taktiež je garantované nezneužívanie tohto inštitútu prostredníctvom podmienky, že musí ísť o činnosti, v ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, čím je naplnená podmienka osobitnej povahy príslušných činností ,čo je v súlade s článkom 17 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch rozvrhnutia pracovného času. 
 	Z 	N 	Navrhovaným znením sa § 87 ods. 2 zosúľaďuje s čl. 19 smernice 2003/88/ES.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 48 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ považuje pružný pracovný čas za inštitút pracovného práva, ktorý svojou podstatou vychádza v ústrety zamestnancom, tak aby si mohli optimálne zosúladiť svoj súkromný život s pracovnými povinnosťami. Preto považujeme za neprimerané, aby zavádzanie tohto spôsobu organizácie pracovného času bol podmieňované súhlasom zástupcov zamestnancov. 
 	Z 	N 	Návrh je v súlade s § 90 ods. 4 Zákonníka práce a s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 50 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Predložená formulácia novelizačného bodu zásadným spôsobom obmedzuje možnosť dohodnúť prácu nadčas. RÚZ upozorňuje, že uvedená formulácia stanovuje, že aj pri dohodnutej práci nadčas je potrebné splniť požiadavku prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo požiadavku verejného záujmu. 
Takéto požiadavky na dohodnutú prácu nadčas je pritom podľa názoru RÚZ v praxi nemožné splniť. Pokiaľ ide o naplnenie podmienky prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce je podmienka v prípade dohody v praxi nenaplniteľná, nakoľko sa takáto potreba nedá vopred zmluvne predvídať. Pokiaľ ide o požiadavku verejného záujmu odhliadnuc od faktu, že pojem verejného záujmu je pojmom vágnym a nedefinovateľným, považujeme takúto podmienku za neprimeranú. RÚZ konštatuje, že zmluva medzi dvoma zmluvným stranami je nástrojom napĺňania súkromných záujmov, a preto je podmieňovanie dojednaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom verejným záujmom podľa názoru neprimerané. 
Obmedzenie práce nadčas aj pri dohodnutej práci podľa nášho názoru povedie k značným prevádzkovým problémom v prípade jednotlivých zamestnávateľov k obmedzeniu výšky zárobkov zamestnancov. Ďalej upozorňujeme, že za súčasnej komplikovanej ekonomickej situácií nemožno predpokladať zvýšenie počtu pracovných miest v dôsledku obmedzenia nadčasov. RÚZ ďalej upozorňuje, že aj v súčasnej ekonomickej situácií existujú odvetvia, v ktorých existuje nedostatok pracovných síl (napr. IT sektor), pre ktoré je prakticky nemožné splniť takto obmedzujúce podmienky. 
 	Z 	N 	Dohodnutá práca nadčas musí byť práca vykonávaná len v prípadoch naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem a nemá obchádzať § 85 Zákonníka práce, t.j. maximálny týždenný rozsah pracovného času.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 51 a 59 
RUZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Navrhuje sa znížiť rozsah nariadenej práce nadčas zo 150 hodín na 100 hodín v kalendárnom roku. RÚZ upozorňuje, že je aj v záujme zamestnancov pracovať nadčas v záujme dokončenia určitej práce, a získania vyššieho zárobku. Preto nie je dôvod znižovať počet hodín. Upozorňujeme tiež, že aj za súčasnej nepriaznivej situácie na trhu práce sa v slovenskej ekonomike vyskytujú odvetvia, v ktorých je nedostatok pracovných síl (napr. IT sektor), v ktorých by obmedzenie nadčasov mohlo mať nepriaznivé ekonomické dôsledky. 
Tieto časti Návrhu nemajú oporu v práve EU ani v medzinárodných dohovoroch, ktorými je SR viazaná. Zo smernice 2003/88/ES nie je možné vyvodzovať požiadavku na tieto obmedzenia (možnosť nariadiť 100 hodín nesúvisí s maximálnym priemerným týždenným pracovným časom 48 hodín). Európska sociálna charta požaduje obmedziť okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, no nijakým spôsobom neobmedzuje možnosť dohody na okruhu dotknutých zamestnancov v kolektívnej zmluve (a objemu týchto hodín sa nedotýka).Návrh v tejto časti negatívne ovplyvňuje flexibilitu riadenia pracovného času a neodôvodnene zvyšuje personálne náklady. Preto navrhujeme ponechať súčasnú právnu úpravu § 97 ods. 7 a § 121 ods. 2 ZP. 
 	Z 	ČA 	Znenie § 97 ods. 7 bolo ponechané v súčasnom znení. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 52 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ nesúhlasí s vypustením uvedeného odseku, ktorý umožňoval v kolektívnej zmluve odchylne dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín a tiež odchylne dohodnúť maximálny rozsah práce nadčas, ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas. 
RÚZ nepovažuje takéto obmedzenie kolektívneho vyjednávania a podnikového sociálneho dialógu za vhodné. Vyžadovaný formát kolektívnej zmluvy podľa názoru RÚZ garantuje to, že zástupcovia zamestnancov v kolektívnej zmluve dosiahnu primerané zlepšenie iných podmienok zamestnávania. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 60 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
V uvedenom novelizačnom bode sa navrhuje skrátiť dobu na poskytnutie náhradného voľna za prácu nadčas (pokiaľ nedôjde k dohode so zamestnancom) zo súčasných 12 mesiacov na 3 mesiace (§ 121 ods. 4). Nie je zrejmé, prečo navrhovateľ prichádza s touto zmenou doterajšej právnej úpravy, dôvodová správa neuvádza žiadne dôvody súvisiace s implementáciu európskych alebo medzinárodných obligatórnych štandardov ani túto časť Návrhu neodôvodňuje inou objektívnou požiadavkou. Režimy flexibilného riadenia pracovného času bežne definujú obdobia v rozsahu 12 mesiacov – viď napr. obdobie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času (§ 87 ods. 2 ZP), rozhodné obdobie pre posudzovanie priemerného týždenného pracovného času u konta pracovného času (§ 87a ods. 2 ZP), obdobie pre odpracovanie pracovného voľna, za ktoré bola poskytnutá mzda pri tzv. flexikonte (§ 142a ods. 7). Nie je preto odôvodnené a účelné pristúpiť k definícii obdobia pre poskytnutia náhradného voľna za prácu nadčas odlišne a požadujeme ponechať súčasnú právnu úpravu § 121 ods. 4 ZP. 
 	Z 	N 	Nakoľko dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je individuálnou dohodou, na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas sa navrhuje ustanoviť lehota 4 mesiacov, ktoré je v zmysle čl. 19 Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času maximálna pre individuálnu dohodu. 

Rozpor odstránený predĺžením lehoty na štyri mesiace. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 64 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť. 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Navrhuje sa povinnosť dosiahnuť dohodu so zástupcami zamestnancov pri zavádzaní noriem spotreby práce, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak nedôjde k dohode má rozhodnúť inšpektorát práce. 
RÚZ nesúhlasí s opätovným zavedením participácie zástupcov zamestnancov pri úprave noriem spotreby práce formou spolurozhodovania, nakoľko je zachovaná možnosť dohody v kolektívnych zmluvách. Zavedenie možnosti rozhodnutia inšpektorátu práce, ako orgánu verejnej správy podľa nášho názoru tiež zakladá možnosti neodôvodneného zásahu verejnej správy do fungovania súkromného podnikania. Využitie tejto rozhodovacej pôsobnosti by mohlo podľa nášho názoru viesť až k tomu, že jednotlivé inšpektoráty práce by mohli u jednotlivých spoločností v danom odvetví rozhodnúť rôzne a tým výrazne zasiahnuť do konkurenčného prostredia v danom odvetví. Rozhodovanie inšpektorátov práce taktiež znižuje ochotu jednotlivých strán dospieť ku kompromisnému zneniu. 
 	Z 	N 	Podmienka dohody so zástupcami zamestnancov zabráni uplatňovaniu takých noriem, ktorých tvorba alebo zmeny nie sú podložené objektívnymi podkladmi. Práca zamestnanca na základe noriem spotreby práce patrí medzi podmienky výkonu práce, ktorých posudzovanie a kontrola spadá do pôsobnosti inšpektorátov práce. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 68 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje ponechať úpravu dočasného prerušenia výkonu práce v súčasnom znení. RÚZ nesúhlasí s obmedzením možností kolektívneho vyjednávania v tejto veci. Taktiež považujeme za spravodlivé a vhodné, aby v prípade ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny bolo možné znížiť náhradu mzdy na najmenej 60%. Terajšia povinnosť poskytnúť doplatok v prípade ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukáže je podľa názoru RÚZ dostatočnou garanciou toho, aby sa tento inštitút zo strany zamestnávateľov nezneužíval. 
 	Z 	N 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 69 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ považuje súčasnú úpravu §142a za dostatočnú. Podľa názoru RÚZ nie je vhodné obmedzovať tento dôležitý inštitút flexibility podmienkou dohody so zástupcami zamestnancov, resp. podmienkou dohodnutia v kolektívnej zmluve. 

 	Z 	N 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 71 
RÚZ navrhuje formulovať uvedený novelizačný bod nasledovne: 

„71. V §142a odsek 8 znie: 

„(8) Ak sa pracovný pomer skončil a zamestnanec neodpracoval pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1, zamestnávateľ nesmie mzdu podľa odseku 1 zraziť zo mzdy zamestnanca a ani dohodnúť jej vrátenie, ak tento zákon neustanovuje inak. Zamestnávateľ má právo uplatniť na súde vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 3, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e), § 67 a § 68 ods. 1; toto právo sa môže uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.“ 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Vzhľadom na skutočnosť, že § 67 ZP umožňuje zamestnancovi dať výpoveď kedykoľvek aj bez uvedenia dôvodu, nie je opodstatnené aby v prípade ak zamestnanec neodpracuje voľno poskytnuté mu podľa ods.1 z dôvodu takéhoto ukončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ stratil nárok na vrátenie mzdy poskytnutej podľa ods. 1. Navrhujeme ponechať právo zamestnávateľa uplatniť na súde vrátenie mzdy poskytnutej podľa ods. 1 aj v prípade, ak pracovný pomer skončil podľa §67 ZP a odkaz na § 67 v návrhu ponechať. 
 	Z 	N 	Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 76 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje ponechať v Zákonníku práce možnosť dohodnúť so zamestnancom poistenie zvereného predmetu a to najmä vo vzťahu k predmetom vyššej hodnoty. 
 	Z 	ČA 	Ustanovenie § 185 ods. 3 bolo upravené. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 78 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Navrhuje sa vypustiť povinnosť odborovej organizácie, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, preukazovať svoju členskú základňu. RÚZ zastáva názor, že v záujme oboznámenia sa zamestnávateľa s tým, že postavenie jeho rokovacieho partnera v zamestnaneckých vzťahoch je na určitej úrovni, ktorá zabezpečuje schopnosť primerane reprezentovať jeho zamestnancov a napĺňať cieľ svojho pôsobenia, je namieste, aby reprezentatívnosť tejto organizácie bola vo vzťahu k zamestnávateľovi preukázaná. 
 	Z 	N 	Odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, rovnako ako zamestnanecký dôverník alebo zamestnanecká rada. 	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 79 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný bod z návrhu zákona vypustiť 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
Navrhuje sa zrušenie možnosti dohodnúť v kolektívnej zmluve vo vymedzených prípadoch odchýlnu úpravu od Zákonníka práce, a to aj v podobe „horších“ podmienok ako sú stanovené v ZP. Argumentácia predkladateľa v tom zmysle, že sa vypúšťa dané ustanovenie v záujme toho, aby sa nedojednávali tieto podmienky nevýhodnejšie pre zamestnanca neobstojí, nakoľko vypúšťané ustanovenie hovorí o odchýlnom dojednaní podmienok, čo v danom prípade znamená aj výhodnejšie podmienky pre zamestnanca. Preto vypustenie tohto ustanovenia nie je dôvodné. Súčasne upozorňujeme na fakt, že až v dôsledku platnej právnej úpravy sa kolektívne vyjednávanie v SR stáva skutočným kolektívnym vyjednávaním, v ktorých môže každá zmluvná strana tej druhej niečo reálne ponúknuť. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
RUZ 	k čl. I., novelizačný bod číslo 85 
RÚZ navrhuje formulovať novelizačný bod 85 nasledovne: 

„85. V §240 odsek 3 znie: 

(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy.“ 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ navrhuje formulovať uvedené ustanovenie tak, že zamestnávateľ v prípade ak nedôjde k dohode poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy. 
 	Z 	N 	Poskytovanie pracovného voľna na výkon funkcie v odborovom orgáne a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je založené prednostne na dohode. Zákonník práce zabezpečuje minimum len v prípade nedohody. Poskytovanie informácii o počte členov odborovej organizácie je pre zamestnávateľa irelevantné, z dôvodu, že príslušný odborový orgán, ktorý vystupuje v mene odborovej organizácie zastupuje pri kolektívnom vyjednávaní záujmy všetkých zamestnancov zamestnávateľa bez ohľadu na počet členov odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa (§ 5 ods. 5 zákona č.2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov). rovnako ako aj zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Navrhovaným znením by sa vytvárali nerovnaké podmienky pre zástupcov zamestnancov, ktorí zastupujú všetkých zamestnancov. Navrhované úprava by bola v rozpore s Dohovorom MOP č. 135 o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činnosti, ktoré sa im poskytujú, ktorý Slovenská republika ratifikovala, ako aj s Odporúčaním MOP o podpore kolektívneho vyjednávania č. 163. 

Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov na znení § 240 ods. 3. 	
RUZ 	k čl. V 
RÚZ navrhuje formulovať uvedený článok nasledovne: 

„Čl. V 
Tento zákon nadobúda účinnosť 1. januára 2014.“ 

Odôvodnenie predloženej pripomienky: 
RÚZ zásadne nesúhlasí s účinnosťou od 01.01.2013 a žiadame jej posunutie na 01.01.2014 vzhľadom na finančné i procesné dopady navrhovaných zmien a to aj v súvislosti s prijatým balíčkom konsolidačných opatrení, ktorý bude mať negatívny dopad na daňové zaťaženie podnikania a podnikateľské prostredie v SR. 

 	Z 	N 	Novelizácia Zákonníka práce vychádza z Plánu legislatívnych úloh vlády SR na 2. polrok roku 2012. 	
TTSK 	k § 53 ods. 2,3 
Navrhujeme ponechať pôvodné znenie tohto ustanovenia. 	O 	ČA 	Pôvodné znenie bolo ponechané. Analogicky s § 53 ods. 5 sa doplnili dôvody pre zamestnanca na zbavenie sa povinnosti uhradiť náklady. 	
TTSK 	k § 76  
Navrhujeme ponechať pôvodné znenie s odôvodnením, že odstupné by malo slúžiť ako kompenzácia straty zamestania a nie je vhodné ho členiť natoľko detailne podľa odpracovaných rokov zamestanca. 	O 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru, ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 	
TTSK 	k § 229 ods. 7 
Nepovažujeme spolurozhodovanie odborov v tejto miere za správne nakoľko tieto nie sú zodpovedné za riadenie organizácie. 	O 	N 	Ide len o situácie, keď popri sebe pôsobia odborová organizácia a iní zástupcovia zamestnancov. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia je napríklad spolurozhodovanie a kontrola v pôsobnosti zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. Podľa dohovorov MOP nemožno uprednostniť zvolených zástupcov zamestnancov (zamestnanecká rada) pred odborovou organizáciou – podľa súčasnej úpravy patrí spolurozhodovanie tam, kde pôsobí aj odborová organizácia aj zamestnanecká rada, iba zamestnaneckej rade, čo predstavuje jednoznačné uprednostnenie zamestnaneckej rady, a teda rozpor s dohovormi MOP (čl. 5 dohovoru MOP č. 135). 

 	
KSK 	K Článku I - bod 34 (§ 74) 
V poslednej vete § 74 navrhujeme za slová „k prerokovaniu“ vložiť slová „z dôvodu na strane zástupcu zamestnancov“. 

Odôvodnenie: 

Spresnenie textu z dôvodu, aby bolo zrejmé, kedy dochádza k fikcii prerokovania výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. 
 	O 	N 	Z prvej vety je jasné, že zamestnávateľ je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru len so zástupcami zamestnancov. 	
KSK 	K návrhu zákona všeobecne 
Navrhujeme doplniť návrh zákona o nový novelizačný článok Čl. IV v nasledovnom znení: 

Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení zákona č. 365/2004 Z. z., zákona č. 369/2004 Z. z., zákona č. 330/2007 Z. z., zákona č. 490/2008 Z. z., zákona č. 151/2010 Z. z. a zákona č. 257/2011 Z. z. sa mení a dopĺňa takto: 

Vypúšťa sa § 13ba. 

Odôvodnenie: 

V súvislosti s poslednou novelou Zákonníka práce účinnou od 1.9.2011 (zákon č. 257/2011 Z.z.) bola prijatá aj novela zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme, a to doplnením §13ba: 
„ Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dohodnuté v podnikovej kolektívnej zmluve sa nevzťahujú na zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu, to sa nevzťahuje na pracovný čas, odpočinok a dovolenku, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ochranu materstva, rodičov a mladistvých a na podmienky stravovania. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, sa prvá veta vzťahuje aj na vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu.“. 

Uvedené obmedzenie sa vzťahuje: 
• na vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti predsedu KSK, 
• na riaditeľov organizácií v zriaďovateľskej pôsobnosti KSK, 
• vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti riaditeľov týchto organizácií, ak zamestnávajú viac ako 100 zamestnancov 

Zákonodarca pravdepodobne opomenul, že na úrovni regionálnej a miestnej samosprávy sú štatutárne orgány – predsedovia, primátori, starostovia, ktorí sú odmeňovaní podľa osobitných právnych predpisov, a zamestnanci nimi priamo riadení nemajú postavenie tzv. „top manažérov“ obchodných spoločností založených štátom alebo samosprávami. 

Priamo riadení vedúci zamestnanci nemajú rozhodovacie oprávnenia ani oprávnenia zaväzovať zamestnávateľa k finančným výhodám v rámci kolektívneho vyjednávania. Práve naopak, striktným rešpektovaním ustanovenia § 13ba sa zamestnávateľ dopustí porušenia § 2 a 5 antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z.z.) v tom, že nedodrží zásadu rovnakého zaobchádzania s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi v oblasti prístupu a poskytovania o.i. aj doplnkového dôchodkového sporenia a sociálnych výhod, náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a ďalších nárokov z kolektívnej zmluvy. 

KSK ako zamestnávateľ má uzavreté Zamestnávateľské zmluvy o doplnkovom dôchodkovom sporení v zmysle zákona č. 650/2004 Z.z s viacerými doplnkovými dôchodkovými spoločnosťami, podľa ktorých je zmluvne zaviazaný platiť a odvádzať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie za tých zamestnancov, ktorí uzavreli s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou účastnícku zmluvu. Medzi týchto zamestnancov patria aj vedúci zamestnanci priamo riadení predsedom. 

Na rok 2011 bola uzavretá aj Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorej Článok II bod 6 znie: „Výška príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie v zamestnávateľských zmluvách uzatvorených počas roka 2011 je najmenej 2% z objemu zúčtovaných platov zamestnancov.“ 
Ďalej článok III bod 2 znie: „V podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vo výške percentuálnej sadzby ako ustanovuje zákon, najviac vo výške 80% denného vymeriavacieho základu zamestnanca.“ Podobné priaznivejšie úpravy možno dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, odstupné, odchodné. 
Podľa Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na rok 2011 postupujú organizácie v zriaďovateľskej pôsobnosti KSK. 

Dotknutí vedúci zamestnanci účinnosťou zákona č. 552/2003 Z.z. nemajú nárok na plnenie dohodnuté v podnikovej kolektívnej zmluve. Taktiež na týchto zamestnancov sa nevzťahuje tá časť kolektívnej zmluvy, ktorá upravuje pracovné podmienky, mzdové podmienky a podmienky zamestnávania. Ide najmä o časti Kolektívnej zmluvy, z ktorých vyplývajú plnenia pre zamestnancov, a to: 
• odstupné, odchodné nad rámec Zákonníka práce, 
• doplnkové dôchodkové sporenie v zmysle zákona č. 650/2004 Z.z., 
• peňažné odmeny pri životnom jubileu 60 rokov, pri narodení dieťaťa, 
• príspevok na regeneráciu pracovnej sily, 
• príspevky na ďalšie kultúrne, športové a spoločenské akcie organizované na Úrade KSK, 
• úmrtie zamestnanca alebo priameho rodinného príslušníka, 
• dlhodobá pracovná neschopnosť zamestnanca. 

Týmto poukazujeme na nesúlad §13ba zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme s Kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa na rok 2011, antidiskriminačným zákonom, zákonom o doplnkovom dôchodkovom sporení. 
 	Z 	A 	 	
 	14532/2012-M_OPVA, Návrh zákona , ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 
PRIPOMIENKY INŠTITÚTU PRE VÝSKUM PRÁCE A RODINY, BRATISLAVA 
V RÁMCI MEDZIREZORTNÉHO PRIPOMIENKOVÉHO KONANIA 2012 

Návrh zákona , ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

Počet vznesených pripomienok, z toho zásadných 0 

Počet obyčajných pripomienok 4 

K bodu 25: 

V § 63 ods. 1 písmeno a) znie: 
„a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 
1. zrušuje, 
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,“. 

Pripomienka (návrh): 
Navrhujeme ponechať súčasnú právnu úpravu. V prípade navrhovanej právnej úpravy, táto zaťaží zamestnávateľské subjekty (administratívna záťaž spojená s dokladovaním, že zamestnanec nesúhlasil so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce a až následne môže byť uplatnená výpoveď). Zamestnávateľ je navyše viazaný aj ponukovou povinnosťou podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. 

Bod 30 navrhovanej novely: 

V § 64 ods. 3 písm. a) sa na konci pripájajú tieto slová: „prvom bode“. 

Pripomienka (návrh): 
Navrhujeme ponechať súčasnú právnu úpravu. Navrhovaná právna úprava sprísňuje možnosť uplatnenia výpovedného dôvodu spočívajúceho v premiestnení zamestnávateľa a jeho časti vo vzťahu k neuplatneniu zákazu výpovede v tomto prípade. 

Bod 33: 

V § 73 ods. 7 sa vypúšťa posledná veta. 

Pripomienka (návrh): 
Navrhujeme ponechať pôvodnú právnu úpravu. Navrhujeme ponechať možnosť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny skrátiť jednomesačnú lehotu, po uplynutí ktorej môže zamestnávateľ navrhovať skončenie pracovného pomeru dohodou alebo dávať výpoveď zamestnancovi v rámci procesu hromadného prepúšťania. 

Bod 41 

V § 83 ods. 2 prvej vete sa bodkočiarka nahrádza bodkou a vypúšťajú sa slová „toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia podľa odseku 1.“. 

Pripomienka (návrh): 
V prípade, ak dôjde k vypusteniu lehoty 10 pracovných dní, v rámci ktorej môže zamestnávateľ uplatniť právo, aby sa zamestnanec zdržal konkurenčnej zárobkovej činnosti, bude to mať za následok, že zamestnávateľ bude môcť toto právo uplatniť kedykoľvek po oznámení zamestnancom, čo v konečnom dôsledku oslabuje pozíciu zamestnanca, jeho právne postavenie a zvyšuje právnu neistotu. Odporúčame ponechať súčasnú právnu úpravu alebo predĺžiť lehotu 10 dní. 
Ako vhodné sa javí nanovo upraviť výkon inej zárobkovej činnosti zamestnanca počas trvania pracovného pomeru, keďže súčasné znenie spôsobuje v aplikačnej praxi mnoho problémov. O 

 	O 	ČA 	K bodom 25 a 30 
Vzhľadom na závažnosť právnych následkov z tejto skutkovej podstaty výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. l písm. a) ako aj s ohľadom na problémy aplikačnej praxe súvisiace s jeho správnou interpretáciou, navrhuje sa ponechať toto rozčlenenie. Takéto rozčlenenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z dôvodu ochrany pri výpovedi (napr. tehotných žien, žien na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, žien krátko po pôrode a dojčiacich žien). 

K bodu 33 
Akceptované. 

K bodu 41 
Akceptované. 
 	
Verejnosť 	K celému textu návrhu. 
Navrhujem do zákona zaradiť za § 11a a pred § 13 nový § 11b, ktorý by vrátane nadpisu znel: "§ 11b Ak niet zástupcov zamestnancov (1) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, ich pôsobnosť podľa tohto alebo osobitného zákona nahrádza priamo nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov. (2) Zamestnávateľ môže všetko, o čom tento alebo osobitný zákon ustanovuje, že to možno dohodnúť, určiť či ustanoviť iba po prerokovaní alebo na základe dohody so zástupcami zamestnancov či iba so súhlasom zástupcov zamestnancov, dohodnúť, určiť a ustanoviť aj po prerokovaní alebo na základe dohody s nadpolovičnou väčšinou všetkých jeho zamestnancov alebo so súhlasom tejto väčšiny. (3) Ustanovenie odseku 2 sa výslovne vzťahuje na ustanovenie § 84, § 88 ods. 1, § 97 ods. 9, § 98 ods. 6 a 9, § 111 ods. 1 a 2, § 141a ods. 1, § 152 ods. 8 a § 191 ods. 4. (4) Pokiaľ sa v tomto alebo osobitnom zákone uvádza, že niečo možno ustanoviť, určiť alebo dohodnúť iba v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže kolektívnu zmluvu uzatvoriť s aspoň nadpolovičnou väčšinou všetkých jeho zamestnancov. Táto zmluva musí mať písomnú formu a podpisy zamestnancov, ktorí s jej znením súhlasili, musia byť na nej úradne overené, inak je neplatná. Rovnako je neplatná, ak výhody zamestnávateľa z nej zjavne prevyšujú výhody zamestnancov. (5) Každý zamestnanec, a to aj ten, kto zmluvu podľa odseku 4 nepodpísal, je oprávnený podať návrh na určenie jej neplatnosti súdom, ak výhody zamestnávateľa zjavne prevyšujú výhody zamestnancov, alebo ak má vedomosť o tom, že pri uzatváraní tejto zmluvy zamestnávateľ vyvíjal na zamestnancov nátlak. Právoplatné rozhodnutie súdu, ktorým určí zmluvu uvedenú v odseku 4 za neplatnú, zaväzuje každého. (6) Zmluva uzatvorená podľa odseku 4 stráca platnosť najneskôr dňom, v ktorom začne u zamestnávateľa pôsobiť prvý zástupca zamestnancov.". S úctou Vladimír Hacek, Krupina. 	O 	A 	 	
Verejnosť 	Hromadná pripomienka k novele Zákonníka práce  
Hromadná pripomienka k novele Zákonníka práce 

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR predložilo dňa 9.7.2012 do medzirezortného pripomienkového konania návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (https://lt.justice.gov.sk/Material/MaterialHome.aspx?instEID=-1&matEID=5282&langEID=1). Návrh novely, ktorá má nadobudnúť účinnosť 1.1.2013, obsahuje viaceré problematické ustanovenia, ktorých schválenie by malo za následok zníženie pružnosti trhu práce, zvýšenie nákladov podnikateľskej sféry, zhoršenie podnikateľského prostredia a obmedzenie produktívnej zamestnanosti. Pružný trh práce nezväzovaný nadbytočnými reguláciami je jedným zo základných predpokladov dobrého fungovania hospodárstva a prosperity celej spoločnosti. Predkladáme preto hromadnú pripomienku verejnosti, ktorou navrhujeme niektoré body z návrhu novely vypustiť, prípadne ich upraviť. V hromadnej pripomienke navrhujeme: 

Ponechanie súčasnej definície závislej práce a posilnenie slobody zmluvných vzťahov pri práci 

Ponechanie možnosti dohodnutia dlhšej skúšobnej doby 

Zavedenie pružnejšej úpravy pracovných pomerov na dobu určitú 

Ponechanie možnosti uzavretia dohody o povinnosti zamestnanca uhradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie 

Nezavedenie povinnosti prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov 

Neobnovovanie súbehu výpovednej doby a odstupného 

Ponechanie možnosti dlhšieho pracovného času pre vedúceho zamestnanca 

Zavedenie možnosti dlhšieho nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času len na základe dohody so zamestnancom 

Zjednodušenie zavedenia pružného pracovného času 

Neobmedzovanie práce nadčas. 

Zrušenie minimálnych mzdových nárokov 

Neobmedzovanie lehoty pre poskytnutie náhradného voľna 

Nepodmieňovanie zmien v normách práce dohodou so zástupcami zamestnancov 

Jednoduchšia úprava stravovania zamestnancov 

Neoslabovanie pozície zamestnaneckých rád v prospech odborov 

Zachovanie požiadavky reprezentatívnosti odborovej organizácie 

Neobmedzovanie možností pre kolektívne dohody 

Nezavádzanie ďalších výhod odborárskych funkcionárov 

Ondrej Dostál, predseda Občianskej konzervatívnej strany (OKS) 
Peter Gonda, riaditeľ Konzervatívneho inštitútu M.R.Štefánika (KI) 
Ján Oravec, prezident Nadácie F.A. Hayeka 
Matúš Pošvanc, riaditeľ Nadácie F. A. Hayeka 
Peter Pažitný, výkonný riaditeľ Health Policy Institute a člen CEE Health Policy Network 
Dalibor Roháč, Legatum Institute a King’s College, Londýn 
Juraj Petrovič, predseda Programovej rady OKS 
Martin Mlýnek, podpredseda OKS 
Ivan Kuhn, podpredseda OKS 
Silvester Bizoň, kancelár OKS 
Ronald König, OKS 
Dana Feketeová, KI 
Zuzana Zimenová, KI 
Dušan Sloboda, KI 
Radovan Kazda, KI 
Michal Novota, konzultant, spolupracovník KI 

Hromadnú pripomienku možno podporiť najneskôr do 27.7.2012. 

Hromadná pripomienka verejnosti k návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

(Rezortné číslo:14532/2012-M_OPVA) 

Všetky pripomienky majú charakter zásadnej pripomienky a týkajú sa článku I návrhu novely: 

Ponechanie súčasnej definície závislej práce a posilnenie slobody zmluvných vzťahov pri práci 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 2 a v bode 3 nahradiť slovo „druhá“ slovom „prvá“. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje zmeniť definíciu závislej práce. Zo zákonnej definície sa navrhuje vypustiť, že závislou prácou je práca, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa „v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností“. Zámerom návrhu ministerstva je obmedziť zmluvnú voľnosť subjektov pri výbere pre nich najvhodnejšej právnej formy ich vzťahu a preferovať pracovnoprávny vzťah na úkor iných foriem (podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka). Ministerstvo navrhuje vypustiť zo Zákonníka práce ustanovenie, podľa ktorého „Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ Táto úprava však bude mať len deklaratívnu povahu, keďže subjekty si budú môcť aj naďalej upraviť svoj vzťah v rámci občianskoprávneho alebo obchodnoprávneho vzťahu, hoci táto možnosť nebude v rámci Zákonníka práce explicitne uvedená. Navrhujeme, aby forma zmluvného vzťahu bola aj pri práci, ktorá má charakter závislej práce, ponechaná na slobodnú dohodu medzi dvoma zmluvnými stranami, napr. medzi zamestnávateľom a zamestnancom, alebo medzi dodávateľom a odberateľom. Systémovým riešením by bolo definíciu závislej práce zo zákona úplne vypustiť. Pre rôzne situácie môžu byť vhodné rôzne formy zmluvných zväzkov a zákon by nemal umelo obmedzovať slobodu vytvárania zmluvných vzťahov podľa želania ich účastníkov. Navrhujeme preto z § 1 ods. 3 vypustiť prvú vetu, podľa ktorej „Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu“. 

Ponechanie možnosti dohodnutia dlhšej skúšobnej doby 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 12 novým znením: 

„12. V 45 sa v odseku 1 vypúšťa posledná veta.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo Zákonníka práce ustanovenie, ktoré umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť dlhšiu ako zákonom stanovenú dĺžku skúšobnej doby. Súčasné znenie zákona stanovuje maximálnu dĺžku skúšobnej doby na tri mesiace pre zamestnancov a šesť mesiacov pre vedúcich zamestnancov, pričom v kolektívnej zmluve možno dohodnúť o tri mesiace dlhšiu skúšobnú dobu pre obe kategórie. Navrhovaná zmena znemožní dohodnúť dlhšiu skúšobnú v tých prípadoch, keď by to viac zodpovedalo konkrétnym podmienkam práce u zamestnávateľa, pričom aj v súčasnosti je dlhšia skúšobná doba podmienená zakotvením v kolektívnej zmluve. Navrhujeme vypustiť zo zákona ustanovenie, podľa ktorého skúšobnú dobu nemožno predlžovať. 

Zavedenie pružnejšej úpravy pracovných pomerov na dobu určitú 

V článku I v bode 14 navrhujeme nahradiť slová „dva roky“ slovami „štyri roky“ a slová „v rámci dvoch rokov najviac dvakrát“ slovami „v rámci štyroch rokov najviac štyrikrát“. 

V článku I v bode 15 navrhujem nahradiť slová „do dvoch rokov alebo nad dva roky“ slovami „nad štyri roky“. 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 16. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje obmedziť možnosť uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú tým, že sa z troch na dva roky skráti maximálna dĺžka času, na ktorý možno takýto pracovný pomer uzavrieť. Zároveň sa má skrátiť možnosť predĺžiť alebo opätovne uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú z možnosti „v rámci troch rokov najviac trikrát“ na „v rámci dvoch rokov najviac dvakrát“. Táto zmena sťaží zamestnávanie vo sférach, kde dopyt po práci podlieha sezónnym alebo iným výkyvom. Navrhujeme neskracovať maximálnu dĺžku pracovného pomeru na dobu určitú z dvoch na tri roky, ale ju predĺžiť na štyri roky. Zároveň navrhujeme, aby zákonným obmedzeniam podliehalo len predlžovanie pracovného pomeru na dobu nad maximálnu dĺžku, nie v rámci nej. 

Okrem toho ministerstvo navrhuje stanoviť, aby sa všetky obmedzenia pracovného pomeru na dobu určitú vzťahovali aj na agentúry dočasného zamestnávania, čo spochybňuje samotnú podstatu existencie týchto agentúr a vytvorí nepriaznivejšie podmienky pre získanie práce touto formou. Navrhujeme tento bod úplne vypustiť a ponechať súčasnú úpravu vo vzťahu k agentúram dočasného zamestnávania. 

Ponechanie možnosti uzavretia dohody o povinnosti zamestnanca uhradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie 

V článku I navrhujeme vypustiť body 19 a 20. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť možnosť, aby zamestnávateľ uzavrel so žiakom strednej odbornej školy alebo stredného odborného učilišťa dohodu, že ak žiak po skončení prípravy na povolanie nezotrvá v pracovnoprávnom pomere dohodnutú dobu, tak „uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore“. Dohodu o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa síce budú môcť naďalej uzavrieť, avšak bez toho, aby mal žiak povinnosť uhrádzať primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu, v prípade, že bývalý žiak túto dohodu nedodrží. V prípade takejto zmeny zákona nie je jasné, aká sankcia by postihla zamestnanca v prípade nedodržania dohody. Ďalej sa navrhuje vypustiť prechod uvedenej povinnosti zamestnanca na iného zamestnávateľa v prípade, že s ním zamestnanec uzavrie pracovný pomer počas doby trvania záväzku voči zamestnávateľovi, ktorý prispieval na náklady na jeho prípravu na povolanie. Uvedené zmeny znížia motiváciu zamestnávateľov prispievať na prípravu žiakov stredných odborných škôl a stredných odborných učilíšť. Takáto zmena je v evidentnom rozpore so zámerom vlády vytvárať dobré podmienky pre rozvoj odborného školstva a poškodí aj prepojenie prípravy žiakov v rámci odborného školstva s praxou. Navrhujeme preto predmetné ustanovenia z návrhu novely vypustiť. 

Nezavedenie povinnosti prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 34. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje zaviesť povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. Dať výpoveď alebo okamžite skončiť pracovný pomer je pritom možné zo strany zamestnávateľa iba zo zákonom stanovených dôvodov. Ak zástupcovia zamestnancov nebudú o návrhu zamestnávateľa ochotní rokovať, môžu výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zablokovať na 10 dní aj bez akéhokoľvek dôvodu. Navrhujeme preto predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Neobnovovanie súbehu výpovednej doby a odstupného 

V článku I navrhujeme vypustiť body 35 a 36. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje znovu zaviesť súbeh výpovednej doby a odstupného. Uvedená zmena zvýši náklady zamestnávateľov, sťaží ukončovanie pracovného pomeru a tým aj zníži motiváciu zamestnávateľov vytvárať trvalé pracovné miesta. Návrh výrazne zhoršuje podnikateľské prostredie. Komplikovanosť rozväzovania pracovného pomeru a vysoké náklady s tým spojené patria k hlavným bariéram vytvárania nových pracovných príležitostí. Navrhujeme preto predmetné ustanovenia z návrhu novely vypustiť. 

Ponechanie možnosti dlhšieho pracovného času pre vedúceho zamestnanca 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 43. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje odstrániť výnimku z najviac 48-hodinového priemerného týždenného pracovného času pre vedúcich zamestnancov. Výnimka by tak ostala v platnosti iba pre zdravotníckych zamestnancov. Uvedená zmena nezohľadňuje špecifický charakter práce vedúcich zamestnancov. Preto navrhujeme predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Zavedenie možnosti dlhšieho nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času len na základe dohody so zamestnancom 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 46 novým znením: 

„46. V § 87 sa v odseku 2 slová „a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,“ nahrádzajú „alebo“.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo zákona možnosť, aby sa zamestnanec dohodol so zamestnávateľom na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na obdobie dlhšie ako štyri mesiace. Na obdobie kratšie ako štyri mesiace sa na tom môžu dohodnúť. Na obdobie dlhšie ako štyri mesiace je to podľa súčasného znenia zákona možné „po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom“. To znamená, že v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nebude sa môcť na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť ani v prípade, že si to vyžadujú podmienky práce u zamestnávateľa a že s tým aj zamestnanec súhlasí. Navrhujeme nahradiť predmetné ustanovenie formuláciou, ktorá umožní zamestnávateľovi a zamestnancovi dohodnúť sa na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov alebo nie. 

Zjednodušenie zavedenia pružného pracovného času 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 48 novým znením: 

„48. V § 88 sa v odseku 1 vypúšťajú slová „ ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zaviesť pružný pracovný čas iba po dohode so zástupcami zamestnancov, nielen po jeho prerokovaní s nimi ako doteraz. Pružný pracovný čas pritom umožňuje zamestnancom, aby si v rámci zamestnávateľom stanovených limitov sami zvolili konkrétny čas výkonu ich práce. Ide o inštitút v prospech potrieb zamestnancov a neexistuje žiadny dôvod, aby jeho zavedenie podliehalo súhlasu zástupcov zamestnancov. Preto navrhujeme, aby jeho zavedenie nebolo podmienené ani dohodou, ani prerokovaním so zástupcami zamestnancov. 

Neobmedzovanie práce nadčas. 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 50 až 53 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje, aby sa na práci nadčas mohol zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť „len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem“. Podľa súčasného znenia zákona sa táto podmienka vzťahuje iba na nariadenú prácu nadčas, teda situáciu, keď ju zamestnávateľ nariaďuje zamestnancovi. Podľa návrhu by podmienka musela byť spojená aj v prípade, že sa obe strany budú chcieť na práci nadčas dobrovoľne dohodnúť. Ľuďom tak zákon bude brániť, aby si zarobili viac tým, že budú dlhšie pracovať. Ministerstvo zároveň navrhuje skrátiť maximálnu dĺžku nariadenej práce nadčas zo 150 na 100 hodín ročne. Zároveň už nemá byť možné v kolektívne zmluve dohodnúť predĺženie maximálnej ročnej dĺžky nariadenej práce nadčas až na 250 hodín ako doteraz. Celková maximálna dĺžka práce nadčas ročne sa pre vedúcich zamestnancov má skrátiť z 550 hodín ročne na 400 (na súčasnú úroveň ostatných zamestnancov). Uvedené zmeny zhoršia podnikateľské prostredie, lebo sťažia zamestnávateľom možnosť pružne reagovať na zmeny v potrebe práce. Preto navrhujeme predmetné ustanovenia z návrhu novely vypustiť. 

Zrušenie minimálnych mzdových nárokov 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 58 novým znením: 

„58. § 120 sa vypúšťa. 

Vypúšťa sa Príloha k zákonu č. 311/2001 Z. z.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Výška mzdy by však mala byť vecou slobodnej dohody zamestnávateľa a zamestnanca. Preto navrhujeme vypustiť zo zákona systém stupňov náročnosti práce, ponechať výšku mzdy na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca. 

Neobmedzovanie lehoty pre poskytnutie náhradného voľna 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 60. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje skrátiť lehotu na poskytnutie náhradného voľna za prácu nadčas z dvanástich mesiacov na tri mesiace. Uvedená zmena predstavuje ďalšiu zbytočnú reguláciu, ktorá bude zamestnávateľom sťažovať možnosť pružne reagovať na zmeny v potrebe práce. Preto navrhujeme predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Nepodmieňovanie zmien v normách práce dohodou so zástupcami zamestnancov 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 64 novým znením: 

„64. V § 133 sa vypúšťa odsek 3.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zavádzať a meniť normy práce až po dohode so zástupcami zamestnancov a v prípade nedohody by mal rozhodovať inšpektorát práce. Podľa súčasného znenia zákona je zamestnávateľ povinný zavádzanie a zmeny noriem práce so zástupcami zamestnancov iba prerokovať. Stanovovanie noriem práce by pritom malo byť výsostnou kompetenciou zamestnávateľa, keďže ide o súčasť riadenia podniku. Navrhujeme preto vypustiť zo zákona povinnosť zamestnávateľa prerokovať zavádzanie a zmeny spotreby práce so zástupcami zamestnancov. 

Jednoduchšia úprava stravovania zamestnancov 

Za bod 75 doplniť nový bod 76, ktorý znie: 

„76. § 152 vrátane nadpisu znie: 

„§ 152 

Stravovanie zamestnancov 

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancami alebo so zástupcami zamestnávateľov dohodnúť, že bude zamestnancom zabezpečovať stravovanie priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. 

Zamestnávateľ môže zamestnancom prispievať na stravovanie počas pracovnej doby.““ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Navrhujeme ponechať problematiku stravovania zamestnancov a jeho zabezpečovania zamestnávateľom, resp. prispievania zamestnávateľom naň na dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancami. 

Neoslabovanie pozície zamestnaneckých rád v prospech odborov 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 77. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje oslabiť pozíciu zamestnaneckých rád v prospech odborov. Ak pôsobia popri sebe u jedného zamestnávateľa, má zo zamestnaneckých rád na odbory prejsť spolurozhodovanie a zamestnanecké rady majú stratiť právo na kontrolnú činnosť, ktorá by ostala len v kompetencii odborov. Navrhujeme ponechať súčasnú úpravu. 

Zachovanie požiadavky reprezentatívnosti odborovej organizácie 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 78. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo zákona podmienku, že ak chce odborová organizácia zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že „najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia“. Voľba členov zamestnaneckých rád pritom ostáva podmienená hlasovaním najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa. Uvedená zmena predstavuje ďalšie zvýhodnenie odborov pred zamestnaneckými radami. Preto navrhujeme uvedené ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Neobmedzovanie možností pre kolektívne dohody 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 79. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo zákona možnosť dohodnúť v kolektívnych zmluvách podmienky odchýlne od zákona aj v tých prípadoch, kde to doteraz bolo možné. Uvedená zmena je výrazom snahy nadradiť štátnu reguláciu nad dohodou zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ktorá viac zohľadňuje konkrétnu situáciu v podniku. Preto navrhujeme uvedené ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Nezavádzanie ďalších výhod odborárskych funkcionárov 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 85. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje zmeny v povinnosti zamestnávateľa poskytovať pracovné voľno na výkon funkcie v odborovom orgáne a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. Podľa súčasného znenia zákona môže ísť o voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, podľa návrhu už iba s náhradou mzdy. Návrhom sa má zaviesť minimálna dĺžka takéhoto pracovného voľna pre prípad, že nedôjde k dohode o jeho dĺžke medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Súčasnú úpravu považujeme za dostačujúcu, preto navrhujeme predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Všetky pripomienky majú charakter zásadnej pripomienky. V prípade, že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR nevyhovie hromadnej pripomienke, žiadame uskutočnenie rozporového konania, na ktoré budú písomne pozvaní nižšie uvedení zástupcovia verejnosti. 

Ondrej Dostál, Beskydská 8, 811 05 Bratislava, ondrejdostal @ oks.sk 
Peter Gonda, Zadunajská cesta 8, 851 01 Bratislava 
Matúš Pošvanc, Nadácia F. A. Hayeka, Jašíkova 6, 82103 Bratislava 
Juraj Petrovič, Hrdličkova 32, 831 01 Bratislava 
Michal Novota, Osuskeho 6, 85103 Bratislava 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21NlafGKc 	O 	N 	Odôvodnenie je uvedené pri jednotlivých pripomienkach. 	
Verejnosť 	k návrhu zákona , ktorým sa me-ní a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. 
Pripomienky Federácie strojvodcov Slovenskej republiky k návrhu zákona , ktorým sa me-ní a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. 

Bod 64 
Navrhujeme zmeniť znenie § 133 ods. 3 nasledovne: 

Zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce dohodne zamestnávateľ v kolektívnej zmluve. Tam kde nepôsobí odborová organizácia, zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak k dohode so zástupcami zamest-nancov nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.“ 

Zdôvodnenie: Doterajšia prax zavádzania a zmien noriem spotreby práce ukázala, že ko-lektívne vyjednávanie je najlepší spôsob ako v spolupráci so zamestnávateľom zhodnotiť pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam zamestnancov v súvislosti s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci. 

Návrh na zmenu § 152 ods. 2 v tomto znení: 

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Nárok na poskytnutie stravy má aj zamestnanec, ktorému častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, vyslaný na pracovnú cestu. Takýto zamestnanec, ktorý v rámci jednej pracovnej zmeny na svojom pravidelnom pracovisku neodpracoval viac ako štyri hodiny a zároveň bol v rámci tej istej pracovnej zmeny vyslaný na pracovnú cestu v trvaní menej ako päť hodín, musí mať v súčte odpracované viac ako štyri hodiny. 

Zdôvodnenie: Zamestnanec ktorému častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania v určitých zmenách odpracuje v mieste svojho pravidelného pracoviska menej ako štyri hodiny a potom je vyslaný na pracovnú cestu, ktorá trvá menej ako päť hodín. Môže teda v skutočnosti odpracovať zmenu v dĺžke 8 hod. 59 min. Zamestnávateľ nemá v zmysle § 152 ods.1 povinnosť mu zabezpečiť stravovanie a zároveň tento zamestnanec nesplnil podmienku na poskytnutie cestovných náhrad. Navrhovaná úprava tento nedostatok, u tejto skupiny zamestnancov odstráni. 

Návrh na zmenu § 232 ost.1 v tomto znení: 

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamest-návateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak vše-obecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčast-nených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zú-častnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, okrem prípadov týkajúcich sa skupiny zamestnancov, profesie. V týchto prípadoch je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov v tejto skupine zamestnancov, profesii. 

Zdôvodnenie: Ak má odborová organizácia najväčší počet členov určitej profesie, má byť v tomto prípade rozhodujúce jej stanovisko. 

 	O 	N 	K bodu 64 
Nie pri každom povolaní sa exaktne určujú normy spotreby práce. Z tohto hľadiska požiadavka určiť vždy normy spotreby práce sa javí ako nad rámec toho, čo je potrebné. 

K § 152 ods. 2 
Nad rámec novely zákona. 
Osobitná skupina zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, je vo väzbe na poskytovanie stravného počas pracovnej cesty riešená už v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov. Priaznivejšie (výhodnejšie) podmienky poskytovania stravného počas pracovnej cesty pre túto skupinu zamestnancov oproti ostatným zamestnancom sú upravené 5 ods. 4 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov. Prípadná úprava tohto prípadu by bola vhodnejšie v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. 

K 232 ods. 1 
Ide o dodržanie zásady reprezentatívnosti odborových organizácii pôsobiacich u zamestnávateľa. 
 	
Verejnosť 	K čl. 11 
Súčasné znenie: 
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. 

Pripomienka: 
Doplniť prvú vetu o „telefónne číslo“. 

Podľa výkladu Úradu na ochranu osobných údajov sa telefónne číslo považuje za osobný údaj, preto sa nesmie sústreďovať, aj keď ho zamestnanec dobrovoľné uvedie do dokladov. Všetci zamestnanci nemajú k dispozícii služobné mobily, preto sú ťažko riešiteľné situácie napr. v čase živelnej pohromy, odvolania z dovolenky, náhleho výpadku zamestnanca – PN, nárazovej práce (nie je možné nariadiť prácu nadčas, ak nie je zamestnanec na pracovisku). Uvedené situácie nerieši doručovanie písomností prostredníctvom pošty. 
 	O 	N 	Znenie článku 11 musí byť v súlade s osobitným predpisom, tj. zákonom č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov. 	
Verejnosť 	K § 63 ods. 2 písm. b) 
Súčasné znenie: 
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak 
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, 
b)zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. 

Pripomienka: 
Definovať pojem „vhodná práca“. 

Považujeme za vhodné zadefinovať pojem "vhodná práca", aby nedochádzalo k rôznym výkladom pri jeho aplikácii v praxi. 
 	O 	N 	Vhodná práca je definovaná v § 55 ods. 5 Zákonníka práce. 	
Verejnosť 	Zákonu ako celku 
Hromadná pripomienka k novele Zákonníka práce 

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR predložilo dňa 9.7.2012 do medzirezortného pripomienkového konania návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (https://lt.justice.gov.sk/Material/MaterialHome.aspx?instEID=-1&matEID=5282&langEID=1). Návrh novely, ktorá má nadobudnúť účinnosť 1.1.2013, obsahuje viaceré problematické ustanovenia, ktorých schválenie by malo za následok zníženie pružnosti trhu práce, zvýšenie nákladov podnikateľskej sféry, zhoršenie podnikateľského prostredia a obmedzenie produktívnej zamestnanosti. Pružný trh práce nezväzovaný nadbytočnými reguláciami je jedným zo základných predpokladov dobrého fungovania hospodárstva a prosperity celej spoločnosti. Predkladáme preto hromadnú pripomienku verejnosti, ktorou navrhujeme niektoré body z návrhu novely vypustiť, prípadne ich upraviť. V hromadnej pripomienke navrhujeme: 

Ponechanie súčasnej definície závislej práce a posilnenie slobody zmluvných vzťahov pri práci 

Ponechanie možnosti dohodnutia dlhšej skúšobnej doby 

Zavedenie pružnejšej úpravy pracovných pomerov na dobu určitú 

Ponechanie možnosti uzavretia dohody o povinnosti zamestnanca uhradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie 

Nezavedenie povinnosti prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov 

Neobnovovanie súbehu výpovednej doby a odstupného 

Ponechanie možnosti dlhšieho pracovného času pre vedúceho zamestnanca 

Zavedenie možnosti dlhšieho nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času len na základe dohody so zamestnancom 

Zjednodušenie zavedenia pružného pracovného času 

Neobmedzovanie práce nadčas. 

Zrušenie minimálnych mzdových nárokov 

Neobmedzovanie lehoty pre poskytnutie náhradného voľna 

Nepodmieňovanie zmien v normách práce dohodou so zástupcami zamestnancov 

Jednoduchšia úprava stravovania zamestnancov 

Neoslabovanie pozície zamestnaneckých rád v prospech odborov 

Zachovanie požiadavky reprezentatívnosti odborovej organizácie 

Neobmedzovanie možností pre kolektívne dohody 

Nezavádzanie ďalších výhod odborárskych funkcionárov 

Ondrej Dostál, predseda Občianskej konzervatívnej strany (OKS) 
Peter Gonda, riaditeľ Konzervatívneho inštitútu M.R.Štefánika (KI) 
Ján Oravec, prezident Nadácie F.A. Hayeka 
Matúš Pošvanc, riaditeľ Nadácie F. A. Hayeka 
Peter Pažitný, výkonný riaditeľ Health Policy Institute a člen CEE Health Policy Network 
Dalibor Roháč, Legatum Institute a King’s College, Londýn 
Juraj Petrovič, predseda Programovej rady OKS 
Martin Mlýnek, podpredseda OKS 
Ivan Kuhn, podpredseda OKS 
Silvester Bizoň, kancelár OKS 
Ronald König, OKS 
Dana Feketeová, KI 
Zuzana Zimenová, KI 
Dušan Sloboda, KI 
Radovan Kazda, KI 
Michal Novota, konzultant, spolupracovník KI 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pxpFbaK 	O 	N 	Odôvodnenie je uvedené pri jednotlivých pripomienkach. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 2 a 3 
Ponechanie súčasnej definície závislej práce a posilnenie slobody zmluvných vzťahov pri práci 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 2 a v bode 3 nahradiť slovo „druhá“ slovom „prvá“. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje zmeniť definíciu závislej práce. Zo zákonnej definície sa navrhuje vypustiť, že závislou prácou je práca, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa „v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností“. Zámerom návrhu ministerstva je obmedziť zmluvnú voľnosť subjektov pri výbere pre nich najvhodnejšej právnej formy ich vzťahu a preferovať pracovnoprávny vzťah na úkor iných foriem (podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka). Ministerstvo navrhuje vypustiť zo Zákonníka práce ustanovenie, podľa ktorého „Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ Táto úprava však bude mať len deklaratívnu povahu, keďže subjekty si budú môcť aj naďalej upraviť svoj vzťah v rámci občianskoprávneho alebo obchodnoprávneho vzťahu, hoci táto možnosť nebude v rámci Zákonníka práce explicitne uvedená. Navrhujeme, aby forma zmluvného vzťahu bola aj pri práci, ktorá má charakter závislej práce, ponechaná na slobodnú dohodu medzi dvoma zmluvnými stranami, napr. medzi zamestnávateľom a zamestnancom, alebo medzi dodávateľom a odberateľom. Systémovým riešením by bolo definíciu závislej práce zo zákona úplne vypustiť. Pre rôzne situácie môžu byť vhodné rôzne formy zmluvných zväzkov a zákon by nemal umelo obmedzovať slobodu vytvárania zmluvných vzťahov podľa želania ich účastníkov. Navrhujeme preto z § 1 ods. 3 vypustiť prvú vetu, podľa ktorej „Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu“. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pyQ6zIP 

 	O 	N 	Súčasný právny stav jednoznačne ukázal, že široko koncipovaný pojem závislej práce nie je možné reálne zo strany inšpektorátu práce korektne skontrolovať. Uvedený návrh vychádza z Odporúčania MOP 198/2006 o pracovnom pomere. Je na úvahe jednotlivých štátov aké definičné znaky závislej práce si zvolí. Niektoré krajiny EÚ si zvolili len napríklad jeden resp. dva znaky. 

Vypustenie druhej vety z § 1 ods. 3 je z dôvodu, že ak práca napĺňa znaky činnosti podľa osobitných predpisov, napr. mandátna zmluva, príkazná zmluva, zmluva o dielo, ide o zmluvný typ podľa osobitných predpisov, a teda takáto činnosť nemôže byť hodnotená ako závislá práca. Tento odsek bol v aplikačnej praxi hodnotený ako zmätočný. Súčasne sa navrhuje namiesto vypustenia druhej vety z § 1 ods. 3 Zákonníka práce zvýrazniť skutočnosť, že závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. 
 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 12 
Ponechanie možnosti dohodnutia dlhšej skúšobnej doby 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 12 novým znením: 

„12. V 45 sa v odseku 1 vypúšťa posledná veta.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo Zákonníka práce ustanovenie, ktoré umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť dlhšiu ako zákonom stanovenú dĺžku skúšobnej doby. Súčasné znenie zákona stanovuje maximálnu dĺžku skúšobnej doby na tri mesiace pre zamestnancov a šesť mesiacov pre vedúcich zamestnancov, pričom v kolektívnej zmluve možno dohodnúť o tri mesiace dlhšiu skúšobnú dobu pre obe kategórie. Navrhovaná zmena znemožní dohodnúť dlhšiu skúšobnú v tých prípadoch, keď by to viac zodpovedalo konkrétnym podmienkam práce u zamestnávateľa, pričom aj v súčasnosti je dlhšia skúšobná doba podmienená zakotvením v kolektívnej zmluve. Navrhujeme vypustiť zo zákona ustanovenie, podľa ktorého skúšobnú dobu nemožno predlžovať. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pyc13rt 	O 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
Verejnosť 	K čl. I bodu 14, 15 a 16 
Zavedenie pružnejšej úpravy pracovných pomerov na dobu určitú 

V článku I v bode 14 navrhujeme nahradiť slová „dva roky“ slovami „štyri roky“ a slová „v rámci dvoch rokov najviac dvakrát“ slovami „v rámci štyroch rokov najviac štyrikrát“. 

V článku I v bode 15 navrhujem nahradiť slová „do dvoch rokov alebo nad dva roky“ slovami „nad štyri roky“. 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 16. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje obmedziť možnosť uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú tým, že sa z troch na dva roky skráti maximálna dĺžka času, na ktorý možno takýto pracovný pomer uzavrieť. Zároveň sa má skrátiť možnosť predĺžiť alebo opätovne uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú z možnosti „v rámci troch rokov najviac trikrát“ na „v rámci dvoch rokov najviac dvakrát“. Táto zmena sťaží zamestnávanie vo sférach, kde dopyt po práci podlieha sezónnym alebo iným výkyvom. Navrhujeme neskracovať maximálnu dĺžku pracovného pomeru na dobu určitú z dvoch na tri roky, ale ju predĺžiť na štyri roky. Zároveň navrhujeme, aby zákonným obmedzeniam podliehalo len predlžovanie pracovného pomeru na dobu nad maximálnu dĺžku, nie v rámci nej. 

Okrem toho ministerstvo navrhuje stanoviť, aby sa všetky obmedzenia pracovného pomeru na dobu určitú vzťahovali aj na agentúry dočasného zamestnávania, čo spochybňuje samotnú podstatu existencie týchto agentúr a vytvorí nepriaznivejšie podmienky pre získanie práce touto formou. Navrhujeme tento bod úplne vypustiť a ponechať súčasnú úpravu vo vzťahu k agentúram dočasného zamestnávania. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pyjsX5S 	O 	N 	Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 

Navrhovaná právna úprava v novele Zákonníka práce je v súlade s účelom a cieľom smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci 
 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 19 a 20 
Ponechanie možnosti uzavretia dohody o povinnosti zamestnanca uhradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie 

V článku I navrhujeme vypustiť body 19 a 20. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť možnosť, aby zamestnávateľ uzavrel so žiakom strednej odbornej školy alebo stredného odborného učilišťa dohodu, že ak žiak po skončení prípravy na povolanie nezotrvá v pracovnoprávnom pomere dohodnutú dobu, tak „uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore“. Dohodu o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa síce budú môcť naďalej uzavrieť, avšak bez toho, aby mal žiak povinnosť uhrádzať primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu, v prípade, že bývalý žiak túto dohodu nedodrží. V prípade takejto zmeny zákona nie je jasné, aká sankcia by postihla zamestnanca v prípade nedodržania dohody. Ďalej sa navrhuje vypustiť prechod uvedenej povinnosti zamestnanca na iného zamestnávateľa v prípade, že s ním zamestnanec uzavrie pracovný pomer počas doby trvania záväzku voči zamestnávateľovi, ktorý prispieval na náklady na jeho prípravu na povolanie. Uvedené zmeny znížia motiváciu zamestnávateľov prispievať na prípravu žiakov stredných odborných škôl a stredných odborných učilíšť. Takáto zmena je v evidentnom rozpore so zámerom vlády vytvárať dobré podmienky pre rozvoj odborného školstva a poškodí aj prepojenie prípravy žiakov v rámci odborného školstva s praxou. Navrhujeme preto predmetné ustanovenia z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pyt69g8 	O 	ČA 	Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 3.8.2012. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 34 
Nezavedenie povinnosti prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 34. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje zaviesť povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. Dať výpoveď alebo okamžite skončiť pracovný pomer je pritom možné zo strany zamestnávateľa iba zo zákonom stanovených dôvodov. Ak zástupcovia zamestnancov nebudú o návrhu zamestnávateľa ochotní rokovať, môžu výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zablokovať na 10 dní aj bez akéhokoľvek dôvodu. Navrhujeme preto predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pyzjkxk 	O 	N 	Spoluúčasť zástupcov zamestnancov je namieste, ak ide o tak závažnú skutočnosť, ako je strata zamestnania. Navrhované ustanovenie nebráni zamestnávateľovi platne skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas k uvedenému skončeniu pracovného pomeru. Navrhovaná právna úprava tak neumožňuje obchádzať zástupcov zamestnancov, ak ide o existenčné podmienky zamestnancov. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 35 a 36 

Neobnovovanie súbehu výpovednej doby a odstupného 

V článku I navrhujeme vypustiť body 35 a 36. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje znovu zaviesť súbeh výpovednej doby a odstupného. Uvedená zmena zvýši náklady zamestnávateľov, sťaží ukončovanie pracovného pomeru a tým aj zníži motiváciu zamestnávateľov vytvárať trvalé pracovné miesta. Návrh výrazne zhoršuje podnikateľské prostredie. Komplikovanosť rozväzovania pracovného pomeru a vysoké náklady s tým spojené patria k hlavným bariéram vytvárania nových pracovných príležitostí. Navrhujeme preto predmetné ustanovenia z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pz52nQZ 	O 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 212-2016. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 43 
Ponechanie možnosti dlhšieho pracovného času pre vedúceho zamestnanca 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 43. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje odstrániť výnimku z najviac 48-hodinového priemerného týždenného pracovného času pre vedúcich zamestnancov. Výnimka by tak ostala v platnosti iba pre zdravotníckych zamestnancov. Uvedená zmena nezohľadňuje špecifický charakter práce vedúcich zamestnancov. Preto navrhujeme predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pzCjpWT 	O 	N 	V súvislosti s obmedzením rozsahu práce nadčas, ktorú môžu títo zamestnanci vykonávať. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 46 
Zavedenie možnosti dlhšieho nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času len na základe dohody so zamestnancom 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 46 novým znením: 

„46. V § 87 sa v odseku 2 slová „a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,“ nahrádzajú „alebo“.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo zákona možnosť, aby sa zamestnanec dohodol so zamestnávateľom na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na obdobie dlhšie ako štyri mesiace. Na obdobie kratšie ako štyri mesiace sa na tom môžu dohodnúť. Na obdobie dlhšie ako štyri mesiace je to podľa súčasného znenia zákona možné „po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom“. To znamená, že v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nebude sa môcť na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť ani v prípade, že si to vyžadujú podmienky práce u zamestnávateľa a že s tým aj zamestnanec súhlasí. Navrhujeme nahradiť predmetné ustanovenie formuláciou, ktorá umožní zamestnávateľovi a zamestnancovi dohodnúť sa na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov alebo nie. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pzJ9PHl 	O 	N 	Navrhovaným znením sa § 87 ods. 2 zosúľaďuje s článkom 19 smernice č. 2003/88/ES. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 48 
Zjednodušenie zavedenia pružného pracovného času 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 48 novým znením: 

„48. V § 88 sa v odseku 1 vypúšťajú slová „ ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zaviesť pružný pracovný čas iba po dohode so zástupcami zamestnancov, nielen po jeho prerokovaní s nimi ako doteraz. Pružný pracovný čas pritom umožňuje zamestnancom, aby si v rámci zamestnávateľom stanovených limitov sami zvolili konkrétny čas výkonu ich práce. Ide o inštitút v prospech potrieb zamestnancov a neexistuje žiadny dôvod, aby jeho zavedenie podliehalo súhlasu zástupcov zamestnancov. Preto navrhujeme, aby jeho zavedenie nebolo podmienené ani dohodou, ani prerokovaním so zástupcami zamestnancov. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pzPAXTE 	O 	N 	V súlade s § 90 ods. 4 Zákonníka práce a s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES. 	
Verejnosť 	K čl. I bodom 20 až 53 
Neobmedzovanie práce nadčas. 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 50 až 53 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje, aby sa na práci nadčas mohol zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť „len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem“. Podľa súčasného znenia zákona sa táto podmienka vzťahuje iba na nariadenú prácu nadčas, teda situáciu, keď ju zamestnávateľ nariaďuje zamestnancovi. Podľa návrhu by podmienka musela byť spojená aj v prípade, že sa obe strany budú chcieť na práci nadčas dobrovoľne dohodnúť. Ľuďom tak zákon bude brániť, aby si zarobili viac tým, že budú dlhšie pracovať. Ministerstvo zároveň navrhuje skrátiť maximálnu dĺžku nariadenej práce nadčas zo 150 na 100 hodín ročne. Zároveň už nemá byť možné v kolektívne zmluve dohodnúť predĺženie maximálnej ročnej dĺžky nariadenej práce nadčas až na 250 hodín ako doteraz. Celková maximálna dĺžka práce nadčas ročne sa pre vedúcich zamestnancov má skrátiť z 550 hodín ročne na 400 (na súčasnú úroveň ostatných zamestnancov). Uvedené zmeny zhoršia podnikateľské prostredie, lebo sťažia zamestnávateľom možnosť pružne reagovať na zmeny v potrebe práce. Preto navrhujeme predmetné ustanovenia z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pzU8H00 	O 	A 	 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 58 
Zrušenie minimálnych mzdových nárokov 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 58 novým znením: 

„58. § 120 sa vypúšťa. 

Vypúšťa sa Príloha k zákonu č. 311/2001 Z. z.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Výška mzdy by však mala byť vecou slobodnej dohody zamestnávateľa a zamestnanca. Preto navrhujeme vypustiť zo zákona systém stupňov náročnosti práce, ponechať výšku mzdy na dohodu zamestnávateľa a zamestnanca. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pzeLZ5c 	O 	N 	Návrh je nad rámec návrhu zákona. 
Účelom inštitútu minimálnych mzdových nárokov je garantovať zamestnancovi, ktorý vykonáva odborne náročné práce, vyšší právny nárok na celkovú mzdu, než zamestnanec vykonávajúci najjednoduchšie pomocné práce bez potreby akéhokoľvek vzdelania. Existencia tohto inštitútu sa v práve Slovenskej republiky opiera o právo zamestnanca na spravodlivé mzdové podmienky, zaručené Ústavou Slovenskej republiky. 
Taktiež v zmysle článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie musí zmluvy štát zabezpečiť garanciu rovnakej odmeny (mužov a žien) za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota. Odmenou sa pritom v zmysle definície uvedenej v tomto článku zmluvy rozumie aj minimálna mzda, ktorú zamestnávateľ priamo či nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách vypláca zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním. 
Zo zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty vyplýva, že za práce, ktorých hodnota (náročnosť) je rôzna, nie je možné poskytovať a teda ani zákonom garantovať rovnakú mzdu. Garancia takej istej mzdy za výkon kvalifikačne náročných odborných prác ako za výkon najjednoduchších prác bez potreby, ktoré nevyžadujú žiadnu odbornosť, by nebolo v súlade s realizáciou práva zamestnanca na spravodlivé mzdové podmienky v zmysle Ústavy Slovenskej republiky. 
Inštitút minimálnych mzdových nárokov sa uplatňuje len v prípadoch, kedy tarifný systém, ktorý má rovnaký cieľ, nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, pričom plní svoju úlohu aj v zabezpečovaní zásady rovnakého minimálneho nároku muža a ženy na mzdu za prácu rovnakej hodnoty. 
 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 60 
Neobmedzovanie lehoty pre poskytnutie náhradného voľna 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 60. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje skrátiť lehotu na poskytnutie náhradného voľna za prácu nadčas z dvanástich mesiacov na tri mesiace. Uvedená zmena predstavuje ďalšiu zbytočnú reguláciu, ktorá bude zamestnávateľom sťažovať možnosť pružne reagovať na zmeny v potrebe práce. Preto navrhujeme predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21pzuKfCt 	O 	N 	V zmysle čl. 19 Smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času je možné na dlhšie ako 4-mesačné obdobie, najviac 12-mesačné obdobie, pracovný čas rozvrhnúť výlučne v kolektívnej zmluve alebo na základe dohody sociálnych partnerov. Nakoľko dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je individuálnou dohodou, na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas sa navrhuje ustanoviť lehota 4 mesiacov, ktoré je v zmysle smernice maximálna pre individuálnu dohodu. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 64 
Nepodmieňovanie zmien v normách práce dohodou so zástupcami zamestnancov 

V článku I navrhujeme nahradiť bod 64 novým znením: 

„64. V § 133 sa vypúšťa odsek 3.“ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zavádzať a meniť normy práce až po dohode so zástupcami zamestnancov a v prípade nedohody by mal rozhodovať inšpektorát práce. Podľa súčasného znenia zákona je zamestnávateľ povinný zavádzanie a zmeny noriem práce so zástupcami zamestnancov iba prerokovať. Stanovovanie noriem práce by pritom malo byť výsostnou kompetenciou zamestnávateľa, keďže ide o súčasť riadenia podniku. Navrhujeme preto vypustiť zo zákona povinnosť zamestnávateľa prerokovať zavádzanie a zmeny spotreby práce so zástupcami zamestnancov. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21q01KrlP 	O 	N 	Podmienka dohody so zástupcami zamestnancov zabráni uplatňovaniu takých noriem, ktorých tvorba alebo zmeny nie sú podložené objektívnymi podkladmi. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 75 
Jednoduchšia úprava stravovania zamestnancov 

Za bod 75 doplniť nový bod 76, ktorý znie: 

„76. § 152 vrátane nadpisu znie: 

„§ 152 

Stravovanie zamestnancov 

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancami alebo so zástupcami zamestnávateľov dohodnúť, že bude zamestnancom zabezpečovať stravovanie priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. 

Zamestnávateľ môže zamestnancom prispievať na stravovanie počas pracovnej doby.““ 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Navrhujeme ponechať problematiku stravovania zamestnancov a jeho zabezpečovania zamestnávateľom, resp. prispievania zamestnávateľom naň na dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancami. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21qjMAPIX 	O 	N 	Návrh je nad rámec návrhu novely Zákonníka práce a nebol predmetom vyjednávania sociálnych partnerov. 
S takýmto návrhom už v minulosti nesúhlasili nielen odborníci na výživu, ale ani zástupcovia zamestnávateľov, a to z dôvodu zvýšenia chorobnosti zamestnancov z dôvodu nesprávnej alebo absentujúcej výživy. Je v záujme aj zamestnávateľa vytvárať zamestnancovi také podmienky výkonu práce vrátane poskytovania stravy v priebehu pracovnej zmeny, ktoré umožnia zamestnancovi podávať plnohodnotný výkon počas celej zmeny. Za súčasnej situácie na trhu práce by vypustenie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie zamestnancov a prispievať im na stravu viedlo k situácii, kedy by sa zamestnanci nestravovali vôbec alebo bez dodržiavania zásad správnej výživy, upravených Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky v podobe odporúčaných výživových dávok pre pracujúce osoby, ktoré sú zverejnené vo Vestníku MZ SR čiastke 7 – 8, ročník 45, zo dňa 28. apríla 1997. 
 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 77 
Neoslabovanie pozície zamestnaneckých rád v prospech odborov 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 77. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje oslabiť pozíciu zamestnaneckých rád v prospech odborov. Ak pôsobia popri sebe u jedného zamestnávateľa, má zo zamestnaneckých rád na odbory prejsť spolurozhodovanie a zamestnanecké rady majú stratiť právo na kontrolnú činnosť, ktorá by ostala len v kompetencii odborov. Navrhujeme ponechať súčasnú úpravu. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21qjSbTcW 	O 	N 	Ide len o situácie keď vedľa seba pôsobia odborová organizácia a iní zástupcovia zamestnancov. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia je napríklad spolurozhodovanie, kontrola v kompetencii zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 78 
Zachovanie požiadavky reprezentatívnosti odborovej organizácie 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 78. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo zákona podmienku, že ak chce odborová organizácia zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že „najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia“. Voľba členov zamestnaneckých rád pritom ostáva podmienená hlasovaním najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa. Uvedená zmena predstavuje ďalšie zvýhodnenie odborov pred zamestnaneckými radami. Preto navrhujeme uvedené ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21qjalZVl 	O 	N 	Odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, rovnako ako zamestnanecký dôverník alebo zamestnanecká rada. 	
Verejnosť 	K čl. I bodu 79 
Neobmedzovanie možností pre kolektívne dohody 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 79. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje vypustiť zo zákona možnosť dohodnúť v kolektívnych zmluvách podmienky odchýlne od zákona aj v tých prípadoch, kde to doteraz bolo možné. Uvedená zmena je výrazom snahy nadradiť štátnu reguláciu nad dohodou zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ktorá viac zohľadňuje konkrétnu situáciu v podniku. Preto navrhujeme uvedené ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21qjhMTIg 	O 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
Verejnosť 	K čl. I bodu 85 
Nezavádzanie ďalších výhod odborárskych funkcionárov 

V článku I navrhujeme vypustiť bod 85. 

Túto pripomienku považujeme za zásadnú. 

Odôvodnenie: Ministerstvo navrhuje zmeny v povinnosti zamestnávateľa poskytovať pracovné voľno na výkon funkcie v odborovom orgáne a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. Podľa súčasného znenia zákona môže ísť o voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, podľa návrhu už iba s náhradou mzdy. Návrhom sa má zaviesť minimálna dĺžka takéhoto pracovného voľna pre prípad, že nedôjde k dohode o jeho dĺžke medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Súčasnú úpravu považujeme za dostačujúcu, preto navrhujeme predmetné ustanovenie z návrhu novely vypustiť. 

Všetky pripomienky majú charakter zásadnej pripomienky. V prípade, že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR nevyhovie hromadnej pripomienke, žiadame uskutočnenie rozporového konania, na ktoré budú písomne pozvaní nižšie uvedení zástupcovia verejnosti. 

Ondrej Dostál, Beskydská 8, 811 05 Bratislava, ondrejdostal @ oks.sk 
Peter Gonda, Zadunajská cesta 8, 851 01 Bratislava 
Matúš Pošvanc, Nadácia F. A. Hayeka, Jašíkova 6, 82103 Bratislava 
Juraj Petrovič, Hrdličkova 32, 831 01 Bratislava 
Michal Novota, Osuskeho 6, 85103 Bratislava 

Viac na: http://www.changenet.sk/?section=kampane&x=667823#ixzz21qjoS5t6 	O 	N 	Sociálni partneri sa dohodli na inom znení ustanovenia. MPSVr SR rešpektuje dohodu medzi sociálnymi partnermi. 	
 	§ 45 ods. 1  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“ 

Zdôvodnenie: U vedúcich zamestnancov, vzhľadom na ich zodpovednosť, nie je dôvod na predĺženie skúšobnej doby oproti iným zamestnancom. 
 	Z 	N 	Ide o možnosť danú zamestnávateľovi, ktorú nemusia účastníci pracovnoprávneho vzťahu využiť. V členských štátoch EÚ sa podľa dostupných štúdií bežne rozlišujú skúšobné doby podľa toho, či ide o vedúceho zamestnanca alebo ostatných zamestnancov. 	
 	§ 48 ods. 2  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.“ 

Zdôvodnenie: Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je dostatočne v prípadoch vymedzených v ustanovení v § 48 ods. 4. Bezdôvodné reťazenie pracovných pomerov v rámci dvoch rokov sa v praxi môže zneužívať napríklad v školstve, kde sa uzatvárajú pracovné pomery od 1.9. do 30.6. a zamestnanci sa musia na čas prázdnin prihlásiť ako nezamestnaní. 
 	Z 	N 	Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. Navrhovanou zmenou by sa výrazne znížila flexibilita zamestnávania na určitú dobu. 	
 	§ 48 ods. 6  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne 
„(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné len vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja.“ 

Zdôvodnenie: Doterajšia právna úprava v zákone č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách nie je v súlade so smernicou 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú. Zákon o vysokých školách obsahuje pojem „pracovné miesto“ a „funkcia“ Pracovné miesta by mali byť definované ako miesta vysokoškolského učiteľa. To by malo byť dohodnuté v pracovnej zmluve ako druh práce na dobu neurčitú. Vysokoškolský učiteľ môže pôsobiť na funkčnom mieste profesor, hosťujúci profesor, docent, odborný asistent, asistent a lektor na dobu určitú. Taktiež by sa malo umožniť uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú pri objektívnom dôvode napr. práca v rámci riešenia na získanom grante. 
 	Z 	N 	V zmysle § 3 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Týmto osobitným predpisom je aj zákon č. 131/2002 z. z. o vysokých školách. V zmysle uvedeného musí byť v osobitnom predpise uvedený objektívny dôvod na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu. 	
 	§ 76 ods. 1  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 
a)jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, 
b)dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, 
c)trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov.“ 
 	Z 	N 	Dohoda je dvojstranný právny úkon, závisí od zamestnanca, či využije uvedenú formu skončenia pracovného pomeru. 	
 	§ 76  
navrhujeme znenie odseku 2 vypustiť a následne prečíslovať odseky. 

Zdôvodnenie: Neodporúčame, aby skončenie pracovného pomeru dohodou zvýhodňované zvýšeným odstupným. Zásada zmluvnej voľnosti by nemala byť nahradená skrytým nátlakom na uzatváranie dohody s následkom zvýhodnenia poskytnutím vyššieho odstupného a zmenou jeho podmienok. 
 	Z 	N 	Dohoda je dvojstranný právny úkon, závisí od zamestnanca, či využije uvedenú formu skončenia pracovného pomeru. 	
 	§ 77  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 

„ Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.“ 

Zdôvodnenie: Doterajšie znenie a ani navrhované znenie nevystihuje všetky spôsoby skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu a skončenia pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia (napr. cudzinci, osoby bez štátnej príslušnosti) a na základe právnej skutočnosti (napr. neplatnosť skončenie pracovného pomeru na dobu určitú). 
 	Z 	N 	Podmienky skončenia pracovného pomeru z iných dôvodov upravujú osobitné predpisy, ktoré zamestnávateľ musí rešpektovať pri skončení pracovného pomeru, napr. u cudzincov.  	
 	§ 79 ods. 1  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 

„(1) Ak zamestnávateľ neplatne skončil so zamestnancom pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.“ 

Zdôvodnenie: Doterajšie znenie a ani navrhované znenie nevystihuje všetky spôsoby skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu a skončenia pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia (napr. cudzinci, osoby bez štátnej príslušnosti) a na základe právnej skutočnosti (napr. neplatnosť skončenie pracovného pomeru na dobu určitú. Nepovažujeme za opodstatnené, aby sa súdu zverila právomoc legalizovať protiprávne konanie zamestnávateľa. Súd by mal poskytovať ochranu zamestnancovi proti bezpráviu a napĺňať všeobecné právne zásady, podľa ktorých každý je povinný znášať dôsledky svojho protiprávneho konania a nikto nemôže mať prospech z vlastnej nepoctivosti. Poukazujeme na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR 6Cdo 157/2010 zo dňa 14. septembra 2011. 
 	Z 	N 	Podmienky skončenia pracovného pomeru z iných dôvodov upravujú osobitné predpisy, ktoré zamestnávateľ musí rešpektovať pri skončení pracovného pomeru, napr. u cudzincov. 	
 	§ 79 ods. 2  
navrhujeme vypustiť. 

Zdôvodnenie: Doterajšie znenie a ani navrhované znenie nerešpektuje najvšeobecnejšiu hodnotu právneho štátu a to hodnotu spravodlivosti. Súd by mal poskytovať ochranu zamestnancovi proti bezpráviu a napĺňať všeobecné právne zásady, podľa ktorých každý je povinný znášať dôsledky svojho protiprávneho konania a nikto nemôže mať prospech z vlastnej nepoctivosti. Poukazujeme na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR 6Cdo 157/2010 zo dňa 14. septembra 2011. Nechať na úvahu súdu zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy môže navyše vytvárať prostredie pre korupciu. 
 	Z 	N 	V navrhovanom znení je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 	
 	§ 85 ods. 5  
navrhujem doplniť tretiu vetu znenia: 
„ Zníženie rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.“ 

Zdôvodnenie: Ide o premietnutie realizačnej praxe skrátenia rozsahu týždenného pracovného času, ktorý sa upravuje vo vyšších kolektívnych zmluvách alebo v podnikových kolektívnych zmluvách, do ustanovenia zákona. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Obsah pripomienky vyplýva z § 231 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý umožňuje odborovému orgánu uzavrieť so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upraví pracovné podmienky, t.j. aj pracovný čas výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon. 	
 	§ 103 ods. 3  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 
„(3) Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, odborného zamestnanca, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy, vychovávateľa a nepedagogického zamestnanca školy a školského zariadenia je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.“ 

Zdôvodnenie: Vzhľadom na prevádzkový režim škôl a školských zariadení sa navrhuje jednotne upraviť dĺžku dovolenky zamestnancov škôl a školských zariadení tak, aby v čase školských prázdnin bolo zamestnancom umožnené čerpať dovolenku. Zákon č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch zaviedol novú kategóriu odborných zamestnancov, ktorí pri kontinuálnom vzdelávaní a odmeňovaní sú priradení k pedagogickým zamestnancom. Z uvedeného dôvodu je potrebné doplniť ich aj do ustanovenia § 103 ods. 3 Zákonníka práce. 
 	Z 	N 	Pripomienka je nad rámec návrhu zákona. 
Zvýšenie výmery dovolenky ostatným zamestnancom škôl by bolo diskriminačné voči ostatným zamestnancom v iných odvetviach. 
 	
 	§ 133 ods. 3  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 

„(3) Zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce dohodne zamestnávateľ v kolektívnej zmluve. Tam kde nepôsobí odborová organizácia, zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak k dohode so zástupcami zamestnancov nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.“ 

Zdôvodnenie: Dohodnutím noriem spotreby práce jednotlivých kategórii zamestnancov v kolektívnej zmluve sa zabráni zneužívaniu jednostranného neobjektívneho určovania noriem spotreby práce zamestnávateľom. 
 	Z 	N 	Nie pri každom povolaní sa exaktne určujú normy spotreby práce. Z tohto hľadiska požiadavka určiť vždy normy spotreby práce sa javí ako nad rámec toho, čo je potrebné. 	
 	§ 233 ods.1  
navrhujeme zmeniť znenie nasledovne: 

„(1) Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.“ 
V súlade s tým upraviť ustanovenie § 229 ods. 7 a 8 
 	Z 	N 	Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník sú volení zástupcovia zamestnancov a zastupujú všetkých zamestnancov u zamestnávateľa bez ohľadu na to, či u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia. 	
 	§ 233a  
vypustiť. 

Zdôvodnenie: Zamestnanecká rada je orgán a nemá právnu subjektivitu. Nemôže preto platne uzatvárať dohody ktoré by boli súdne vymáhateľné. Toto ustanovenie obchádza § 229 ods. 6 Zákonníka práce. 
 	Z 	N 	Dohoda nemá právnu záväznosť a podmienky v nej dohodnuté musia byť dohodnuté aj v pracovnej zmluve. Nedochádza k obchádzaniu § 229 ods. 6, lebo dohodu možno uzatvoriť len u zamestnávateľa, kde nepôsobí odborová organizácia. 	
 	§ 240  
vypustiť odsek 4. 

Zdôvodnenie: Nie je v súlade s článkom 2 Dohody MOP č.98 o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať . 
 	Z 	N 	Zamestnávateľ má právo kontrolovať každé poskytnuté pracovné voľno. Ustanovenie je v súlade s čl. 2 Dohovoru MOP č. 98 z dôvodu, že kontrolou zamestnávateľa, či zamestnanec nezneužíva poskytnuté voľno, nie je zásahom do záležitosti odborov. 	
 	článok IV bod 2 
namiesto slov „„§ 63 ods. 3 až 5“ dať slová „§ 63 ods. 2 až 5“ 

Zdôvodnenie: V záujme zníženia nezamestnanosti navrhujeme rozšíriť štátnemu zamestnancovi, ktorý má byť prepustený ponukovú povinnosť aj na iné voľné pracovné miesto, napr. vo verejnej službe a nielen voľné štátnozamestnanecké miesto. 
 	Z 	N 	Akceptovaním pripomienky sa zámer uvedený v pripomienke nedosiahne. 	
 	článok V 
Navrhujeme doplniť článok V, ktorý znie: 

„V 

Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení zákona č. 365/2004 Z. z., zákona č. 369/2004 Z. z., zákona č. 330/2007 Z. z., zákona č. 490/2008 Z. z., zákona č. 151/2010 Z. z., zákona č. 257/2011 Z. z. sa mení takto: 

1. § 13ba sa vypúšťa. 

Zdôvodnenie: Kolektívna zmluvy je záväzná pre zmluvné strany. V zmysle § 5 ods. 5 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov príslušný odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov. Vyčleniť určitú skupinu zamestnancov a ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktoré sa na nich nevzťahujú nie je v súlade s uvedeným ustanovením zákona o kolektívnom vyjednávaní. Ustanovenie § 13ba umožňuje nerovnaké zaobchádzanie s určitou kategóriou zamestnancov a vyplácanie tzv. „zlatých padákov“. Tejto kategórii zamestnancov sa v určitom rozsahu upiera právo na kolektívne vyjednávanie, čo je v rozpore s ustanovením § 229 ods. 6 Zákonníka práce. 
 	Z 	A 	 	
 	§ 149 ods. 3 
druhá veta odporúčame zmeniť znenie nasledovne: 

„Požiadavka odborového orgánu na prerušenie práce trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.“ 

Zdôvodnenie: Štylistická úprava z dôvodu, že nejde o prerušenie práce odborového orgánu. 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
 	§ 237 ods. 2  
navrhujeme doplniť písmeno f) znenia: 

„f) výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.“ 

Zdôvodnenie: Doplnenie ustanovenia § 74 je potrebné zohľadniť aj v ustanovení § 237 ods. 2 Zákonníka práce. 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
 	§ 240 ods. 3 písm. a)  
zmeniť namiesto čísla“4“ dať číslo „6“ 	O 	N 	Sociálni partneri sa dohodli na úprave § 240 ods. 3. 	
ZVJS 	Čl. I bod 51. 
Navrhuje sa nemeniť účinné znenie § 97 ods. 7 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, t. j. zachovať počet hodín práce nadčas, ktorú možno nariadiť zamestnancovi vykonávať v kalendárnom roku, v rozsahu najviac 150 hodín. 
Odôvodnenie: Zníženie maximálneho počtu hodín práce nadčas, ktorú možno nariadiť zamestnancovi vykonávať v kalendárnom roku, zo 150 hodín na 100 hodín by vytvorilo prekážku účinného zabezpečenia niektorých prác, ktoré sú vykonávané odsúdenými zaradenými do práce v podmienkach Zboru väzenskej a justičnej stráže. Ide predovšetkým o práce vo vnútornej prevádzke, ktoré sú potrebné na zabezpečenie bezproblémového chodu ústavov na výkon väzby, ústavov na výkon trestu odňatia slobody, ústavu na výkon trestu odňatia slobody pre mladistvých a nemocnice pre obvinených a odsúdených.  	O 	A 	 	
NROZP 	 
Doplňujúci návrh: 

Do § 48 navrhujeme za ods. 4 vložiť nový odsek 5 s nasledujúcim textom: 
„(5) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné aj so zamestnancom, na podporu zamestnania ktorého sa právnickej osobe alebo fyzickej osobe poskytuje opakovane príspevok podľa osobitného predpisu. 

Odôvodnenie: 
úrady práce, sociálnych vecí a rodiny poskytujú zamestnávateľom niekoľko druhov príspevkov na podporu zamestnávania fyzických osôb, pričom tieto príspevky poskytujú len na dobu určitú. Pokiaľ sa príspevok môže poskytnnúť opakovane, opäť uzatvárajú úrady práce dohodu o jeho poskytovaní len na dobu určitú. Zamestnávatelia pochopiteľne následne uzatvárajú pracovnú zmluvu so zamestnancom tiež len na dobu určitú. Typickým príkladom je príspevok na činnosť pracovného asistenta osoby so zdravotným postihnutím. I keď pracovný asistent vykonáva svoju činnosť dlhodobo, úrady práce nie sú ochotné uzatvárať dohodu o poskytnutí príspevku na dobu dlhšiu ako jeden rok. Navrhujeme preto, aby s ohľadom na poznatky z praxe bolo umožnené zamestnávateľom, ktorí zamestnávajú osoby, na podporu zamestnania ktorých poskytujú úrady práce peňažné príspevky, uzatvárať s týmito zamestnancami pracovnú zmluvu na dobu určitú opakovane. 

 	O 	N 	Zákonom č. 257/2001 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce sa zmenili ustanovenia § 48 Zákonníka práce na základe požiadavky (formálneho oznámenia) Európskej komisie k transpozícii smernice Rady 1999/70/ES. Súčasná úprava je v súlade s požiadavkami Európskej komisie. 	
SBA 	§ 48 ods. 4. písm. a) Zákonníka práce 
Navrhujeme vrátiť sa k formulácii "zastupovanie zamestnanca". Taxatívny výpočet v tomto písmene totiž nepokrýva všetky možnosti zastupovania zamestnanca, ku ktorým v praxi dochádza (napr. uvoľňovanie zamestnancov na rôzne druhy stáží, vzdelávacích pobytov alebo aj vyslania zamestnacov na práce do zahraničia. Taxitívne vymenovanie dôvodov je v neprospech zamestnancov, pretože so zamestnancom nemôže byť predĺžený pracovný pomer a tak je takýto pomer ukončený a prijatí je obvykle nový zamestnanec na dobu určitú. 	O 	N 	Zákonom č. 257/2001 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce sa zmenili ustanovenia § 48 Zákonníka práce na základe požiadavky (formálneho oznámenia) Európskej komisie k transpozícii smernice Rady 1999/70/ES. Súčasná úprava je v súlade s požiadavkami Európskej komisie. 	
SBA 	§74 
Navrhujeme ponechať súčasný právny stav, minimálne pri okamžitom skončení pracovného pomeru. Upozorňujeme na skutočnosť, že okamžité skončenie pracovného pomeru je naozaj mimoriadnou situáciou, keď je obvykle nutné zamedziť zamestnancovi pobyt na pracovisku a nie je prakticky možné, aby sa čakala 10 kalendárnych dní na reakciu zástupcov zamestnancov. Zamestnaci zamestnancov zároveň oboznamujú zamestnancov s tým, že zamestnávateľ chce s nimi ukončiť pracovný pomer, čo v praxi znamená okamžitú PN zo strany zamestnanca a celý proces skončenia pracovného pomeru sa neúmerne predlžuje. 	Z 	ČA 	V návrhu boli skrátené lehoty na prerokovanie výpovede resp. okamžitého skončenia pracovného pomeru. 	
SBA 	§79 ods.2 
Navrhujeme ponechať súčasný právny stav s tým, aby bola lehota 9 mesiacov predĺžená na lehotu 12 mesiacov. Stav súdnictva v SR nezaručuje rýchle rozhodovanie sporov, pričom predlžovanie sporu je obvykle z dôvodov na strane zamestnanca. Súhlasíme s predĺžením lehoty aj na 12 mesiacov, ale neodporúčame dať rozhodovanie o tejto otázke opätovne do právomoci súdov. 	O 	N 	V navrhovanom znení je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 	
SBA 	§121 ods.2 
Navrhujeme ponechať prvú vetu súčasne právnej úpravy - jej vypustenie obmedzuje práva odborových organizácií podieľať sa tvorbe organizácie práce práce. Zároveň nepovažujeme za vhodné zníženie limitu nadčasovej práce zo 150 na 100 hodín. Kumulácia obmedzenia počtu hodín nariadenej nadčasovej práce spolu s ešte striktnejším vymedzením okruhu zamestnancov, ktorí majú nariadenú prácu v rámci mesačnej mzdy spôsobí v prípadoch nerovnomerne rozloženej prevádzky tlak na zvýšenie pracovných noriem pre všetkých zamestnancov (čo v konečnom dôsledku povedie v budúcnosti k zníženiu počtu pracovných miest).  	Z 	N 	Odborovej organizácii ani zamestnaneckej rade nič nebráni dohodnúť so zamestnávateľom konkrétne funkcie z okruhu funkcií vedúcich a tvorivých zamestnancov, s ktorými sa dohodne v pracovnej zmluve výška mzdy už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas. 

Zohľadnenie nadčasovej v práce vo mzde by malo byť iba v osobitných prípadoch. Uvedené platí aj čo do rozsahu. Nadčasová práca má byť výnimočná, nie pravidelná, t.j. nemožno automaticky predpokladať, že vždy musí vzniknúť nadčasová práca. 
 	
SBA 	§133 ods.3 
Navrhujeme ponechať aktuálne znenie, aby zamestnávateľ zavedenie noriem spotreby práce len prerokoval so zástupcami zamestnancov. V prípade, ak budú mať zástupcovia zamestnancov možnosť ovplyvňovať a vyjadrovať sa k procesu normovania, môže to mať negatívny dopad v nevýrobných prevádzkach, kde by zástucovia zamestnancov mohli mať snahu ovplyvňovať obchodné plány zamestnávateľa v rozsahu, ktorý im neprináleží a ešte by o tom nakoniec mohol rozhodnúť štátny orgán (Inšpektorát práce). 
 	Z 	N 	Práca podľa noriem spotreby práce patrí medzi podmienky výkonu práce zamestnanca, ktorých posudzovanie a kontrola spadá do pôsobnosti inšpektorátov práce. 	
CJS 	§ 93  
Slová v odsekoch 2 až 5 „ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú“ vypustiť a nahradiť slovami „ak u zamestnávateľa nie je možné“ 

Odôvodnenie 
Vzhľadom k tomu, že sa v prípade nepretržitého odpočinku v práci v praxi vyskytujú problémy pri stanovení špecifikácie „ povaha práce a podmienky prevádzky“, navrhujeme uvedené ustanovenie upraviť tak, aby sa pri aplikácii tohto ustanovenia odstránila právna neistota a výkladová nejasnosť, vyplývajúca z možnosti rôzneho výkladu predmetných pojmov. Dôvodom je skutočnosť, že u zamestnávateľa môžu vzniknúť rôzne situácie, pri ktorých je ťažké stnoviť, či spadajú pod tieto pojmy alebo nie. 
Okrem toho, že určenie podmienok pre iné rozvrhnutie pracovného času pojmami „povaha práce a podmienky prevádzky“, tvorí prekážku pri praktickej aplikácii ustanovení §-u 93, takéto určenie podmienok je v danom prípade aj neopodstatnené. Dôvodom je skutočnosť, že uvedené rozvrhnutie pracovného času je podľa predloženého znenia postavené na dohode medzi zamestnávateľom, zamestnancom a zástupcami zamestnancov a dosiahnutím konsenzu týchto zúčastnených strán bude možnosť iného rozvrhnutia pracovného času vyriešená aj bez stanovenia predmetných podmienok. 
Z uvedených dôvodov navrhujeme slová „ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú“ z ustanovenia § 93 ods. 2,3,4, 5 vypustiť a nahradiť slovom „ ak u zamestnávateľa nie je možné“. V tomto prípade bude situácia riešená tak, že ak u zamestnávateľa z akýchkoľvek dôvodov nebude možné rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca podľa jednotlivých ustanovení §-u 93 (ods. 2.3.4, 5), potom bude môcť dôjsť k inému rozvrhnutiu pracovného času.na základe dohody zamestnávateľa, zamestnanca a zástupcov zamestnancov 

 	Z 	N 	Možnosť poskytnúť kratší nepretržitý odpočinok v týždni musí byť obmedzená určitými skutočnosťami, ktorými sú povaha práce a podmienky prevádzky. 	
Klub 500 	vybraným ustanoveniam Zákonníka práce 
Zásadné pripomienky k Zákonníku práce 2012 

Bod 12. § 45 - Skúšobná doba - Zásadne nesúhlasíme. Navrhujeme ponechať v súčasnom znení (s možnosťou dohody skúšobnej doby nad rámec zákonných 3mesiacov v kolektívnej zmluve). Skúšobná doba 3 mesiace je pre určité profesie nepostačujúca, nakoľko nezohľadňuje adaptačný proces zamestnanca. Zamestnanci po nástupe do zamestnania absolvujú rôzne školenia, odbornú prípravu, počas ktorej sa reálne kráti doba v ktorej môže zamestnanec preukázať v praxi svoje schopnosti a zručnosti. Na druhej strane nedáva ani zamestnancovi dostatočný priestor na adaptovanie sa. Navrhujeme aby sa v tomto ustanovení ponechala možnosť dohody so sociálnym partnerom, teda ponechanie možnosti dohodnutia nad zákonnú minimálnu 3-mesačnú lehotu v kolektívnej zmluve. Jedná sa totiž o adaptačný proces pre zamestnanca v začleňovaní sa do prostredia firmy. Zo sociálno-psychologického hľadiska z pohľadu zamestnanca ide o veľmi potrebné ustanovenie a možnosť. Na skúšobnú dobu sa nemožno pozerať ako na nástroj určený pre zamestnávateľov na "bezproblémové" rozväzovanie pracovných pomerov. Je to inštitút, ktorý využíva, alebo môže využiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ a ktorého účelom je poskytnúť obidvom stranám dostatočný časový priestor na prehodnotenie, či je vzniknutý pracovný pomer v súlade s ich predstavami a s tým, na čom sa obidve strany dohodli na pracovnom pohovore. 

Body 14. - 16. § 48 – Pracovný pomer na dobu určitú - Zásadne nesúhlasíme. Navrhujeme ponechať v platnom znení. V súčasnej dobe poznačenej značnou neistotou v zákazkovej náplni priemyselných podnikov sú platné ustanovenia v oblasti reťazenia zmlúv na dobu určitú významným nástrojom na udržanie zamestnanosti na prijateľnej úrovni. Navrhujeme ponechať aj ustanovenie ktoré definuje vecné dôvody, kedy je možné predĺžiť pracovný pomer nad zákonom stanovený minimálny rozsah, pričom tento ponecháva výslovne na dohodu medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou. 

Body 19. a 20. - § 53. Zásadne nesúhlasíme a nie je nám jasné prečo predkladateľ chce meniť uvedený § 53. Išlo by o obrovský krok späť. Nie je to vysvetlené ani v dôvodovej správe. V praxi zamestnávatelia narazili na problém s vymáhaním vzniknutých pohľadávok, nakoľko žiaci, resp. čerství absolventi nemajú žiadny majetok. Ani v prípade exekúcie, by exekútor vo väčšine prípadov nemal na čo siahnuť, nakoľko byt, dom, pozemky, autá a pod. sú vo väčšine prípadov vo vlastníctve rodičov. Navrhujeme preto skôr precizovať povinnosť absolventa nahlasovať nového zamestnávateľa pôvodnému (tomu, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie), resp. uzákoniť povinnosť Sociálnej poisťovne poskytnúť tento údaj pôvodnému zamestnávateľovi ak o to požiada. 

Ďalší problém vidíme v nasledovnom: Súčasná úprava ods. 3 znie: "Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pre ktorého sa pripravoval na povolanie, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca podľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. Kto je však povinný uhradiť záväzok, ak nový zamestnávateľ po tom, ako od neho začne pôvodný zamestnávateľ tieto náklady vymáhať, tohto zamestnanca prepustí (napr. v skúšobnej dobe). Ostáva záväzok na zamestnávateľovi, alebo prechádza opäť na žiaka? A v prípade že dôjde k návratu k pôvodnej úprave ZP, ostane povinnosť uhradiť záväzok na novom (ale už vlastne bývalom) zamestnávateľovi. Alebo čo sa s ním stane, ak pracovný pomer k novému zamestnávateľovi zanikne a zamestnávatelia nebudú mať možnosť zo zákona vymáhať záväzok od žiaka? Ide o praktický problém, ktorý môže nastať. 

Bod 24. - § 62 ods. 9 – Zásadne nesúhlasíme s vypustením odseku 9. Nie je nám jasné, čo vedie predkladateľa k vypusteniu ustanovenia umožňujúceho dohodnúť niečo v Kolektívnej zmluve! Ide predsa o dohodu medzi zamestnancami a zamestnávateľom. A tiež o možnosť ochrany zamestnávateľa pred nie tak úplne "pracovným zápalom" zamestnancov vo výpovednej dobe. Tu konkrétne ide o situáciu, keď zamestnanec počas výpovednej doby prestane chodiť do práce a spôsobí tým zamestnávateľovi škodu. Ide o úplne prirodzený nárok zamestnávateľa domáhať sa vzniknutej škody. Aký majú záujem odborári na tom, aby chránili zamestnanca, ktorý poruší svoju základnú povinnosť, ktorou je vykonávanie práce podľa pracovnej zmluvy (čo platí aj pre výpovednú dobu)? Konkrétne ide o povinnosti definované v § 81 ZP, body a) a b), citujeme: 
"Zamestnanec je povinný najmä: 
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, 
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času" 

Body 27 a 28. - § 63 – Z pohľadu zamestnávateľa by bolo optimálne 3 až 4 mesiace, čo pokladáme za dostatočné. Opätovne nám nie je jasné, čo vedie predkladateľa k vypusteniu ustanovenia umožňujúceho dohodnúť niečo v Kolektívnej zmluve! Ide predsa o dohodu medzi zamestnancami a zamestnávateľom. 

Bod 34. - § 74 – Zásadne nesúhlasíme. Jedná sa o návrat k pôvodnej úprave § 74. Ide o zbytočnú administratívnu záťaž a predlžovanie celého priebehu skončenia pracovného pomeru. Navrhujeme preto opätovne nezavádzať participáciu zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru. Platné ustanovenie bez participácie je v súlade s ústavnou zásadou zmluvnej voľnosti, nakoľko výpoveď je jednostranný právny akt zo strany zamestnávateľa. Zamestnancovi je v prípade výpovede garantované ústavné právo domáhať sa svojich práv na nezávislom súde v prípade, ak má podozrenie, že výpoveď mu bola daná v rozpore so zákonom. Podmienka participácie bola zo strany zástupcov zamestnancov mnohokrát zneužívaná rôznymi obštrukciami a umelým „naťahovaním“ lehôt. Jedná sa z tohto pohľadu o nadbytočnú podmienku, ktorá predlžovala skončenie pracovného pomeru, umožňovala obštrukcie zo strany zástupcov zamestnancov a bola administratívne náročná pre zamestnávateľa. V prípade skončenia pracovného pomeru pri porušení pracovnej disciplíny (napr. prítomnosť alkoholu v krvi, krádež,...) nie je prípustné, aby sa takýto zamestnanec zdržiaval v práci a demotivoval ostatných zamestnancov. A je zarážajúce, že odborári ako aj predkladateľ majú záujem chrániť takýchto „zamestnancov.“ 

Bod 35. - § 76 Zásadne nesúhlasíme so súbehom výpovednej doby a odstupného. Navrhujeme zachovať súčasný stav. Okrem iných výhrad voči tomuto návrhu v kontexte ostatných vládnych návrhov na konsolidáciu verejných financií (zvýšenie odvodových stropov, odvody z dohôd o mimopracovnej činnosti, zvýšenie daňového zaťaženia firiem atď.) sa jedná o ďalšie neúmerné finančné zaťaženie zamestnávateľov, ktoré ohrozuje potenciál rozvoja a zamestnanosť. Vláda na konsolidáciu verejných financií prijíma len opatrenia, ktoré zaťažujú podnikateľské subjekty a občanov krajiny, pričom nie sú predkladané a ani realizované žiadne opatrenia na strane šetrenia. 

Bod 36. - § 76 vypustenie ods. 3 – Zásadne nesúhlasíme s navrhovanou zmenou. Nie je nám jasné, prečo predkladateľ otvára aj toto ustanovenie a ruší možnosť dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Toto ustanovenie nie je ani v rozpore s navrhovanou zmenou § 62 ZP. 

Bod 44. - § 85a ods. 4 – Nesúhlasíme. Ak už predkladateľ navrhuje zmenu uvedeného ustanovenia oproti platnému zneniu, tak navrhujeme znenie: 
(4) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho preukázateľného oznámenia zamestnávateľovi. 

Bod 51. - § 97 ods. 7 Práca nadčas – Zásadne nesúhlasíme. Navrhujeme ponechať súčasné znenie. Nie je nám celkom jasné, čo si od navrhovanej zmeny predkladateľ sľubuje. 

Bod 57. - § 113 ods. 2 - Toto ustanovenie navrhujeme precíznejšie upraviť, aby nedochádzalo v praxi k nesprávnemu výkladu. Treba precizovať, či má zákonodarca na mysli rok, ktorý nasleduje po roku, kedy mal zamestnávateľ určiť čerpanie "prenesenej" dovolenky, ale má na mysli 30. jún v roku, ktorý nasleduje po roku, kedy sa mala dovolenka vyčerpať pred "prenesením," teda rok, za ktorý dovolenka riadne prináleží. 

Bod 60. - § 121 ods. 4 – Nesúhlasíme s navrhovaným znením. Navrhujeme slovo „dvanástich“ nahradiť slovom „šiestich.“ Vnímame to ako kompromisné riešenie oproti súčasne platnému a navrhovanému zneniu, ktoré by znamenalo problémy pre zamestnávateľa. 

Bod 62. - § 122 ods. 2 – Zásadne nesúhlasíme, nakoľko sa jedná o zvýšenie nákladov zamestnávateľom. Ak tomu dobre rozumieme, zamestnancom s mesačnou mzdou by sa nevyplácala náhrada mzdy, ale mesačná mzda. Teda by sa neuplatňoval výpočet náhrady mzdy podľa § 134 ZP (teda priemer za predchádzajúci štvrťrok) ale mzda, ktorá by zamestnancovi prislúchala za prácu vo sviatok - t.j. mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. 

Bod 64. § 133 ods. 3 – Normovanie práce - Navrhovanú zmenu akceptujeme, ale s možnosťou rozhodnutia príslušného inšpektorátu práce zásadne nesúhlasme, nakoľko zamestnávatelia nemajú v takýchto prípadoch dobré skúsenosti s rozhodovaním inšpektorátov práce. 

Bod 68. § 141a- Dočasné prerušenie výkonu práce – Zásadne nesúhlasíme. Tento § platil v obmedzenej forme aj do septembra 2011, avšak podľa novej úpravy má zamestnávateľ možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť, v ktorých prípadoch porušenia pracovnej disciplíny bude môcť dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj na dlhšie obdobie ako jeden mesiac, ako aj rozšírenie tejto možnosti na prípady menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Toto ustanovenie je dôležité najmä pre prípady podozrenia z krádeže. Odporúčame preto ponechať aktuálne znenie a navrhujeme zmeniť druhú vetu nasledovne: „Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.“ Z nášho pohľadu sa jedná o spravodlivejšie nastavenie. 

Bod 69. Nesúhlasíme. Vážne prevádzkové dôvody by mali byť podľa nášho názoru definované vo vnútornom predpise zamestnávateľa, tak prečo nie priamo v kolektívnej zmluve. Opäť ide o neopodstatnené posilnenie postavenia zástupcov zamestnancov, ktoré je podľa nás zbytočné a v praxi nemá žiadny význam. Navrhovanou zmenou by sa uzákonilo, že flexikonto by mohol zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo v kolektívnej zmluve. 

Bod 71. Prvá časť odseku len precizuje súčasnú úpravu, preto nie sme proti, ale jednoznačne trváme na ponechaní odkazu aj na § 67, ktorý z návrhu z nepochopiteľných dôvodov vypadol. Ide o možnosť zamestnávateľa domáhať sa navrátenia náhrady mzdy, resp. mzdy v prípade, ak dá výpoveď sám zamestnanec. 

Bod 78. § 230 – Zásadne nesúhlasíme a navrhujeme ponechať súčasné znenie. V súčasnosti odborové organizácie, ktoré u zamestnávateľa začínajú svoju pôsobnosť (od 01.01.2013 aj tie existujúce) a ktoré chcú zastupovať všetkých jeho zamestnancov, majú povinnosť preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov z celkového počtu všetkých zamestnancov zamestnávateľa je v nej odborovo organizovaných. Navrhujeme, aby sa v zákone spresnil spôsob preukazovania odborovej organizovanosti zamestnancov odborovou organizáciou. Rozpor je v tom, že na jednej strane je návrh vypustiť ustanovenie, ktoré stanovuje odborovej organizácii povinnosť preukazovania členskej základne (percentuálny počet členov), na druhej strane sa navrhuje preukazovanie počtu členov pri nedohodnutí sa o rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy pre výkon funkcie (návrh § 240). Aby sa pôsobnosť odborovej organizácie nezneužívala ani zo strany odborov a ani zo strany zamestnávateľa, navrhujeme povinnosť preukázania zastupujúceho počtu zamestnancov zo strany odborovej organizácie zo zákona na to určenej inštitúcií, ktorá bude mať možnosť preveriť reprezentatívnosť odborovej organizácie u zamestnávateľa v prípade pochybností alebo porušenia zákonných povinností, či už na jednej alebo druhej strane. 

Bod 79. § 231 - Zásadne nesúhlasíme, nakoľko sa jedná o jeden z kľúčových bodov Zákonníka práce, ktorý vypúšťa možnosť: 
• dohodnúť si v kolektívnej zmluve dĺžku skúšobnej doby, 
• určiť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť rozsah peňažnej náhrady v prípade nezotrvania zamestnanca v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby, 
• dohodnúť v kolektívnej zmluve možnosť vylúčenia (obmedzenia) ponukovej povinnosti v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných a zdravotných dôvodov (na tento bod by sme sa obzvlášť zamerali, pretože v prípade súdneho sporu išlo o často využívaný §, na základe ktorého zamestnávatelia prehrávali súdne spory - napr. aj keď firma prepúšťa riaditeľa, je predtým povinná ponúknuť mu hocijaké, v tej chvíli neobsadené prac. miesto, hoci aj miesto upratovačky). 
• dohodnúť v KZ vyšší rozsah práce nadčas (250 hod), 
• dohodnúť dočasné prerušenia výkonu práce zamestnancom v prípade podozrenia zo závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo trestného činu, a to nad rámec 1 mesiaca. 

Bod 85. § 240 ods. 3 – Zásadne nesúhlasíme. Navrhované znenie síce platilo pred septembrom 2011, ale v § 230 chce navrhovateľ zrušiť povinnosť odborovej organizácie preukazovať počet svojich členov s tým, že to nie je možné (viď dôvodová správa) a v tomto bode to už možné bude? Keď si zoberieme body a) až d) v ods. 3, jeho podstatou ide presne to, čo sa v § 230 navrhuje zrušiť. 

Bod 89. § 252h ods. 2 - Aj v § 252g, t.j. prechodné ustanovenia účinné od septembrovej novely obsahuje ods. 2 v obdobnom znení. V praxi sa ale toto ustanovenie vykladalo rôzne. Ak prejde navrhované znenie úpravy predlžovania pracovného pomeru na dobu určitú (max 2 roky a max 2x), navrhovaná úprava § 252h by mohla byť teoreticky bezproblémová v prípade, ak by sa jednalo o pracovný pomer na dobu určitú, ktorý sa už predĺžil alebo opätovne dohodol 2x a 3x. Ale čo v prípade, ak bol opätovne dohodnutý/predĺžený len raz? Ods. 2 uvádza, že každý pracovný pomer na dobu určitú zanikne uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý. A potom čo? Je potom automaticky povinnosť uzatvoriť s týmto zamestnancom pracovný pomer na dobu neurčitú? Ak áno, platí to aj v prípade, ak bol dovtedy pracovný pomer na dobu určitú predlžovaný len raz? Alebo pracovný pomer skončí, následne bude musieť byť uzatvorený nový, a môže byť predĺžený alebo opätovne dohodnutý akoby od začiatku, t.j. v maximálnej možnej dĺžke a periodicite? 
Pri hľadaní odpovede treba zobrať do úvahy aj § 48 ods. 3, podľa ktorého "Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi." Z tohto znenia automaticky vyplýva, že pracovný pomer na dobu určitú, ktorý bol predlžovaný len raz, by podľa § 252h skončil, ale ak by sme chceli dohodnúť nový pracovný pomer v lehote do pol roka, automaticky by sa jednalo o predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú. Tento odsek je podľa nášho názoru formulovaný dosť nešťastne. 
 	Z 	ČA 	K bodu 12 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodom 14 až 16 
Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dočbu uritú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 

K bodom 19 a 20 
Pripomienka akceptovaná 

K bodu 24 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní dňa 7.8.2012. 

K bodom 27 a 28 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodu 74 
Boli dohodnuté rozdielne lehoty na prerokovanie výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru. 

K bodu 35 
Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 

Rozpor odstránený po dohode sociálnych partnerov na znení § 76 ods. 1 a2. 

K bodu 44 
V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie podľa § 38 Zákonníka práce nakoľko nejde o právny úkon. 

K bodu 51 
Pripomienka bola akceptovaná. 

K bodu 57 
Do 30. júna znamená, že ide o nasledujúci kalendárny rok, ktorý nasleduje po roku, kedy sa mala dovolenka vyčerpať. 

K bodu 60 
V zmysle čl. 19 Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času je možné na dlhšie ako 4-mesačné obdobie, najviac 12-mesačné obdobie, pracovný čas rozvrhnúť výlučne v kolektívnej zmluve alebo na základe dohody sociálnych partnerov. Nakoľko dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je individuálnou dohodou, v súlade s uvedeným sa na vyčerpanie náhradného voľna navrhuje lehota 4 mesiacov; uplatniť navrhované 6-mesačné obdobie by bolo v rozpore s predmetnou smernicou. 

Rozpor odstránený predĺžením lehoty na štyri. 

K bodu 62 
Nakoľko priemerný zárobok zamestnanca je spravidla vyšší ako základná zložka mzdy, navrhované riešenie bude znamenať úsporu nákladov zamestnávateľa. Zamestnávateľovi sa ponecháva možnosť ponechať súčasný postup, kedy sa zamestnancovi mesačná mzda krátila a namiesto ušlej mzdy sa poskytovala náhrada vo výške priemerného zárobku za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok. 

K bodu 64 
Práca podľa noriem spotreby práce patrí medzi podmienky výkonu práce zamestnanca, ktorých posudzovanie a kontrola spadá do pôsobnosti inšpektorátov práce. 

K bodu 68 
Rozpor odstránený. 

K bodu 69 
Rozpor odstránený. 

K bodu 71 
Rozpor odstránený 

K bodu 78 
Odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, rovnako ako zamestnanecký dôverník alebo zamestnanecká rada. 

K bodu 79 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodu 85 
Zamestnávateľ má právo kontrolovať každé poskytnuté pracovné voľno. 

K bodu 89 
V zmysle prechodného ustanovenia, tie pracovné pomery na určitú dobu, ktoré boli uzatvorené do 31.12. 2012 skončia dohodnutým termínom, bez ohľadu na to, či boli uzatvorené na jeden mesiac alebo tri roky. Predĺženie alebo opätovné uzatvorenie týchto pracovných pomerov sa riadi podľa novej právnej úpravy. 
 	
SP 	§ 92 odsek 2 
V § 92 odsek 2 upraviť takto: 
(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach, pri dvojzmenných a trojzmenných prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, pri mimoriadnych udalostiach a v prípade zamestnancov poštovej prepravy na oblastných a hlavných spracovateľských strediskách, priehradkových zamestnancov a zamestnancov hlavných pokladníc na poverených poštách poskytovateľa univerzálnej služby. 

Odôvodnenie: 
Slovenská pošta, a.s., ako jediný poskytovateľ univerzálnej služby na území Slovenskej republiky, je na základe udelenej poštovej licencie povinná zabezpečiť poskytovanie univerzálnej služby s jedným vybratím a jedným dodaním každý pracovný deň na celom území Slovenskej republiky. Za tým účelom musí Slovenská pošta, a.s., prevádzkovať v stanovenom rozsahu verejnú poštovú sieť, pozostávajúcu okrem technických prostriedkov, budov a iných nehnuteľností aj zo zamestnancov. Keďže od 1.1.2012 bol poštový trh na území Slovenskej republiky plne liberalizovaný a poskytovateľovi univerzálnej služby už nepatrí poštová výhrada doručovania zásielok s hmotnosťou do 50 g, ktorá slúžila na financovanie bremena univerzálnej služby, zaviedol sa od 1.1.2012 zákonom č. 324/2011 Z.z. o poštových službách nový mechanizmus financovania univerzálnej služby prostredníctvom tzv. kompenzačného fondu. Keďže prispievateľmi do toho kompenzačného fondu sú aj súkromní poštoví operátori poskytujúci zameniteľné poštové služby, je v súčasnosti vyvíjaný veľký tlak na racionalizačné opatrenia v oblasti prevádzkovania verejnej poštovej siete poskytovateľa univerzálnej služby s cieľom minimalizovať práve náklady prevádzkovania verejnej poštovej siete a nezaťažovania súkromných poštových operátorov nad nevyhnutnú mieru finančnými príspevkami slúžiacimi na financovanie bremena univerzálnej služby. 
V súčasnosti na veľkých poštách poskytovateľa univerzálnej služby z dôvodu preukázateľného odovzdávania a preberania peňažných hotovosti, zásielok a dodržiavania kľúčového režimu dochádza k striedaniu zmeny vždy v obedňajších hodinách a teda vybraní zamestnanci nemajú medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín (napr. zamestnanec hlavnej pokladne končí pracovnú zmenu o 20.30 hod a nasledujúci deň začína ráno o 5.00 hod). Týka sa to predovšetkým zamestnancov s pracovným zaradením kartista, svedok, balíkový skladník a zamestnanci hlavných pokladní. 
Navrhovaná novela § 92 odsek 2 Zákonníka práce, preto navrhuje stanovenie výnimky z 12 hodinového nepretržitého denného odpočinku pre vybraných zamestnancov poskytovateľa univerzálnej služby, bez ktorej by na strane poskytovateľa univerzálnej služby boli vyvolané zvýšené finančné náklady, zhoršenie pracovných podmienok zamestnancov, potreba väčšieho počtu zamestnancov, potreba zníženia rozsahu otváracej doby pôšt a ďalšie opatrenia, najmä tieto: 
- narušenie doteraz zaužívaného spôsobu striedania zmien môže priniesť riziko narušenia bezpečnosti pošty, hmotnej zodpovednosti za zverené hodnoty a hlavne dôvery, nakoľko sa finančné hotovosti nebudú odovzdávať za fyzickej prítomnosti pokladníkov, ale komisionálne ( zainteresovaní by boli do činnosti pokladne ďalší zamestnanci pošty); 
- uvedená skutočnosť predstavuje aj hrozbu vzniku vyšších finančných schodkov konečnej pokladničnej hotovosti, zvýšenej fyzickej a časovej náročnosti, taktiež prácnosti pri preberaní zverených hodnôt, a tým môže dôjsť k úniku informácií zo spracovania finančných hotovostí v hlavnej pokladni, čo môže mať za následok ohrozenie bezpečnosti objektov pôšt; 
- zmena organizácie práce na pošte prinesie zvýšenie hlavne zodpovednosti vedúcich zamestnancov– zvýšená kontrolná činnosť, nárast počtu záznamov o pridelení a preberaní kľúčov od úschovných objektov; 
- úprava príslušných informačných systémov a softvérových aplikácií; 
- zabezpečenie výrobu potrebného množstva kľúčov od vstupov do priestorov pôšt, pokladničných miestností a úschovných objektov samostatne pre každého zamestnanca daného pracoviska; 
- zabezpečenie elektronických kódovacích zámkov na trezoroch; 
- zabezpečenie ďalšieho množstva trezorov pre iné pracoviská ako hlavná pokladňa; 
- zabezpečenie pokladničných miestnosti PSN zónou, ktoré doposiaľ nie sú takto zabezpečené; 
- úprava bezpečnostných a režimových opatrení vnútorných predpisov a príslušných technologických postupov; 

Stanovená výnimka pre vybraných zamestnancov poskytovateľa univerzálnej služby tak prinesie nie len možnosť lepšej a efektívnejšej organizácie práce zamestnávateľa ale nebude viesť k vynakladaniu ďalších finančných prostriedkov, ktoré v konečnom dôsledku budú znamenať zvyšovanie bremena poskytovania univerzálnej služby s finančným dopadom nielen na súkromných poštových operátorov platiacich príspevky do už spomínaného kompenzačného fondu ale aj na prostriedky zo štátneho rozpočtu v prípade, ak sa kompenzačný fond nenaplní príspevkami od súkromných poštových operátorov v dostatočnej výške. 
 	Z 	A 	 	
AMCHAM 	Všeobecné pripomienky: Dôvodová správa 
Americká obchodná komora v SR (AmCham) v plnej miere podporuje ciele vlády vytvoriť stabilné legislatívne prostredie v oblasti zamestnanosti, keďže sa domnievame, že časté zmeny v tejto oblasti bránia ďalším investíciám na Slovensku. Krátky čas medzi jednotlivými novelami neposkytuje firmám dostatok času prispôsobiť sa novým pravidlám a analyzovať reakciu pracovného trhu na tieto zmeny. Zachovať dlhodobú stabilitu legislatívy pracovného trhu na ktorú by sa mohli spoľahnúť zamestnávatelia aj zamestnanci je kľúčové, o čom svedčí aj odporúčanie Medzinárodného menového fondu zo 17. júla 2012, v ktorom sa uvádza, že efektívna implementácia reformy Zákonníka práce môže pomôcť redukovať nezamestnanosť. 

Vo všeobecnej časti dôvodovej správy predkladanej novely Zákonníka práce sa predkladateľ odvoláva na udržateľný hospodársky rozvoj, ktorý bude v druhej dekáde 21. storočia založený predovšetkým na kvalitných zamestnaneckých vzťahoch, pričom uvádza, že vyvážený vzťah zamestnanca a zamestnávateľa má vytvárať predpoklady na tvorbu trvalo udržateľného rastu kvality života občanov. Domnievame sa, že dosiahnuť ambiciózne ciele, akými sú prosperita a zamestnanosť si vyžaduje hlboké zamyslenie sa nad faktormi, ktoré v súčasnosti poháňajú ekonomické zmeny ako aj nad výzvami, ktorým bude krajina musieť čeliť. Aby sme dosiahli efektivitu a účinnosť jednotlivých opatrení, je potrebné dôkladné vyhodnotenie kontextu, v ktorom sa uskutočňujú politické rozhodnutia. AmCham sa domnieva, že otrasy svetovej ekonomiky sa nedajú chápať iba ako dôsledky nezodpovedných finančných rozhodnutí. Sú to symptómy zásadných zmien, ktoré prinášajú transformáciu ekonomických systémov a ich prechod do nového digitálneho veku. Nové technológie nie len rýchlo menia našu ekonomiku, ale aj náš spôsob života. To je potrebné vziať do úvahy pri príprave politických rozhodnutí, ktoré by mali podporiť ekonomiku a vytvárať nové pracovné miesta. V súlade s predpokladom, že technológia ovplyvňuje prácu ľudí ako aj ich voľný čas sa AmCham domnieva, že hlavným princípom by mala byť ochrana pracovníkov a nie ochrana pracovných miest. 

V tejto súvislosti máme za to, že predložená novela Zákonníka práce dostatočne neberie vyššie spomenuté skutočnosti do úvahy. Napriek deklarovanému zámeru vytvoriť vyvážený vzťah zamestnanca a zamestnávateľa, navrhované úpravy smerujú v prospech zamestnancov a žiadna z nich nesmeruje k zjednodušeniu ani pomoci zamestnávateľom vyrovnať sa s jednou z najhorších hospodárskych kríz od 30. rokov 20. storočia. 

Navyše sa navrhovaná novela Zákonníka práce odvoláva na dokumenty zo začiatku 20. storočia (napr. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o obmedzení pracovného času na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týždenne v priemyselných podnikoch z roku 1919), ktoré nezodpovedajú potrebám ani zmenám, ktoré sa na pracovnom trhu dejú, ani následkom hospodárskej krízy. 

Predkladaná novela Zákonníka práce musí byť taktiež chápaná v kontexte ďalších zmien navrhovaných vládou SR, ktoré budú mať negatívny vplyv na podnikateľské prostredie. Medzi ne patrí napr. Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, kde v doložke vplyvov aj samotný predkladateľ novely – Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR – jednoznačne uvádza, že celkový vplyv na podnikateľské prostredie bude negatívny. Aj v Doložke vybraných vplyvov k novele Zákonníka práce predkladateľ uvádza, že vplyv na podnikateľské prostredie, ale aj na zamestnanosť bude negatívny. V doložke vplyvov na podnikateľské prostredie navyše predkladateľ neuvádza analýzu predpokladanej výšky administratívnych nákladov, ktoré podniky vynaložia v súvislosti s implementáciou návrhu, dôsledky pripravovaného návrhu pre fungovanie podnikateľských subjektov na slovenskom trhu ani predpokladané spoločensko – ekonomické dôsledky pripravovaných regulácií. 	Z 	N 	Konštatovanie Americkej obchodnej komory v Slovenskej republike k dôvodovej správe vzaté na vedomie. 	
AMCHAM 	Pôsobnosť Zákonníka práce: § 1 ods. 2 
Navrhujeme upraviť § 1 ods. 2 na: 

„Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v pracovnom čase alebo prevažne na dohodnutom mieste, v mene zamestnávateľa, na jeho náklady a zodpovednosť a s jeho výrobnými prostriedkami, za mzdu alebo odmenu.“ 

Odôvodnenie: Navrhujeme doplniť definíciu závislej práce o ďalšie charakteristické znaky, ktoré sú typické pre pracovný pomer a majú za úlohu diferencovať závislú prácu od iných činností vykonávaných na zmluvnom základe podľa príslušných ustanovení Občianskeho alebo Obchodného zákonníka. V Osobitnej časti Dôvodovej správy k predkladanej novele sa v tomto kontexte odkazuje na ILO Recommendation No. 198/2006 (Odporúčanie MOP 198/2006), pričom sa uvádza, že „Medzinárodná organizácia práce vo svojom Odporúčaní č. 198/2006 nepredpokladá, aby na existenciu pracovného pomeru bolo treba naplniť všetky identifikačné znaky závislej práce, a to z dôvodu veľkej variability druhov prác, ktoré sa v mnohých prípadoch vyznačujú rôznymi znakmi.“ Toto konštatovanie však nereflektuje na skutočnosť, že práve dané Odporúčanie definičný prvky závislej práce pomenúva a analyzuje, pričom z jeho obsahu jasne vyplýva, že čím je definičných prvkov viac, tým je definícia závislej práce presnejšia. Dané Odporúčanie zároveň vymenúva niektoré charakteristické znaky, ktoré sú pre definíciu závislej práce typické a nezameniteľné, pričom v predkladanom návrhu zákona absentujú nasledovné charakteristické črty: (i) vymedzenie, že činnosť je vykonávaná nie len v mene, ale aj na „účet“ zamestnávateľa („Work performed solely or mainly for another’s benefit“ – viď str. 38 bod 4 Odporúčania) (ii) výkon činnosti v pracovnom čase alebo prevažne na dohodnutom mieste („Carried out within specific hours or at an agreed place“ – viď str. 39 bod 5 Odporúčania); (iii) výkon činnosti na náklady zamestnávateľa a s jeho výrobnými prostriedkami („Provision of tools/material by the person requesting the work“ – viď str. 41 bod 9 Odporúčania); (iv) výkon činnosti na zodpovednosť zamestnávateľa („Absence of financial risk for the worker“ – viď str. 45 bod 15 Odporúčania). Práve doplnené charakteristické znaky majú za úlohu odlíšiť pracovnoprávny vzťah od iných právnych vzťahov. Pri absencii navrhovaných charakteristických znakov závislej práce hrozí reálna zámena s inými zmluvnými vzťahmi. 	Z 	ČA 	Súčasný právny stav jednoznačne ukázal, že široko koncipovaný pojem závislej práce nie je možné reálne zo strany inšpektorátu práce korektne skontrolovať. Uvedený návrh vychádza z Odporúčania MOP 198/2006 o pracovnom pomere. 	
AMCHAM 	Pôsobnosť Zákonníka práce: § 1 ods. 3 
Navrhujeme upraviť súčasné znenie § 1 ods. 3 na nasledovné: 

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie. 
 	O 	N 	Návrh zmenený tým spôsobom, že namiesto vypustenia druhej vety z § 1 ods. 3 Zákonníka práce sa táto veta preformulovala tak, že sa zvýraznila skutočnosť, že závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. V odseku 2 nie je možné vymenovať všetky kategórie fyzických osôb, ktoré nie sú zamestnancami. Uvedené vyplýva z osobitných predpisov. 
 	
AMCHAM 	Zmluva: § 18 
Navrhujeme novelizovať znenie § 18 tak, že doterajší text sa označuje ako odsek 1, za ktorý sa vkladá nový odsek 2, ktorý znie: 

„(2) Účastníci môžu v pracovnoprávnych vzťahoch uzavrieť i takú zmluvu, ktorá nie je osobitne upravená týmto zákonom alebo inými pracovnoprávnymi predpismi; zmluva však nesmie odporovať obsahu alebo účelu tohto zákona.“ 

Odôvodnenie: Navrhujeme do Zákonníka práce zaviesť princíp zmluvnej voľnosti v pracovnoprávnych vzťahoch v duchu úpravy § 51 Občianskeho zákonníka. Účastníkom tým bude umožnená úprava inštitútov, ktoré Zákonník práce nepozná. Zmluvná voľnosť nebude absolútna. Obmedzenie zmluvnej voľnosti by spočívalo v základnej požiadavke súladu uzatváranej zmluvy s obsahom a účelom Zákonníka práce. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Nesúhlasíme s rozšírením zmluvných typov z dôvodu ochrany zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnom vzťahu v postavení podriadenosti voči zamestnávateľovi na rozdiel od občianskoprávnych vzťahov, kde majú účastníci rovnocenné postavenie. 	
AMCHAM 	Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov: § 20 
Navrhujeme novelizovať znenie § 20 tak, aby boli v ods. 1 na konci vety za slovami „záložného práva“ doplnené slová: „alebo zmluvnou pokutou.“ 

Odôvodnenie: Navrhujeme do pracovnoprávnych zabezpečovacích inštitútov doplniť aj inštitút zmluvnej pokuty. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. MPSVR SR nevidí priestor na zavedenie zmluvnej pokuty do pracovného práva. 	
AMCHAM 	Výklad niektorých pojmov: § 39 ods. 2 
Navrhujeme zmeniť znenie § 39 ods. 2 na: 

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. 

Odôvodnenie: Činnosť zástupcov zamestnancov má nepochybne pozitívny vplyv na udržiavanie sociálneho zmieru. Zástupcovia zamestnancov však nezdieľajú podnikateľské riziko, neinvestujú vlastný kapitál, nevyžadujú sa od nich skúsenosti a vedomosti s riadením podnikov. Nemali by teda disponovať nadštandardnými a neodôvodnenými právomocami a výhodami. To zamestnávateľom umožní rýchlejšie reagovať na zmeny v podnikateľskom prostredí, čím sa zvýši pružnosť zamestnávania a flexibilita trhu práce. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
AMCHAM 	Predzmluvné vzťahy: §41 ods. 6 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie §41 ods. 6 

Odôvodnenie: Prax ukazuje, že uvedenú informáciu na základe povinnosti vykonávať bezplatné zrážky členských príspevkov sa zamestnávatelia dozvedia. Ak to zostane v navrhovanom znení, je možné uvedenú skutočnosť považovať za porušenie Zákonníka práce ako aj zákona o ochrane osobných údajov (podľa ktorého sa uvedené informácie zakazujú spracovávať, ak osobitný právny predpis neustanovuje možnosť spracovať uvedené informácie). 
 	O 	N 	Tento zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej príslušnosti nadväzuje na článok 1 Základných zásad Zákonníka práce, § 13 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov okrem iného aj z dôvodu odborovej činnosti ako aj na osobitné zákony (napr. zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti). 	
AMCHAM 	Skúšobná doba: § 45 ods. 5 a 6 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie § 45 ods. 5 a 6 

Odôvodnenie: Ide o obmedzenie zmluvnej slobody zamestnávateľov dohodnúť si inú maximálnu dĺžku skúšobnej doby s príslušnými zástupcami zamestnancov. 
 	O 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
AMCHAM 	Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru: § 47 ods. 2 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie § 47 ods. 2 

Odôvodnenie: Doplnenie o novú povinnosť oboznámiť mladistvých zamestnancov pri nástupe do práce s rizikami práce vyplýva aj zo zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a jednak ide aj o ďalšiu administratívnu záťaž zamestnávateľov. 
 	Z 	N 	Návrh je v súlade so smernicou 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci a Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku na prijatie do zamestnania. 	
AMCHAM 	Pracovný pomer na určitú dobu: §48 ods. 2 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie §48 ods.2. 

Odôvodnenie: Viď nasledujúci bod. 
 	Z 	N 	Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá však nie je neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 	
AMCHAM 	Pracovný pomer na určitú dobu: §48 ods. 4 a 6 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie §48 ods. 4 a 6. Znenie pripomienky k Návrhu zákona: V § 48 ods. 4 a 6 sa slová „do dvoch rokov alebo nad dva roky“ nahrádzajú slovami „do troch rokov alebo nad tri roky“ 

Odôvodnenie: Navrhovaným znením sa má zvýšiť flexibilita pracovného pomeru pri zachovaní podmienky doložky č. 5 Smernice rady 1999/70/ES z 28. júna 1991 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Cieľom navrhovaného znenia je zvýšiť motiváciu zamestnávateľov vytvárať pracovné miesta zatraktívnením možnosti zamestnávať zamestnancov na dobu určitú, nakoľko podľa údajov z štatistického úradu Európskeho spoločenstva má Slovenská republika v porovnaní s inými krajinami Európskej únie takmer najmenší počet zamestnancov pracujúcich na dobu určitú. 
 	Z 	N 	Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 	
AMCHAM 	Pracovný pomer na určitú dobu: § 48 ods. 9 
Osobitná pripomienka bodu 16 návrhu novely, ktorým sa vypúšťa ods. 9§ 48: Navrhujeme vypustiť tento bod novely a ponechať úpravu v súčasnom znení 
Odôvodnenie: V dôvodovej správe k návrhu novely je uvedené nasledovné: V nadväznosti na čl. 5 ods. 5 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci, kde sa uvádza, že „členské štáty prijmú vhodné opatrenia v súlade s ich vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo postupmi s cieľom zabrániť zneužívaniu uplatňovania tohto článku a predovšetkým zabrániť nadväzujúcim prideleniam v snahe obísť ustanovenia tejto smernice a v nadväznosti na účel smernice uznať agentúry dočasného zamestnávania za zamestnávateľov", navrhuje sa v § 48 vypustiť odsek 9. 

Takéto odôvodnenie je vytrhnuté z kontextu smernice a nie je v súlade s jej účelom, keďže opomína povinnosť zohľadniť potrebu vytvorenia vhodného rámca pre využívanie dočasnej agentúrnej práce s cieľom účinne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce, ktorá sa smernicou výslovne vyžaduje pri zabezpečovaní toho, aby sa na dočasných agentúrnych pracovníkov vzťahovala zásada rovnakého zaobchádzania, ako sa uvádza v čl. 5 smernice. 
Podľa smernice, a to aj v nadväznosti na čl. 5 ods. 5 smernice, nadväzujúce pridelenie nie je zakázané a k prijímaniu opatrení na jeho zabránenie zo strany členských štátov môže dôjsť iba v prípade, ak k nadväzujúcemu prideleniu dochádza v snahe obísť ustanovenia smernice, pričom je potrebné prihliadať na aktuálnu situáciu na trhu práce, aby sa nezabraňovalo vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce. 

Inštitút dočasného agentúrneho zamestnávania sa stále viac využíva v sektore služieb s vysokou pridanou hodnotou, najmä spoločnosťami pôsobiacimi v oblasti špecifických projektov, výskumov alebo vývojových činností. 

Navrhované obmedzenie agentúrneho zamestnávania obmedzí pružnosť pracovnoprávnych vzťahov a negatívne ovplyvní zamestnanosť a aj samotnú činnosť týchto spoločností. Taktiež prispeje k znižovaniu konkurencieschopnosti Slovenskej republiky pri získavaní zahraničných investícií a obmedzí inovačný potenciál miestnych spoločností, keďže v okolitých štátoch, ako Česká republika, Maďarsko, Poľsko, Bulharsko takéto striktné obmedzenie neplatí. 
Pokiaľ spoločnosti pracujúce na špeciálnych projektoch, výskumoch alebo vývojových činnostiach pre osobitných zákazníkov nebudú môcť využívať pracovnú silu dočasne pridelených zamestnancov pri svojich činnostiach, ktoré v priemere trvajú dlhšie ako 2 roky z dôvodu dvojročného obmedzenia obsiahnutého v návrhu, prispeje to k zníženiu počtu takýchto činností realizovaných na území Slovenskej republiky a tým dôjde k obmedzeniu tvorby pracovných miest s vyššou pridanou hodnotou. 

Podľa smernice povaha dočasnej agentúrnej práce spĺňa nielen potreby zamestnávateľov týkajúce sa pružnosti pracovnoprávnych vzťahov, ale aj potrebu zamestnancov zosúladiť svoj pracovný a súkromný život a k jej zakazovaniu alebo obmedzovaniu by malo dôjsť iba v odôvodnených prípadoch vo všeobecnom záujme. Najmä mladšie generácie využívajú tento typ zamestnávania, pretože im dáva väčšiu možnosť výberu, rozvoju ich vedomostí, rozvíja ich vedomosti a prispieva k väčšej rovnováhe pracovného a súkromného života (napr. po určitom čase strávenom v pracovnom pomere niekoľko mesiacov cestujú). Navrhovaná zmena tak sťaží a zvýši finančnú náročnosť zabezpečenia zamestnancov pre niektoré špecifické činnosti. 
Obmedzenie možnosti pridelenia zamestnanca v rámci dvoch rokov na najviac dvakrát môže ďalej spôsobiť vážne obmedzenia a ťažkosti zamestnávateľom aj dočasne prideľovaným zamestnancom v prípadoch, ak sa dočasne pridelení zamestnanci zamestnávajú na týždne alebo mesiace za účelom zastupovania absentujúcich zamestnancov na pracovisku. Takýmto spôsobom môže navrhované opatrenie významne limitovať zamestnancom (napr. študentom) vstup na trh práce. 
 	Z 	N 	Navrh je v súlade s účelom a cieľom smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. 	
AMCHAM 	Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa: § 53 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie § 53. 

Odôvodnenie: Zamestnávateľ vynaloží počas štúdia žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa náklady. Ak žiak sa rozhodne, že k danému zamestnávateľovi nenastúpi, zamestnávateľ okrem toho, že s dotyčným žiakom a s jeho nástupom do práce počíta, stratí vynaložené náklady a musí nájsť adekvátnu náhradu za žiaka (uvedená skutočnosť môže spôsobiť vynaloženie dodatočných nákladov). Neexistuje tu ochrana oprávnených záujmov zamestnávateľov. 
 	Z 	ČA 	Ponechalo sa súčasné znenie. Analogicky s § 53 ods. 5 sa doplnili dôvody na zbavenie sa zamestnanca povinnosti uhradiť náklady. 	
AMCHAM 	Výpovedná doba: § 62 
K bodom 21 až 24 Návrhu Zákona: Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Prípadné prepúšťanie resp. súbeh výpovednej doby a odstupného má za následok zvýšenie nákladov zamestnávateľa o dvojnásobok. Taktiež sťaží ukončovanie pracovného pomeru a tým zníži aj motiváciu zamestnávateľov vytvárať trvalé pracovné miesta. Návrh výrazne zhoršuje podnikateľské prostredie. 
 	Z 	N 	Ide o dispozitívne ustanovenie o dĺžke výpovednej doby, účastníci pracovnoprávneho vzťahu nie sú povinní toto ustanovenie využiť. 	
AMCHAM 	Výpovedná doba: § 62 ods. 4 
K bodu 23 Návrhu zákona (§ 62): sémantická pripomienka pre ods. 4 - za v poradí druhé slovo „je“. 	Z 	A 	 	
AMCHAM 	Výpovedná doba: § 62 ods. 9 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie § 62 ods. 9. 

Odôvodnenie: Ide o obmedzenie zmluvnej slobody zamestnávateľov dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne s príslušnými zástupcami zamestnancov. V aplikačnej praxi sa pomerne často vyskytujú prípady, kedy zamestnanec, ktorý požadoval od zamestnávateľa skončenie pracovného pomeru dohodou k ním určenému dňu a zamestnávateľ jeho žiadosti nevyhovel z objektívneho dôvodu – zamestnávateľ zamestnanca potrebuje na pracovisku, doručí zamestnávateľovi výpoveď a viac sa nedostaví na pracovisko. Zamestnávateľ znáša náklady, ktoré vznikli porušením povinnosti zamestnanca. Na základe uvedeného sa domnievame, že v prípade dôležitých pracovných pozícií je možnosť dohodnúť sa so sociálnymi partnermi na zvýšenej peňažnej náhrade legitímna. 
 	Z 	A 	Pripomienka akceptovaná úpravou § 62 ods. 8. 	
AMCHAM 	Výpoveď daná zamestnávateľom: § 63 ods. 1 písm. a) 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie § 63 ods. 1 písm. a) ZP a § 64 ods. 3 písm. c) ZP 

Odôvodnenie: So súčasným vymedzením výpovedného dôvodu zamestnávateľa spočívajúceho v premiestnení zamestnávateľa alebo jeho časti neboli v aplikačnej praxi problémy. S navrhovaným znením nesúhlasíme, a to z dôvodu, že skomplikuje postup zamestnávateľských subjektov pri uplatňovaní tohto výpovedného dôvodu, a to aj v nadväznosti na navrhovanú zmenu § 64 ods. 3 písm. a) ZP (napr. a aj tým, že zamestnávatelia budú musieť preukazovať, že zamestnanec nesúhlasil so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, čo ich administratívne zaťaží). 
 	Z 	N 	Vzhľadom na závažnosť právnych následkov z tejto skutkovej podstaty výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. l písm. a) ako aj s ohľadom na problémy aplikačnej praxe súvisiace s jeho správnou interpretáciou, navrhuje sa ponechať toto rozčlenenie. Takéto rozčlenenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z dôvodu ochrany pri výpovedi (napr. tehotných žien, žien na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, žien krátko po pôrode a dojčiacich žien). 	
AMCHAM 	Výpoveď daná zamestnávateľom: § 63 ods. 2 
Navrhujeme vypustiť §63 ods. 2 ZP 

Odôvodnenie: Povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru zakotvená v § 63 ods. 2 ZP – povinnosť ponuky vhodného miesta je podľa právneho stavu de lege lata koncipovaná široko. Toto v konečnom dôsledku vedie aj k nesprávnej interpretácii zamestnávateľských subjektov. Dochádza často k situáciám, že zamestnávatelia v rámci tejto tzv. ponukovej povinnosti ponúkajú zamestnancom práce, ktoré sú pre nich vhodné len z pohľadu kvalifikácie (t.j. neponúkajú všetky voľné vhodné práce), a tak nepostupujú v súlade so Zákonníkom práce. 

Keďže sa ponuková povinnosť považuje za hmotnoprávnu podmienku výpovede, môže zamestnanec namietať z dôvodu nesprávneho postupu zamestnávateľa neplatnosť skončenia pracovného pomeru. 

Z tohto dôvodu by bolo preto vhodné ponuku vhodnej práce ako hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede vypustiť úplne (napr. ako je to v Českej republike) alebo ponechať ponuku vhodnej práce len ako povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru (bez akýchkoľvek sankcií). 

Navyše sprostredkovanie zamestnania (vyhľadávanie a ponuka pracovných miest) patrí do služieb zamestnanosti, zamestnávatelia by nemali byť preto povinní plniť úlohy štátu v tejto oblasti. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
AMCHAM 	Výpoveď daná zamestnávateľom: § 63 ods.3 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie, pokiaľ nedôjde k vypusteniu § 63 ods.2 (viď. vyššie uvedená pripomienka) 

Odôvodnenie: Ide o obmedzenie zmluvnej slobody zamestnávateľov dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa ponúkať inú vhodnú prácu alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti s príslušnými zástupcami zamestnancov. Okrem toho v aplikačnej praxi súdov ako aj v legislatíve chýba presná definícia pojmu „iná vhodná práca“. 
 	Z 	ČA 	V návrhu bola ponechaná možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa ponúkať inú vhodnú prácu. 	
AMCHAM 	Hromadné prepúšťanie: § 73 ods. 7  
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Za účelom zvýšenia flexibility pri hromadnom prepúšťaní navrhujeme ponechať Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny kompetenciu skrátiť lehotu určenú v odseku 6.  	Z 	A 	 	
AMCHAM 	Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru: §74 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: V dôvodovej správe sa uvádza, že vloženie tohto ustanovenia vychádza z čl. 30 Charty základných práv EÚ. V súvislosti so skutočnosťou, že citovaný článok upravuje právo pracovníka na ochranu pred bezdôvodným prepustením, pokladáme vloženie § 74 za nadbytočné. Takáto ochrana je ukotvená v príslušných ustanoveniach samotného Zákonníka práce najmä taxatívnym uvedením dôvodov skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa a dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj možnosťou podať žalobu v súvislosti s nárokmi z neplatného skončenia pracovného pomeru bez poplatku. Navyše, o tom, či bola daná výpoveď resp. okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade so Zákonníkom práce rozhoduje súd po zvážení všetkých dostupných podkladov a dôkazov. Ide len o administratívnu záťaž zamestnávateľov. 
 	Z 	ČA 	V návrhu zákona boli upravené lehoty na prerokovanie výpovede resp. okamžitého skončenia pracovného pomeru. 	
AMCHAM 	Odstupné: §76  
Navrhujeme ponechať súčasné znenie 

Odôvodnenie: Máme za to, že pôvodné znenie Zákonníka práce je rovnako tak v súlade súlade s čl. 12 ods. l písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, pretože nepopiera právo na odstupné a iné dávky a umožňuje kombinovať plynutie výpovednej doby s odstupným. Navyše by sa týmto návrhom zvýšili náklady zamestnávateľov a šlo by o určité suplovanie štátu v oblasti ochrany občanov v nezamestnaní. 
 	Z 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru, ako aj s čl. 11 tohto dohovoru, podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade, ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazaním odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 	
AMCHAM 	Odchodné: § 76a 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Nie je vyriešený problém, ak zamestnancovi zamestnávateľ vyplatí odchodné, ale zamestnanec nenadobudne nárok na predčasný starobný dôchodok. 
 	Z 	ČA 	Ustanovenie § 76a bolo upravené. 	
AMCHAM 	Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru: §79 ods. 2 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie, resp. alternatívne zmeniť podľa nižšieho uvedeného návrhu: 

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas, ktorý presahuje uvedené obdobie, primerane zníži alebo náhradu mzdy vôbec neprizná. Súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Náhrada mzdy priznaná súdom podľa prvej vety nesmie presiahnuť pätnásť mesiacov. 

Odôvodnenie: Navrhujeme uložiť súdu povinnosť na námietku zamestnávateľa náhradu mzdy nad zákonné minimum znížiť alebo nepriznať, pričom sa opätovne zavádzajú kritériá, ktoré je súd povinný pri rozhodovaní skúmať. Zároveň navrhujeme zaviesť maximálnu mieru náhrady mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu, že konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je typické návrhové konanie, ktoré v praxi trvá bežne 1,5 – 3 roky. Zamestnávateľ je postihovaný za prieťahy v konaní. 
 	Z 	N 	V navrhovanom znení novely Zákonníka práce je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl.141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 
Návrh doplnený o určenie maximálneho obdobia 36 mesiacov, za ktoré možno priznať náhradu mzdy. 
 	
AMCHAM 	Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru: § 83a ods. 5 
Navrhujeme novelizovať znenie § 83a tak, že doterajší odsek 5 nahradí nový odsek 5 s nasledujúcim znením: 

„(5) Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej zmluvnej pokute, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť ak poruší záväzok podľa odseku 1. Suma zmluvnej pokuty nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma zmluvnej pokuty sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením zmluvnej pokuty záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne. Zaplatením zmluvnej pokuty nie je dotknutý nárok zamestnávateľa na náhradu škody spôsobenej zamestnancom porušením záväzku podľa odseku 1. “ 

Odôvodnenie: S poukazom na navrhovanú zmenu v § 20 navrhujeme zaviesť inštitút zmluvnej pokuty pre prípad porušenia konkurenčnej doložky zo strany zamestnanca. Súčasné znenie odseku 5 používa pojem „primeraná peňažná náhrada“ namiesto štandardného inštitútu súkromného práva zabezpečujúceho riadne splnenie zmluvnej povinnosti, ktorým je zmluvná pokuta. V tejto súvislosti poukazujeme na obdobnú úpravu konkurenčnej doložky v Českej republike, kde zákon umožňuje zabezpečiť riadne splnenie zmluvnej povinnosti nekonkurovať zamestnávateľovi počas dohodnutej doby po skončení pracovného pomeru práve prostredníctvom zmluvnej pokuty (viď § 310 ods. 3 zákona č. 262/2006 Zb., Zákonník práce, v znení neskorších predpisov). Zároveň navrhujeme, aby sa zaplatenie dohodnutej zmluvnej pokuty nedotýkalo nároku na náhradu škody spôsobenej zamestnávateľovi porušením povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z konkurenčnej doložky. Súčasná úprava umožňuje zamestnancom v podstate beztrestne (bez hrozby ďalších nárokov zo strany bývalého zamestnávateľa) vykúpiť sa z dohodnutej povinnosti nekonkurovať bývalému zamestnávateľovi zaplatením dohodnutej zmluvnej pokuty. Takáto úprava však dostatočne nemotivuje zamestnanca k riadnemu splneniu jeho zmluvnej povinnosti. Navrhované znenie by umožnilo zamestnávateľovi domáhať sa voči bývalému zamestnancovi popri nároku na zaplatenie zmluvnej pokuty aj náhrady škody, ktorá vznikla zamestnávateľovi v dôsledku porušenia konkurenčnej doložky zo strany bývalého zamestnanca. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. MPSVR SR nevidí priestor pre zavedenie pojmu zmluvná pokuta v pracovnom práve. 	
AMCHAM 	Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času: § 87 ods. 2 
Navrhujeme zmeniť znenie §87 ods. 2 na nasledovné: 

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie nie dlhšie ako šesť mesiacov. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. 

Odôvodnenie: Navrhované znenie zachová flexibilitu zamestnávateľov rozvrhovať nerovnomerne pracovný čas a zároveň uvedie ustanovenie do súladu s ustanoveniami smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorých sa referenčné obdobie 12 mesiacov vzťahuje výlučne na odchýlku prijatú prostredníctvom dohôd zo zástupcami zamestnancov. 
 	Z 	N 	Navrhovaným znením sa § 87 ods. 2 zosúľaďuje s článkom 19 smernice č. 2003/88/ES. 	
AMCHAM 	Konto pracovného času: § 87a ods. 5 
Navrhujeme novelizovať znenie § 87a ods. 5 tak, že za slová "§ 63 ods. 1 písm. d) a e) sa vkladá čiarka a slová "§ 67". 

Odôvodnenie: Súčasné znenie umožňuje zamestnávateľom domáhať sa na súde vrátenia vyplatenej mzdy len v prípade, ak pracovný pomer skončil zamestnávateľ z dôvodov na strane zamestnanca. Navrhované znenie umožní zamestnávateľovi uplatniť na súde právo na vrátenie vyplatenej mzdy aj v prípade ak pracovný pomer skončil výpoveďou sám zamestnanec (nakoľko ide tiež o skutočnosť/dôvod na strane zamestnanca). 
 	Z 	N 	Nesúhlasíme s doplnením odkazu na § 67 do § 87a ods. 5. Domnievame, sa že zodpovednosť za prideľovanie práce je na zamestnávateľovi, ktorý benefituje z tohto, že zamestnanec sa musí prispôsobiť. Ak by sa nevyužívalo konto pracovného času, pôjde o platenú prekážku v práci alebo prácu nadčas. 	
AMCHAM 	Pružný pracovný čas: § 88 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Ide o obmedzenie flexibility zavedenia povinnosti dohodnúť pružný pracovný čas. Podľa výkladovej praxe ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny a inšpektorátov práce v prípadoch, keď Zákonník práce vyžaduje na odchýlenie sa od všeobecného ustanovenia o pracovných podmienkach dohodu so zástupcami zamestnancov, nemôže zamestnávateľ, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia, aplikovať takéto oprávnenie ani túto dohodu nahradiť dohodou so zamestnancom (rovnako to platí napr. pre pripomienku k § 142a (flexikonto) a tiež to platí pre § 87a (konto pracovného času), v ktorých zákonník práce tiež vyžaduje (alebo po novele má vyžadovať) dohodu so zástupcami zamestnancov. 

Potreba dohody so zástupcami zamestnancov pre zavedenie pružného pracovného času by mala významný negatívny vplyv na zamestnávateľov aj zamestnancov, keďže 

a) zamestnávateľ by nemohol dohodnúť pružný pracovný čas ani v prípade, že mu to sám zamestnanec navrhne (napríklad žena, ktorá sa stará o dieťa/deti), pokiaľ nedosiahol dohodu so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov by nemohol návrhu zamestnanca vyhovieť vôbec. 

b) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, navrhovaná zmena právnej úpravy pri aplikácii doterajších výkladových pravidiel znemožní zavedenie pružného pracovného času takýmto zamestnávateľom. To znamená i vážne znevýhodnenie zamestnancov podnikov, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov i značnú nevýhodu pre nových zamestnávateľov, ktorí nemajú ešte sformované vnútorné štruktúry nepôsobia u nich zástupcovia zamestnancov 

Ak takýto zamestnávateľ nemá možnosť ani len dohodnúť so zamestnancom niektoré úpravy a flexibility pracovného času, potom: 

- je v konkurenčnej nevýhode pokiaľ ide o efektivitu práce a jej náklady oproti existujúcim zamestnávateľom, u ktorých zástupcovia zamestnancov už pôsobia. To najmä odradí nových zamestnávateľov od vstupu na trh v Slovenskej republike, pretože je automaticky nižšia ich konkurencieschopnosť oproti existujúcim spoločnostiam, keďže by nemohli pri rozbehu prevádzky aplikovať ustanovenia umožňujúce flexibilitu pracovného času; 

- nemá možnosť ponúknuť zamestnancom ústretové podmienky a flexibilný pracovný čas, ani v prípade, že to požadujú. Nemožnosť uspokojiť požiadavky zamestnancov na flexibilný - napríklad pružný- pracovný čas sa dotkne hlavne sofistikovanej a kvalifikovanej pracovnej sily či vedúcich zamestnancov. Naviac zamedzí vstupu žien, pre ktoré je flexibilný pracovný čas dôležitou podmienkou pre možnosť sa zamestnať, na trhu práce a to napriek tomu, že Slovensko je v EU dlhodobo kritizované pre nízku zamestnanosť žien. 

Okrem toho, zmena podmienok, za ktorých možno zaviesť pružný pracovný čas pri absencii osobitných prechodných ustanovení v novele zákonníka práce spôsobí právnu neistotu, či je možné naďalej aplikovať pružný pracovný čas, ktorý zamestnávateľ zaviedol pred účinnosťou novely zákona, za podmienok platných v tom čase. 
 	Z 	N 	Návrh je v súlade s § 90 ods. 4 Zákonníka práce a s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES. 	
AMCHAM 	Všeobecné pripomienky k § 87, § 88 a §142a 
Na stretnutí Americkej obchodnej komory v SR so zástupcami Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktoré sa uskutočnilo dňa 24.7.2012, zástupcovia Ministerstva uviedli, že aj v prípade inštitútov, ktorých aplikáciu Zákonník práce podmieňuje dohodou so zástupcami zamestnancov, je zamestnávateľ, u ktorého zástupcovia zamestnávateľov nepôsobia, oprávnený postupovať autonómne. Na takýto postup zamestnávateľ nie je oprávnený iba v prípade, ak Zákonník práce zamestnávateľovi autonómny postup zakazuje. 

Podľa odôvodnenia Ministerstva, teda v prípade absencie zástupcov zamestnancov platí, že zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne zaviesť iba konto pracovného času (predtým § 252c teraz § 87a) a jednostranne určiť vážne prevádzkové dôvody, ktoré sú prekážkou v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške 60% jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 4). 

Podľa stanoviska Ministerstva bude teda po navrhovanej zmene § 88 a 142a Zákonníka práce možné zaviesť pružný pracovný čas a 12 mesačné rozvrhové obdobie ako aj uplatniť flexikonto aj na pracoviskách, kde zástupcovia zamestnancov nepôsobia, nakoľko autonómny postup zamestnávateľa pre tieto prípady nie je vylúčený. Podľa takého odôvodnenia má zamestnávateľ možnosť o takejto úprave pracovného času rozhodnúť jednostranne, aj bez potreby dohody so zamestnancom. 

Dovoľujeme si uviesť, že ako dosvedčuje priložené stanovisko, inšpektoráty práce považovali v dvoch prípadoch, na ktoré sa vzťahovala otázka (predošlé flexikonto a vážne prevádzkové dôvody) za zakázaný nielen autonómny postup zamestnávateľa, ale aj individuálne dohody s každým zamestnancom. Podľa pripojeného stanoviska by mala byť dohoda so zamestnancom zakázaná preto, že zamestnanec bude v jej dôsledku v horšej pozícii a tiež preto, lebo účastníkom záväzku podľa § 252c a § 142 ods. 4 môže byť len zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov, nie zamestnanec sám. 

Oba tieto dôvody sa ale môžu aplikovať aj na navrhované nové znenie ustanovení § 87 ods. 2, § 88 a §142a, pretože takéto odôvodnenie zákazu dohody so zamestnancom sa môže vztiahnuť na všetky prípady, kde Zákonník práce podmieňuje úpravu pracovných podmienok (najmä pracovného času) dohodou zamestnávateľa so zástupcom zamestnancov. 

Ustanovenie § 142 ods. 4, ku ktorému sa inšpektorát takto vyjadril, sa od navrhovaných ustanovení § 88 a § 142a totiž odlišuje iba tým, že preň Zákonník práce navyše požaduje písomnú formu dohody a vylučuje možnosť jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa v tejto veci. Dohodu so zamestnancom nevylučuje, a napriek tomu ju inšpektoráty práce v takýchto prípadoch nepripustili s odôvodnením podľa priloženého dokumentu. 

Ustanovenie § 252c, ku ktorému dal inšpektorát rovnako striktné vyjadrenie dokonca neobsahovalo ani len podmienku písomnosti a vylúčenie jednostranného rozhodnutia (znelo: “Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej vo výške základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3.“) Tu sa predsa vôbec nehovorilo o zákaze jednostranného rozhodnutia ani iných podmienkach pre rozhodnutie, a napriek tomu, inšpektoráty práce uplatnenie flexikonta u zamestnávateľov, u ktorých nepôsobila odborová organizácia vôbec nepripúšťali s priloženým odôvodnením. 

Ak teda aj v minulosti existovalo všeobecne aplikovateľné výkladové pravidlo, na ktoré sa na stretnutí ministerstvo odvolávalo, teda, že autonómne rozhodnutie zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov nie je nijako obmedzené zákonnou požiadavkou dohody so zástupcami zamestnancov, tak potom predošlý postup inšpektorátov práce pri výklade uplatnenia flexikonta takéto výkladové pravidlo značne narušil a spôsobil tým pre budúcnosť výkladovú neistotu. 

Domnievame sa preto, že navrhovaná zmena v § 87 ods. 2, § 88 a § 142a bude inšpektorátmi práce interpretovaná obdobne – t. j. v prípade ak na pracovisku absentujú zástupcovia zamestnancov, ktorí sú predpísanou zmluvnou stranou, rozhodnutie zamestnávateľa ani individuálna dohoda so zamestnancom o zavedení flexikonta resp. pružného pracovného času prípadne dlhšieho rozvrhového obdobia nebude považovaná za prípustnú (a tiež za povolenú) nakoľko povedie k horšiemu postaveniu zamestnanca oproti Zákonníku práce). 

Odporúčame preto ponechať ustanovenia § 87 ods. 2, § 88 a § 142a bez zmeny, aby sa nezhoršili podmienky, za ktorých možno uplatniť tieto inštitúty, umožňujúce flexibilitu pracovného času, ktorá je v prospech nielen zamestnávateľa ale aj zamestnanca. 

Okrem toho, pre všetky tieto inštitúty ich podmienenie dohodou so zástupcami zamestnancov obmedzuje možnosť u zamestnávateľa, u ktorého zástupcovia pôsobia, aby sa na ich uplatnení so zamestnancom dohodol, čo je tiež zmyslom našej pripomienky. 

Ak by napriek našej zásadnej pripomienky ministerstvo trvalo na tom, aby aplikácia týchto inštitútov bola podmienená dohodou so zástupcami zamestnancov, potom je nevyhnutné vložiť do Zákonníka práce všeobecné ustanovenie, ktoré stanoví, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ je oprávnený nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov jednostranným rozhodnutím, pokiaľ nie je ustanovené inak. To by mohlo zabrániť inej interpretácii týchto ustanovení inšpektorátmi práce, ktorá vyvoláva významné obavy formulované v pripomienkach. 
 	Z 	A 	Doplnenené výkladové pravidlo. 
Ak zákon ustanovuje, že dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, nemožno ju nahradiť ani tam, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov, pretože tam, kde pôsobia sa prirodzene predpokladá, že ak zákon vyžaduje dohodu, rozhodnutie bez dohody nie je možné. 
 	
AMCHAM 	Začiatok a koniec pracovného času: § 90 ods. 8  
Platné znenie neumožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe s výnimkou, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak. Tak sa znemožňuje zaviesť permanentnú nočnú zmenu ako samostatnú tretiu zmenu, ktorá sa nestrieda s rannou a popoludňajšou zmenou, hoci neexistuje žiadna štúdia, ktorá by potvrdzovala nepriaznivý účinok tohto typu zmenovosti na ľudský organizmus a zamestnanec by permanentnú nočnú zmenu sám požadoval. Lekári hovoria skôr o nepriaznivom účinku v prípade striedania zmien. Na odstránenie prípadného rozporu so smernicou 2003/88/ES navrhujeme zavedenie zmluvnej voľnosti v otázke výberu nočnej zmeny umožnením dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.  	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. V § 90 ods. 8 Zákonníka práce je umožnená písomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom. 	
AMCHAM 	Práca nadčas: § 97 ods. 10 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Vzhľadom k tomu, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len z vážnych prevádzkových dôvodov je táto úprava neopodstatnená a povedie k vyšším finančným nárokom na zamestnávateľa a zhoršenie ich možnosti reagovať na zmeny prostredia. To je v dobe ekonomickej krízy vážne obmedzenia. Navyše, 150 hodín práce nadčas sa týka len nariadenej práce v zákonom vymedzených prípadoch, netýka sa štandardnej práce. Poskytuje tak zamestnávateľovi priestor pružne reagovať na naliehavé situácie. Skutočnosť, že v okolitých štátoch je 150 hodín nariadených nadčasov štandardom, povedie k ďalšiemu znevýhodneniu slovenských zamestnávateľov voči konkurencii. 
 	Z 	N 	Ustanovenie § 97 ods. 10 Zákonníka práce obmedzuje výkon práce nadčas u vedúcich zamestnancov, ktorých dáva na rovnakú úroveň s ostatnými zamestnancami, tj. v kalendárnom roku môžu odpracovať najviac 400 hodín práce nadčas. 	
AMCHAM 	Spoločné ustanovenia o dovolenke: §113 ods. 2 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: § 111 dáva právo zamestnávateľovi určovať čerpanie dovolenky. Určovanie čerpania zamestnancom môže byť v rozpore so zabezpečením plynulej prevádzky zamestnávateľa. Dovolenku určuje zamestnávateľ a nie je šťastné ak zamestnanec si svojvoľne určí čerpanie nevyčerpanej tzv. „starej“ dovolenky. 
 	Z 	N 	Navrhovaná zmena vychádza z aplikačnej praxe a bude sa uplatňovať iba v prípade, ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho roka. 	
AMCHAM 	Mzda za prácu nadčas: § 121 ods. 2 
V § 121 odsek 2 navrhujeme nahradiť číslovku 100 číslovkou 150 

Odôvodnenie: Vzhľadom k tomu, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len z vážnych prevádzkových dôvodov je táto úprava neopodstatnená povedie k vyšším finančným nárokom na zamestnávateľa a zhoršenie ich možnosti reagovať na zmeny prostredia. To je v dobe ekonomickej krízy vážne obmedzenia. Navyše skutočnosť, že v okolitých štátoch je 150 hodín nariadených nadčasov štandardom, povedie k ďalšiemu znevýhodneniu slovenských zamestnávateľov voči konkurencii. 
 	Z 	A 	 	
AMCHAM 	Mzda za prácu nadčas: § 121 ods. 4 
V § 121 odsek 4 navrhujeme ponechať 12 mesiacov namiesto navrhovaných 3 mesiacov na čerpanie náhradného voľna zamestnancovi za prácu nadčas.  	Z 	ČA 	V zmysle čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času je možné na dlhšie ako 4-mesačné obdobie, najviac 12-mesačné obdobie, pracovný čas rozvrhnúť výlučne v kolektívnej zmluve alebo na základe dohody sociálnych partnerov. Nakoľko dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je individuálnou dohodou, na vyčerpanie náhradného voľna sa navrhuje ustanoviť lehota 4 mesiacov, ktoré je v zmysle smernice maximálna pre individuálnu dohodu. 

Navrhujú sa štyri mesiace. Ide len o prípad ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú. 
 	
AMCHAM 	Dôležité osobné prekážky v práci: §141 ods. 3 
Navrhujeme nové znenie: 

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi 
a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov uvedených v odseku 2 s náhradou mzdy minimálne vo výške minimálnej mzdy alebo bez náhrady mzdy, 
b) pracovné voľno z iných dôvodov ako sú uvedené v odseku 2 s náhradou mzdy minimálne vo výške minimálnej mzdy alebo bez náhrady mzdy , 
c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy minimálne vo výške minimálnej mzdy alebo bez náhrady mzdy, 
d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje. 

Odôvodnenie: Umožniť okrem extrémov (100% náhrada mzdy alebo nič) aj alternatívne dohodnúť platenie náhrady mzdy v určitom rozpätí výšky. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Ide o možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi ďalšie pracovné voľno, či už s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. 	
AMCHAM 	Dočasné prerušenie výkonu práce: §141a 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Ide o obmedzenie právomocí zamestnávateľa dohodnúť si veci inak v kolektívnej zmluve. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
AMCHAM 	Prekážky na strane zamestnávateľa: §142a 
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Zavedenie flexikonta bolo opatrením, ktorým zákonník práce reagoval na potreby zamestnávateľov (napríklad z oblasti automobilového priemyslu), ktorí v období krízy čelia výpadkom objednávok v nadväznosti na zmenu dopytu odberateľov. Išlo o ustanovenie, ktoré významne napomáhalo prevencii prepúšťania u takýchto zamestnávateľov. Napríklad pre spoločnosti dodávajúce systémom „just in time“ pre slovenské automobilky je možnosť flexibilnej úpravy pracovného času a nepredražovanie výpadkov vo výrobe v prípade poklesu objednávok kľúčové pre zachovanie ich výrobných prevádzok v Slovenskej republike a tiež pre ľahší vstup nových zamestnávateľov do tejto oblasti. 

Podľa výkladovej praxe ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny a inšpektorátov práce: v prípadoch, keď Zákonník práce vyžaduje na odchýlenie sa od všeobecného ustanovenia o pracovných podmienkach dohodu so zástupcami zamestnancov, nemôže zamestnávateľ, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia, aplikovať takéto oprávnenie vlastným rozhodnutím ani túto dohodu nahradiť dohodou so zamestnancom. 

Potreba dohody so zástupcami zamestnancov pri flexikonte spôsobí teda nemožnosť aplikácie flexikonta u niektorých zamestnávateľov, čo má na nich významný negatívny vplyv. Spôsobí tým podstatné znevýhodnenie pre zamestnávateľov, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov, napríklad (a najmä) nových zamestnávateľov, ktorí nemajú ešte sformované vnútorné štruktúry. Noví zamestnávatelia by až do ustanovenia zástupcov zamestnancov a dohody s nimi nemohli aplikovať flexikonto, čím boli nekonkurencieschopnými na trhu vzhľadom na nižšiu efektivitu ich prevádzky. To pôsobí výrazne negatívne na vstup nových zamestnávateľov na trh v Slovenskej republike a brzdí ho. 

Okrem toho, zmena podmienok, za ktorých možno uplatniť flexikonto pri absencii osobitných prechodných ustanovení v navrhovanej novele spôsobí právnu neistotu, ako po účinnosti novely naložiť s flexikontom, ktoré zamestnávateľ zaviedol pred účinnosťou novely zákona za podmienok platných v tom čase a ako vysporiadať nároky zamestnávateľa a zamestnancov, ktoré vznikli z takéhoto uplatnenia. 

Navrhované znenie tiež umožňuje zamestnávateľom domáhať sa na súde vrátenia vyplatenej mzdy, ktorá zodpovedá neodpracovanému času len v prípade, ak pracovný pomer skončil zamestnávateľ a to z dôvodov na strane zamestnanca. Domnievame sa, že navrhované znenie neodôvodnene znevýhodňuje zamestnávateľa, nakoľko v prípade skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca zamestnanec získava na úkor zamestnávateľa "neoprávnený" prospech (v podobe vyplatenej základnej zložky mzdy bez jej odpracovania). 
 	Z 	N 	Navrhuje sa zlúčiť konto pracovného času a flexikonto. Sociálni partneri sa dohodli, že aplikácia § 87a bude možná len po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. 	
AMCHAM 	Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy: §229  
Navrhujeme doplniť nový ods. 9 s nasledovným znením: 

Pre zamestnávateľov, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nie je podmienkou právneho úkonu získanie súhlasu zástupcov zamestnancov alebo prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ak tento zákon alebo osobitný predpis výslovne neustanovujú inak. 

Odôvodnenie: Uvedením ustanovením sa odstránia určité výkladové problémy v situáciách keď zákon vyžaduje súhlas alebo prerokovanie so zástupcami zamestnancov, avšak na druhej strane nerieši ako v takých situáciách postupujú zamestnávatelia, u ktorých zástupcovia zamestnávateľov nepôsobia. V praxi sme sa stretli s reštriktívnym výkladom niektorých takýchto ustanovení štátnymi orgánmi vo vzťahu k zamestnávateľom bez zástupcov zamestnancov v tom, že úprava určitého inštitútu je vyhradená výlučne pre zamestnávateľov so zástupcami zamestnávateľov. Takýto výklad je nesprávny a uvedením ustanovením tomu do budúcnosti zabránime. 
 	Z 	A 	 	
AMCHAM 	Odborová organizácia: §230  
Navrhujeme ponechať súčasné znenie. 

Odôvodnenie: Navrhuje sa vypustiť povinnosť odborovej organizácie, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, preukazovať svoju členskú základňu. Podľa nás je dôležité, že sociálny partner, s ktorým zamestnávateľ má uzatvoriť kolektívnu zmluvu, ktorá má platiť pre všetkých zamestnancov, bola na určitej úrovni, ktorá zabezpečuje schopnosť primerane reprezentovať jeho zamestnancov a napĺňať cieľ svojho pôsobenia. Z uvedeného dôvodu je preto dôležité ba nutné , aby reprezentatívnosť tejto organizácie bola vo vzťahu k zamestnávateľovi preukázaná. 
 	Z 	N 	Domnievame sa, že súčasné znenie je v rozpore s Ústavou SR, ktorá chráni fyzickú osobu, aby musela uviesť, že je členom odborovej organizácie, t.j. zamestnávateľ nemá mať práco na informáciu, či osoba je členom odborovej organizácie. Vo väzbe na § 230 ods. 3 zamestnávateľ ani nemôže overiť skutočný počet členov odborovej organizácie. 	
AMCHAM 	Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana: § 240 ods. 7  
Znenie paragrafu navrhujeme zmeniť na znenie: Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia chránení proti opatreniam, ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. 

Odôvodnenie: Zrovnoprávnenie zástupcov zamestnancov a bežných zamestnancov. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Ochrana zástupcov zamestnancov je v súlade s čl. 1 až 4 Dohovoru MOP č. 135 z roku 1971 o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú. 	
AMCHAM 	Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana: § 240 ods. 8 
Navrhujeme zrušiť povinnosť odsúhlasenia skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. 

Odôvodnenie: Diskriminácia zamestnancov vrátane členov príslušného odborového orgánu, ktorí nezastávajú funkciu zástupcu zamestnancov 
 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Ochrana zástupcov zamestnancov je v súlade s čl. 1 až4 Dohovoru MOP č. 135 z roku 1971 o ochrane zástupcov pracovníkov v podniku a o uľahčení podmienok na výkon ich činností, ktoré sa im poskytujú. 	
NIP 	Bod 17 - § 49a ods. 3  
Navrhujeme doplniť navrhované znenie vety nasledovne: za slová "zaradení" vložiť slovo "zamestnanca" 
Odôvodnenie: Legislatívno-technická úprava, ktorou sa precizuje text vzhľadom na predchádzajúce odseky paragrafu 49 a. 	O 	A 	 	
NIP 	Bod 19 - § 53 ods. 2 prvá veta 
Navrhujeme § 53 ods. 2 ponechať v pôvodnom znení, z dôvodu možnosti slobodného rozhodnutia zamestnanca ukončiť tento závazkový vzťah.  	O 	A 	Analogicky s § 53 ods. 5 boli doplnené dôvody pre zamestnanca na zbavenie sa povinnosti uhradiť náklady. 	
NIP 	Bod 55 - § 103 ods. 2 
Navrhujeme ponechať text paragrafu v pôvodnom znení, nakoľko vložené slovo " najmenej" nemá vplyv na výmeru dovolenky. 	O 	N 	Z dôvodu potrieb aplikačnej praxe. 	
NIP 	Bod 46 - § 87 ods. 2 prvá veta 
Navrhujeme ponechať pôvodné znenie § 87 ods. 2 z dôvodu, že navrhované znenie nie je v súlade s odsekom 1 a 3, ako aj z dôvodu, že možnosť dohody so samotným zamestnancom by mala byť zachovaná. 	O 	N 	Návrhom sa zosúlaďuje § 87 ods. 2 s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.  	
SLASPO 	K čl. I 
K čl. I bod 2 § 1 ods. 2 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechanie súčasnej definície závislej práce. 

K čl. I bod 3 § 1 ods. 3 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechanie teraz platnej právnej úpravy. 

K čl. I bod 8 § 17 ods. 2 
Potrebné definovať, kto je príslušným orgánom na udelenie predpísaného súhlasu. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme doplniť bližšiu definíciu príslušného orgánu, nakoľko nie je jasné, či ide o orgán zástupcov zamestnancov, alebo orgán štátnej správy, a pod. 

K čl. I bod 12 § 45 ods. 5 a 6 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. Ide o obmedzenie zmluvnej slobody zamestnávateľov dohodnúť si inú maximálnu dĺžku skúšobnej doby s príslušnými zástupcami zamestnancov. 

K čl. I bod 13 § 47 ods. 2 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. Uvedené už vyplýva zo zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Ide aj o ďalšiu administratívnu záťaž zamestnávateľov. 

K čl. I bod 14 § 48 ods. 2 a bod 15 § 48 ods. 4 a 6 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. Dôvodom je zachovanie flexibility pracovnoprávnych vzťahov. 

K čl. I bod 16 § 48 ods. 9 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. 

K čl. I bod 18 § 49a odsek 6 
Slová „odo dňa oznámenia vypovedania dohody“ nahradiť slovami „doručenia výpovede druhej strane“. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme zánik deleného pracovného miesta viazať na doručenie výpovede a nie na deň oznámenia vypovedania dohody. 

K čl. I body 21, 22,23 §62 ods. 2, 3, 4 
Navrhujeme tieto bodyvypustiť. 
Odôvodnenie: 
Nie je jasné, kde by mala byť dohodnutá iná výpovedná doba, navyše je nepravdepodobné, že by zamestnávateľ dohodol dlhšiu ako minimálnu výpovednú dobu. 

K čl. I bod 24 § 62 ods. 9 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. Navrhovanou úpravou je obmedzená zmluvná sloboda zamestnávateľa. 

K čl. I bod 25 § 63 ods. 1 písm. a) 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. 

K čl. I bod 26 § 63 ods. 1 písm. d) tretí bod 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. 

K čl. I bod 28 § 63 ods. 3 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Zrušením ustanovenia odseku3 by bola netransparentnosť a možné aplikačné problémy v praxi (najmä v prípade, že zamestnanec prejaví záujem o voľné pracovné miesto, na ktoré evidentne nestačí; dohodnutie podmienok realizácie ponukovej povinnosti v kolektívnej zmluve je dostatočnou zárukou objektívnosti týchto podmienok). 

K čl. I bod 33 § 73 ods. 7 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať platné znenie ustanovenia. Za účelom zvýšenia flexibility pri hromadnom prepúšťaní navrhujeme ponechať kompetenciu ÚPSVaR skrátiť lehotu určenú v odseku 6. 

K čl. I bod 34 § 74 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme opätovne nezavádzať zrušené ustanovenie, ktoré môže spôsobovať aplikačné problémy v praxi, keď je niektoré prípady potrebné riešiť urgentne a čakať 10 dní na vyjadrenie zástupcov zamestnancov zbytočne predĺži riešenie (ak je to v závere mesiaca aj zbytočne posunie začiatok plynutia výpovednej doby až do ďalšieho mesiaca). Väčšinou ide o dôverné informácie a čím väčší počet ľudí o chystaných opatreniach vie, tým viac sa zvyšuje riziko úniku informácií, čo sa v praxi často prejaví neočakávanou práceneschopnosťou zamestnanca (využitie zákazu výpovede pri PN). 

K čl. I bod 35 § 76 ods. 1 a 2 
Navrhujeme uvedené ustanovenia nemeniť a ponechať v doteraz platnom znení 
Odôvodnenie: 
Súbeh výpovednej doby a odstupného je nekoncepčný, nemá opodstatnenie. Návrh neúmerne zvyšuje náklady zamestnávateľa a môže mať negatívny dopad na zostávajúcich zamestnancov (ak má zamestnávateľ finančné dôvody, môže to viesť k redukcii mzdových nákladov alebo benefitov u zostávajúcich zamestnancov, resp. k zníženiu vyššieho počtu zamestnancov, aby vykryl zvýšené náklady z titulu vyššie plateného odstupného). Rovnako môže naviesť zamestnávateľa na opatrenia pri prijímaní zamestnancov (častejšie využitie inštitútu doby určitej, príp. redukované vytváranie nových pracovných miest). 

K čl. I bod 36 § 76 ods. 3 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ustanovenie v nadväznosti na predchádzajúcu pripomienku k § 76 ods. 1 a 2 (35. bod) ponechať. 

K čl. I bod 40 § 79 ods. 2 
Navrhujeme upraviť znenie odseku 2 takto: 
„(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy len za čas 12 mesiacov.“. 
Odôvodnenie: 
Občianske súdne konanie sa začína na návrh; OSP nepozná inštitút „žiadosti“. Uvedené ustanovenie predpokladá rozhodovanie v súdnom konaní, čím dôjde k navýšeniu nápadov na súdy a aj k predĺženiu doby kedy bude zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy. 

K čl. I bod 43 § 85a ods. 1 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Predmetné ustanovenie nespôsobuje v praxi problémy a navrhujeme jeho ponechanie. 

K čl. I bod 48 § 88 ods. 1 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Je to zbytočné zdržiavanie. Drvivá väčšina zamestnancov má záujem o pružný pracovný čas, pýtajú sa naň a dožadujú sa ho. Nemyslíme, že je potrebné prerokovanie nahrádzať dohodou, je to zbytočný proces. 

K čl. I bod 52 § 97 ods. 10 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Predmetné ustanovenie nespôsobuje v praxi problémy a navrhujeme jeho ponechanie. 

K čl. I bod 53 § 97 ods. 12 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Kompetencie sa dávajú odborárom v iných veciach a tu, kde by mohli byť nápomocní spoločnosti aj zamestnancom, sa to ruší. Môžu nastať situácie, kedy by to bolo výhodné pre zamestnancov. 

K čl. I bod 55 § 103 ods. 2 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Vloženie slova „najmenej“ nemá žiaden význam, v platnom znení je ustanovenie úplne jasné a jednoznačné. 

K čl. I bod 57 § 113 ods. 2 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať pôvodné znenie. Nie je dôvod rozdelenia, že do 30.6. nariaďuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ a od 1.7. si čerpanie dovolenky určuje zamestnanec sám. 

K čl. I bod 59 § 121 odsek 2 
Navrhujeme slová „100 hodín“ nahradiť slovami „150“ hodín. 
Odôvodnenie: 
Ide o zmenu za účelom ponechania rozsahu hodín, tak ako to stanovuje v súčasnosti platná právna úprava. 

K čl. I bod 60 § 121 ods. 4 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať súčasnú úpravu. Je výhodné aj pre zamestnancov, ktorí si nadrobili viac dní dopredu, aby neboli nútení čerpať náhradné voľno vtedy, kedy im to vyhovuje menej, príp. navrhujeme ako kompromis lehotu 6 mesiacov. 

K čl. I bod 64 § 133 odsek 3 
Navrhujeme vypustiť časť ustanovenia za bodkočiarkou. 
Odôvodnenie: 
Nie je potrebné prerokovanie nahrádzať dohodou a zvyšovať tak zaťaženosť inšpektorátu práce v prípade nedosiahnutia dohody. 

K čl. I bod 68 § 141a 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Podľa nášho názoru platné znenie ustanovenia nie je problematické a je výhodné pre všetkých zúčastnených. Predkladaný návrh obmedzuje možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve veci odlišne. 

K čl. I bod 69 § 142a ods. 1 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujem ponechať platné znenie. Zbytočné pritvrdenie. Podľa navrhovanej úpravy by zamestnávateľ, ktorý chce poskytnúť zamestnancovi voľno s náhradou mzdy musel tento svoj zámer najskôr dohodnúť s odbormi. 

K čl. I bod 78 § 230 ods. 3 
Navrhujeme vypustiť tento bod. 
Odôvodnenie: 
Navrhujeme ponechať stanovenie % odborovo organizovaných zamestnancov, i keď ako kompromisné riešenie navrhujeme prehodnotenie súčasnej 30% výšky na 20%-25%. Je nelogické, ak je odborovo organizovaných len pár zamestnancov (napr. 10 z celkového počtu 700), nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby vyjednával len s tak úzkou skupinou, ktorá môže mať diametrálne odlišné názory ako zostávajúca drvivá väčšina zamestnancov. Aj z praxe vieme, že zamestnanci často nesúhlasia s tým, čo presadzuje odborová organizácia. Sociálny partner by mal preukázať reprezentatívnosť svojho postavenia voči zamestnávateľovi. 

 	O 	ČA 	K bodu 2 
Súčasný právny stav jednoznačne ukázal, že široko koncipovaný pojem závislej práce nie je možné reálne zo strany inšpektorátu práce korektne skontrolovať. Uvedený návrh vychádza z Odporúčania MOP 198/2006 o pracovnom pomere. Je na úvahe jednotlivých štátov aké definičné znaky závislej práce si zvolí. Niektoré krajiny EÚ si zvolili len napríklad jeden resp. dva znaky. 

K bodu 3 
Vypustenie druhej vety z § 1 ods. 3 je z dôvodu, že ak práca napĺňa znaky činnosti podľa osobitných predpisov, napr. mandátna zmluva, príkazná zmluva, zmluva o dielo, ide o zmluvný typ podľa osobitných predpisov, a teda takáto činnosť nemôže byť hodnotená ako závislá práca. Tento odsek bol v aplikačnej praxi hodnotený ako zmätočný. Súčasne sa navrhuje namiesto vypustenia druhej vety z § 1 ods. 3 Zákonníka práce zvýrazniť skutočnosť, že závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. V odseku 2 nie je možné vymenovať všetky kategórie fyzických osôb, ktoré nie sú zamestnancami. Uvedené vyplýva z osobitných predpisov. 

K bodu 8 
V zákone nie je možné vymenovať príslušné orgány, je to napríklad príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade aplikácie § 66 Zákonníka práce. To znamená, vyplýva to z konkrétnych ustanovení Zákonníka práce a osobitných predpisov. 

K bodu 12 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodu 13 
Návrh je v súlade so smernicou 1994/33/ES o ochrane mladistvých pri práci a s Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku na prijatie do zamestnania, ktorý Slovenská republika ratifikovala. 

K bodu 14 
Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Ustanovenia § 48 Zákonníka práce vychádzajú zo smernice 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. 

K bodu 16 
Navrhovaná právna úprava v novele Zákonníka práce je v súlade s účelom a cieľom smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. 

K bodu 18 
Ide o zjednodušenie procesu ukončenia dohody o zaradení na delené pracovné miesto. 

K bodom 21, 22 a 23 
Ide o dispozitívne ustanovenie o dĺžke výpovednej doby, účastníci pracovnoprávneho vzťahu nie sú povinní toto ustanovenie využiť. Upozorňujeme, že toto ustanovenie obsahoval Zákonník práce pred 1.9.2011. V dôvodovej správe sa uvádza konkrétny príklad, kedy sa táto možnosť uplatňovala v praxi. 

K bodu 24 
Akceptované úpravou § 62 ods. 8. 

K bodu 25 
Vzhľadom na závažnosť právnych následkov z tejto skutkovej podstaty výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. l písm. a) ako aj s ohľadom na problémy aplikačnej praxe súvisiace s jeho správnou interpretáciou, navrhuje sa ponechať toto rozčlenenie. Takéto rozčlenenie výpovedného dôvodu je dôležité aj z dôvodu ochrany pri výpovedi (napr. tehotných žien, žien na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, žien krátko po pôrode a dojčiacich žien). 

K bodu 26 
V platnom znení Zákonníka práce je text zmätočný a nie je v súlade s pracovnoprávnou teóriou. 

K bodu 28 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodu 33 
Akceptované. 

K bodu 34 
Spoluúčasť zástupcov zamestnancov je namieste, ak ide o tak závažnú skutočnosť, ako je strata zamestnania. Navrhované ustanovenie nebráni zamestnávateľovi platne skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas k uvedenému skončeniu pracovného pomeru. Navrhovaná právna úprava tak neumožňuje obchádzať zástupcov zamestnancov, ak ide o existenčné podmienky zamestnancov. 

K bodu 35 
Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru, ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazaním odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 

Kbodu 36 
Ponechanie odseku 3 súčasnej právnej úpravy by narúšalo celkovú koncepciu navrhovaného ustanovenia § 76 Zákonníka práce. 

K bodu 40 
V návrhu zákona je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 

K bodu 43 
V súvislosti s obmedzením rozsahu práce nadčas, ktorú môžu títo zamestnanci vykonávať. 

K bodu 48 
Súlad s čl. 19 smernice EP a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. 

K bodu 52 
Navrhované znenie obmedzuje výkon práce nadčas u vedúcich zamestnancov, ktorých dáva na rovnakú úroveň s ostatnými zamestnanci, tj. v kalendárnom roku môžu odpracovať najviac 400 hodín práce nadčas. 

K bodu 53 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodu 55 
Ide o spresnenie textu z dôvodov potrieb aplikačnej praxe. 

K bodu 57 
Navrhovaná zmena vychádza z aplikačnej praxe a bude sa uplatňovať iba v prípade, ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho roka. 

K bodu 59 
Nakoľko na základe dohody sociálnych partnerov ostáva zachovaný ročný limit 150 hodín pre nariadenú prácu nadčas, limit 150 hodín v roku ostáva zachovaný aj pre maximálny počet nadčasových hodín, ktoré je možné zohľadniť v dohodnutej výške mzdy. 

K bodu 60 
V zmysle čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času je možné na dlhšie ako 4-mesačné obdobie, najviac 12-mesačné obdobie, pracovný čas rozvrhnúť výlučne v kolektívnej zmluve alebo na základe dohody sociálnych partnerov. Nakoľko dohoda o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas je individuálnou dohodou, na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas sa navrhuje ustanoviť lehota 4 mesiacov, ktoré je v zmysle smernice maximálna pre individuálnu dohodu. 

K bodu 64 
Podmienka dohody so zástupcami zamestnancov zabráni uplatňovaniu takých noriem, ktorých tvorba alebo zmeny nie sú podložené objektívnymi podkladmi. Práca podľa noriem spotreby práce patrí medzi podmienky výkonu práce, ktorých posudzovanie a kontrola spadá do pôsobnosti inšpektorátov práce. 

K bodu 68 
V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhujú vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. 

K bodu 69 
Navrhuje sa nové znenie. 
 	
SPPK 	§97 
V odseku 7, ponechať pôvodné znenie ..... najviac 150 hodín. 
Zdôvodnenie : niektoré prace a pracovné postupy vyžadujú mimoriadnu odbornú 
spôsobilosť / elektrikár, zvárač, obsluha špeciálnych strojov, ale aj 
zvierat / . Uvedené požiadavky spĺňa iba určitý okruh osôb. 
 	Z 	A 	 	
SPPK 	§97 
V odseku 8, písm. a) za slová naliehavých opravárenských prácach, doplniť 
zberu obilnín a olejnín, 

Zdôvodnenie: Nakoľko sa jedná o práce značne závislé od priebehu počasia, ktoré nie možné 
dlhodobo predvídať a v relatívne krátkom čase je nutné vykonať práce na zber 
a záchranu úrody. 
 	Z 	N 	Nad rámec návrhu zákona. 	
SPPK 	K bodu 1. 
Žiadame zachovať v článku 11 tretiu vetu. 

 	Z 	N 	Pripomienka súvisí s navrhovanou zmenou ustanovenia § 13. Táto problematika je upravená v návrhu v § 13. 	
SPPK 	Bod 2: 
Skrátenie a zovšeobecnenie definície závislej práce je potrebné vo všeobecnosti privítať, definíciu odporúčame precizovať tak aby obsahovala všetky nevyhnutné pojmové znaky a bola tak jednoznačne odlíšiteľná od napr. vymedzenia živnosti v živnostenskom zákone. Napr. v tejto definícii chýba časové vymedzenie, porovnaj napr. termín „sústavná činnosť“ v definícii živnosti. 
 	Z 	ČA 	Súčasný právny stav jednoznačne ukázal, že široko koncipovaný pojem závislej práce nie je možné reálne zo strany inšpektorátu práce korektne skontrolovať. Predložený návrh vychádza z Odporúčania MOP 198/2006 o pracovnom pomere. 	
SPPK 	Bod 3 
Odporúčame zachovať ako negatívne vymedzenie závislej práce. 

 	Z 	A 	 	
SPPK 	Bod 6 
Súčasnú úpravu čl. 11 považujeme za dostatočnú. Kontrolný mechanizmus môže byť potrebné flexibilne upravovať a meniť, a prerokovanie jeho zavedenia najmä však zmien bude obmedzujúce a zbytočne zaťažujúce pre zamestnávateľa, ktorý sa v čase hospodárskej krízy potrebuje sústrediť na podstatu svojho podnikania. 
 	Z 	N 	Kontrolný mechanizmus bolo potrebné upraviť v normatívnej časti Zákonníka práce (§ 13). Návrh znenia § 13 vychádza z potrieb aplikačnej praxe ako aj z judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva. 	
SPPK 	Bod 12 
Navrhujeme zachovať flexibilitu v prospech zamestnávateľa pri skúšobnej dobe, pričom najmä u vedúcich zamestnancov je uvedené odôvodnené dôležitosťou ich postavenia a zodpovednosťou nielen voči zamestnávateľovi ale aj podriadeným zamestnancom. 
 	Z 	N 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
SPPK 	Bod 28 
Dohodnutie podmienok realizácie povinnosti zamestnávateľa v kolektívnej zmluve prispieva k zvýšeniu právnej istoty aj v prospech zamestnanca, navrhujeme zachovať. 
 	Z 	ČA 	V súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016 sa navrhuje vypustiť ustanovenia, podľa ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.  	
SPPK 	Bod 32 
Je potrebné upraviť znenie ustanovenia ods. 1 písm. a), b) aj c) nakoľko súčasné znenie nerieši pravidlo pri počte zamestnancov presne 100 a 300. 
 	Z 	N 	Navrhované znenie návrhu zákona tento nedostatok odstraňuje. 	
SPPK 	Bod 34 
Zásadne nesúhlasíme so znovu zavedením §74. Povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov je zbytočnou záťažou bez pozitívneho dopadu na zamestnanca. Platí to najmä ak zamestnanec nie je odborovo organizovaný, v takom prípade je táto povinnosť v rozpore so záujmom zamestnanca, ktorý nemá záujem aby zástupca vstupoval do jeho vzťahu so zamestnávateľom takýmto spôsobom. Zároveň sa otvára možnosť pre súdy znovu vyhlasovať skončenia prac. Pomerov za neplatné z čisto formálnych dôvodov bez prihliadnutia na podstatu dôvodu skončenia pracovného pomeru so zamestnancom. Žiadame nezavádzať znovu toto ustanovenie, minimálne však neustanovovať túto povinnosť pri odborovo neorganizovaných zamestnancoch. 
 	Z 	N 	Ustanovenie sa navrhuje z dôvodu, aby zástupcovia zamestnancov, ktorý zastupujú zamestnanca, mali možnosť ovplyvniť rozhodnutie zamestnávateľa. Takáto prax je obvyklá aj v iných členských štátoch EÚ. 	
SPPK 	Bod 35 
Navrhujeme zachovať súčasný stav aký je po veľkej novele Zákonníka práce platnej od 1.9.2011. 
 	Z 	N 	Navrhované znenie § 76 Zákonníka práce je v súlade s čl. 12 Dohovoru MOP č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru, ako aj s čl. 11 tohto dohovoru podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Naviazanie odstupného na dĺžku pracovného pomeru sa posilňuje sociálna ochrana zamestnanca. Navrhovaná úprava vyplýva z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012-2016. 	
SPPK 	Bod 40 
Zásadne nesúhlasíme so znovu zavedením starej definície, ktorá pri benevolencii súdov umožňovala priznať zamestnancovi náhradu mzdy „do nekonečna“. Pri súčasnom znení majú obe strany istotu, že náhrada mzdy neprekročí 9 mesiacov, čo je dostatočne dlhá doba aby súd rozhodol o prípadnej neplatnosti skončenia pracovného pomeru, aby si zamestnanec našiel nové zamestnanie a v neposlednom rade aby si zamestnanec rozmyslel či podá na zamestnávateľa žalobu aj v prípade nesplnenia čisto formálnych náležitostí skončenia pracovného pomeru, čo je zo strany zamestnancov často zneužívané. 
 	Z 	ČA 	V návrhu zákona je hmotnoprávna ochrana práv zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru dostatočná a je porovnateľná s ochranou zamestnancov v iných členských štátoch. V zmysle čl. 141 a nasl. Ústavy SR v Slovenskej republike vykonávajú súdnictvo nezávislé a nestranné súdy. Súdnictvo sa vykonáva na všetkých stupňoch oddelene od iných štátnych orgánov. 
Ustanovenie bolo doplnené o určenie maximálneho obdobia 36 mesiacov, za ktoré možno priznať náhradu mzdy. 
 	
SPPK 	Bod 44 
Je potrebné precizovať v nadväznosti na ods. 1 ktorý zakladá povinnosť súhlasu zo strany zamestnanca. Ak má byť súhlas písomný, potom aj odvolenie má byť písomné a „doručenia“ je správne. Ak má byť v tomto ustanovení použité „oznámenia“ tak potom treba uvedené reflektovať aj v ods. 1. 
 	Z 	N 	V uvedenom prípade nie je potrebné doručenie v zmysle § 38 Zákonníka práce, nakoľko nejde o právny úkon. 	
SPPK 	Bod 48 
Trváme na povinnosti prerokovania, pružný pracovný čas má umožniť flexibilitu, potreba dohody so zástupcami zamestnancov poprie celý princíp (čo ak zamestnanci chcú ale zástupcovia sa nebudú chcieť dohodnúť?). 
 	Z 	N 	Navrhované znenie je v súlade s čl. 19 smernice EP a Rady 20003/88/ES. 	
SPPK 	Bod 68 
Žiadame zachovať možnosť dočasného prerušenia výkonu práce aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny, totiž aj v takom prípade môže mať zamestnávateľ legitímny záujem neumožniť zamestnancovi dočasne ďalší výkon práce, najmä ak ide o vedúceho zamestnanca alebo zamestnanca ktorého pracovné postavenie by mohlo v danom prípade predstavovať pre zamestnávateľa riziko a ohrozenie jeho legitímnych záujmov. 

 	Z 	N 	Ide o zásah do práv zamestnanca. V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny nie je dôvod na to, aby zamestnanec nepokračoval naďalej v práci. V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny aj tak zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď s výpovednou dobou, ktorá je 1,2,3 mesiace a dočasné prereušenie je možné len na jeden mesiac. 	
SPPK 	Bod 85 
Žiadame zachovať súčasné znenie po veľkej novele Zákonníka práce, ktoré považujeme za dostatočné. 
 	Z 	N 	Pripomienku nemožno akceptovať vzhľadom na záväzky vyplývajúce z Programového vyhlásenia vlády SR na roky 2012 a 2016 ako aj na to, že MPSVR SR zastáva názor, že niektoré ustanovenia Zákonníka práce sú v rozpore s dohovormi MOP, smernicami EÚ ako aj s Ústavou SR. 	
SPPK 	Bod 46 
Nesúhlasíme, nakoľko v spoločnosti, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nie je možné nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas. 

 	O 	N 	Navrhovaným znením sa § 87 ods. 2 zosúľaďuje s čl. 19 smernice č. 2003/88/ES. 	
SPPK 	Bod 57 
Toto ustanovenie je zbytočné, nakoľko dovolenka by sa mala čerpať podľa plánu dovoleniek. 
 	O 	N 	Navrhovaná zmena vychádza z aplikačnej praxe a bude sa uplatňovať iba v prípade, ak zamestnávateľ neurčí v súlade s plánom dovoleniek zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho roka.