Vyhodnotenie medzirezortného pripomienkového konania

Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 

Spôsob pripomienkového konania	 	
Počet vznesených pripomienok, z toho zásadných	99  / 40 	
Počet vyhodnotených pripomienok	96 	
		
Počet akceptovaných pripomienok, z toho zásadných	34  / 7 	
Počet čiastočne akceptovaných pripomienok, z toho zásadných	9  / 8 	
Počet neakceptovaných pripomienok, z toho zásadných	53  / 25 	
		
Rozporové konanie (s kým, kedy, s akým výsledkom)		
Počet odstránených pripomienok		
Počet neodstránených pripomienok		

Sumarizácia vznesených pripomienok podľa subjektov
Č.	Subjekt	Pripomienky do termínu	Pripomienky po termíne	Nemali pripomienky	Vôbec nezaslali	
1 .	Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
2 .	Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky 	3 (3o,0z) 	 	 	 	
3 .	Ministerstvo financií Slovenskej republiky 	5 (4o,1z) 	 	 	 	
4 .	Ministerstvo kultúry Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
5 .	Ministerstvo hospodárstva Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
6 .	Ministerstvo dopravy, výstavby a regionálneho rozvoja Slovenskej republiky 	8 (8o,0z) 	 	 	 	
7 .	Ministerstvo pôdohospodárstva a rozvoja vidieka Slovenskej republiky 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
8 .	Ministerstvo obrany Slovenskej republiky 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
9 .	Ministerstvo zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky 	1 (0o,1z) 	 	 	 	
10 .	Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
11 .	Ministerstvo životného prostredia Slovenskej republiky  	 	 	x 	 	
12 .	Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
13 .	Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky 	2 (1o,1z) 	 	 	 	
14 .	Úrad vlády Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
15 .	Protimonopolný úrad Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
16 .	Štatistický úrad Slovenskej republiky 	2 (2o,0z) 	 	 	 	
17 .	Úrad geodézie, kartografie a katastra Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
18 .	Úrad jadrového dozoru Slovenskej republiky 	3 (3o,0z) 	 	 	 	
19 .	Úrad pre normalizáciu, metrológiu a skúšobníctvo Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
20 .	Úrad pre verejné obstarávanie 	 	 	x 	 	
21 .	Úrad priemyselného vlastníctva Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
22 .	Správa štátnych hmotných rezerv Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
23 .	Národný bezpečnostný úrad 	 	 	x 	 	
24 .	Národná banka Slovenska 	1 (0o,1z) 	 	 	 	
25 .	Odbor aproximácie práva sekcie vládnej legislatívy Úradu vlády SR 	4 (4o,0z) 	 	 	 	
26 .	Najvyšší kontrolný úrad Slovenskej republiky 	 	 	x 	 	
27 .	Najvyšší súd Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
28 .	Generálna prokuratúra Slovenskej republiky 	3 (3o,0z) 	 	 	 	
29 .	Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky 	11 (9o,2z) 	 	 	 	
30 .	Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky 	30 (12o,18z) 	 	 	 	
31 .	Úrad pre reguláciu sieťových odvetví 	 	 	 	x 	
32 .	Národný inšpektorát práce 	 	 	 	x 	
33 .	Sociálna poisťovňa 	2 (1o,1z) 	 	 	 	
34 .	Úrad na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky 	 	 	 	x 	
35 .	Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny 	 	 	 	x 	
36 .	Republiková únia zamestnávateľov 	9 (0o,9z) 	 	 	 	
37 .	Bratislavský samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
38 .	Nitriansky samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
39 .	Prešovský samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
40 .	Trenčiansky samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
41 .	Trnavský samosprávny kraj 	 	 	x 	 	
42 .	Žilinský samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
43 .	Jazykovedný ústav Ľudovíta Štúra Slovenskej akadémie vied 	 	 	 	x 	
44 .	Magistrát hlavného mesta SR 	 	 	 	x 	
45 .	Banskobystrický samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
46 .	Košický samosprávny kraj 	 	 	 	x 	
47 .	Mestský úrad Nitra 	 	 	 	x 	
48 .	Mestský úrad Trnava 	 	 	 	x 	
49 .	Mestský úrad Trenčín 	 	 	 	x 	
50 .	Mestský úrad Žilina 	 	 	 	x 	
51 .	Mestský úrad Banská Bystrica 	 	 	 	x 	
52 .	Mestský úrad Prešov 	 	 	 	x 	
53 .	Magistrát mesta Košice 	 	 	 	x 	
54 .	Odbor zmeny klímy 	 	 	 	x 	
55 .	Verejnosť 	1 (1o,0z) 	 	 	 	
56 .	Slovenská obchodná a priemyselná komora 	 	 	x 	 	
57 .	Americká obchodná komora v Slovenskej republike 	6 (2o,4z) 	 	 	 	
58 .	Združenie miest a obcí Slovenska 	 	 	x 	 	
59 .	Slovenská poľnohospodárska a potravinárska komora 	2 (0o,2z) 	 	 	 	
	SPOLU	99 (59o,40z) 	0 (0o,0z) 	15 	24 	

Vyhodnotenie vecných pripomienok je uvedené v tabuľkovej časti.

Vysvetlivky  k použitým skratkám v tabuľke:	
O – obyčajná	A – akceptovaná	
Z – zásadná	N – neakceptovaná	
	ČA – čiastočne akceptovaná	

Subjekt	Pripomienka	Typ	Vyh.	Spôsob vyhodnotenia	
MV SR 	K čl. I  
V názve zákona doplniť aj ostatnú novelu citáciou „zákona č. 103/2014 Z. z.“. 

 	O 	A 	 	
MV SR 	K čl. II (§ 6 ods. 1) 
V prvej vete za slovo : Zamestnávateľ“ vložiť slovo „alebo agentúra dočasného zamestnávania“ a v poznámke pod čiarou k od odkazu 7 aktualizovať citáciu pripojením slov „v znení neskorších predpisov. 

 	O 	N 	Na účely zákona o cestovných náhradách sa podľa § 1 ods. 1 a) a § 1 ods. 5 agentúra dočasného zamestnávania považuje za zamestnávateľa.  	
MV SR 	V čl. III (bodu 3) 
Slová „k odkazu 35c“ nahradiť slovami „k odkazu 35b“. 
 	O 	N 	Vo vypúšťanom odseku 2 sa nachádza odkaz 35c. Preto sa navrhuje vypustiť poznámku pod čiarou k odkazu 35c. 	
MF SR 	Všeobecne 
Beriem na vedomie možný pozitívny vplyv vyplývajúci z návrhu. 	O 	A 	 	
MF SR 	Všeobecne 
Do doložky vybraných vplyvov žiadam doplniť rámcovú kvantifikáciu vplyvov na rozpočet verejnej správy v členení podľa subjektov verejnej správy na bežný rok a tri nasledujúce rozpočtové roky. 	O 	N 	Návrhom sa má zabezpečiť dodržiavanie zákona – počet porušovateľov zákona nie je známy (pri novele sa vychádzalo z poznatkov z praxe a zistení inšpekcie práce), z tohto hľadiska nevieme urobiť žiadnu kvantifikáciu.  	
MF SR 	Všeobecne 
Návrh je potrebné zosúladiť s prílohou č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR (LPV) (napr. v čl. I úvodnej vete vypísať všetky novely zákona, v bode 6 doplniť nový text o citáciu ustanovení, ktoré danú situáciu riešia inak v súlade s bodom 21 ods. 7 prílohy č. 5 LPV).  	O 	ČA 	Návrh novely zohľadňuje zaužívanú legislatívnu techniku uplatnenú v Zákonníku práce. 	
MF SR 	K čl. I k bodu 7 (§ 58 ods. 9) 
1. Podľa § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZDP“) zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vyberie preddavok na daň zo zdaniteľnej mzdy s výnimkou uvedenou v odseku 8. Zdaniteľnou mzdou je úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie, znížený o sumy zrazené na poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec a nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka [§ 11 ods. 2 písm. a)]. Na nezdaniteľné časti základu dane podľa § 11 ods. 2 písm. b), ods. 3, 6, 8 a 10 zamestnávateľ prihliadne až pri ročnom zúčtovaní za zdaňovacie obdobie. 

V tejto súvislosti, ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa a užívateľský zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu túto mzdu, (resp. doplatok k porovnateľnej mzde) do 15 dní, žiadam preto upraviť § 58 ods. 9 návrhu v tom zmysle, aby užívateľský zamestnávateľ bol pre účely doplatku mzdy považovaný za zamestnávateľa. 

2. Žiadam vypustiť slová „zníženú o zrážky zo mzdy podľa § 131“, pretože tento odkaz je nepresný. Užívateľský zamestnávateľ bude povinný postupovať pri výplate takejto mzdy obdobne ako pri výplate miezd porovnateľných zamestnancov, vrátane zrazenia a odvodu preddavku na daň z príjmu zo závislej činnosti. 
 	Z 	A 	 	
MF SR 	K čl. I k bodu 7 (§ 58 ods. 9) 
Upozorňujem, že zamestnanec, ktorému bola vyplatená mzda podľa § 58 ods. 9 návrhu, bude povinný podať za zdaňovacie obdobie daňové priznanie podľa § 32 ZDP alebo môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania podľa § 38 ods. 1 ZDP a odporúčam v tomto zmysle doplniť dôvodovú správu k tomuto novelizačnému bodu. 

 	O 	A 	 	
MDVaRR SR 	K úvodnej vete čl. I 
V úvodnej vete čl. I odporúčame za slovami „č. 233/2013 Z. z.“ spojku „a“ nahradiť čiarkou a pred slová „sa mení“ vložiť slová „a zákona č. 103/2014 Z. z.“ (čl. V zákona č. 103/2014 Z. z.). 	O 	A 	 	
MDVaRR SR 	K čl. I bod 1 
V čl. I bod 1 odporúčame primerane preformulovať text § 57 ods. 2 tak, aby bol v súlade s prílohou č. 5 bod 8 Legislatívnych pravidiel vlády SR – v § 58 ods. 1 je pre inú právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ku ktorej je zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce, zavedená legislatívna skratka „užívateľský zamestnávateľ“. Následne odporúčame primerane upraviť text § 58 ods. 1. 	O 	A 	Pripomienka akceptovaná vymedzením pojmu "užívateľský zamestnávateľ" v § 40. 	
MDVaRR SR 	K čl. I bod 4 
V čl. I bod 4 odporúčame slová „ods. 5“ nahradiť slovami „ods. 4“ (ustanovenie o pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom). 	O 	N 	Náležitosti pracovnej zmluvy na dobu určitú uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sú upravené v platnom § 58 ods. 3 (po preznačení ods. 5), preto systematicky patrí navrhovaná úprava do tohto ustanovenia.  	
MDVaRR SR 	K čl. I bod 5 
V čl. I bod 5 za slovami „§ 48 ods. 4 písm. b)“ odporúčame slovo „a“ nahradiť slovami „alebo písm.“. 	O 	A 	 	
MDVaRR SR 	K čl. I bod 6 
V čl. I bod 6 odporúčame slová „tento zákon“ nahradiť odkazom, v ktorých konkrétnych ustanoveniach zákon ustanovuje inak (Príloha č. 5, bod 21 Legislatívnych pravidiel vlády SR). 	O 	N 	Návrh novely zohľadňuje zaužívanú legislatívnu techniku uplatnenú v Zákonníku práce. 	
MDVaRR SR 	K čl. I bod 6 
V čl. I bod 6 za slovami „15 dní“ odporúčame vložiť slová „od výplatného termínu podľa § 43 ods. 2“, resp. odporúčame zvážiť inú primeranú úpravu textu tak, aby bolo zrejmé, odkedy sa počíta 15-dňová lehota. 	O 	A 	 	
MDVaRR SR 	K osobitnej časti dôvodovej správy k čl. III 
V osobitnej časti dôvodovej správy k čl. III odporúčame slová „K bodu 1“ nahradiť slovami „K bodom 1 a 4“ a slová „K bodu 4“ nahradiť slovami „K bodu 5“; následne odporúčame slová „(novelizačný bod 4)“ nahradiť slovami „(novelizačný bod 3)“. 	O 	A 	 	
MDVaRR SR 	K doložke vybraných vplyvov 
V doložke vybraných vplyvov odporúčame zmeniť termín začatia a ukončenia PPK (1.7.2014-21.7.2014 je obdobie MPK). 	O 	A 	 	
MPRV SR 	k čl. I, uvádzacia veta 
Odporúčame doplniť chýbajúce novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce do výpočtu tam uvedených pozmeňujúcich a doplňujúcich zákonov, a to zákon č.103/2014 Z. z. a zákon č. 183/2014 Z. z. , keď nadobudnú v zmysle ich prechodných ustanovení účinnosť. 	O 	A 	 	
MO SR 	K čl. I úvodnej vete 
Do úvodnej vety odporúčame doplniť aj zákon č. 103/2014 Z. z. o divadelnej činnosti a hudobnej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. 
 	O 	A 	 	
MO SR 	K čl. I bodu 6 
V súlade s bodom 21 Prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády Slovenskej republiky odporúčame uviesť do textu odkaz na konkrétne ustanovenia, v ktorých zákon ustanovuje inak. 
 	O 	N 	Návrh novely zohľadňuje zaužívanú legislatívnu techniku uplatnenú v Zákonníku práce. 	
MO SR 	K čl. I nad rámec predkladanej novely 
Do Zákonníka práce odporúčame doplniť aj prechodné ustanovenia najmä s ohľadom na ustanovenia o maximálnej dĺžke dočasného pridelenia (nová úprava) a obmedzenia počtu opätovných pridelení (presun právnej úpravy zo zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Je potrebné upraviť počítanie dĺžky pridelenia ale i spôsob počítania opätovného pridelenia pri dočasnom pridelení zamestnanca dohodnutého pred nadobudnutím účinnosti návrhu, ktorý je predmetom medzirezortného pripomienkového konania, t. j. do 1. januára 2015. 
 	O 	A 	 	
MO SR 	K dôvodovej správe – osobitnej časti 
V časti k čl. III odporúčame slová „K bodu 4“ nahradiť slovami „K bodu 5“. 
 	O 	A 	 	
MZVaEZ SR 	K novelizačnému čl. II 
Ministerstvo zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky žiada predkladateľa, aby v novelizačnom článku II, v ktorom sa mení zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, zapracoval do šiestej časti zákona č. 283/2002 Z. z. nové ustanovenie v znení: 

„Zamestnancovi s miestom výkonu práce v zahraničí v súvislosti s predsedníctvom Slovenskej republiky v Rade Európskej únie, na ktorého sa vzťahuje osobitný predpis,13 zamestnávateľ zabezpečí primeraný byt so štandardným vybavením alebo primerané ubytovanie pre neho, manžela a deti. Spôsob zabezpečenia a primeranosť bytu alebo primeraného ubytovania určí zamestnávateľ.“ 

Navrhujeme, aby v súvislosti s výkonom predsedníctva Slovenskej republike v Rade Európskej únie v roku 2016 bolo vyššie uvedené ustanovenie účinné do 30. júna 2017. 

Táto pripomienka je zásadná. 

Odôvodnenie: 
Súčasné znenie zákona č. 283/2002 Z. z. upravuje dočasné primerané ubytovanie pre vyslaného zamestnanca na výkon práce v zahraničí, jeho manžela a deti, ktoré môže byť v zmysle výkladu gestora zákona aplikované len na krátke obdobie do doby prenajatia bytu so štandardným vybavením. 

Pre výkon predsedníctva Slovenskej republiky v Rade Európskej únie v roku 2016 budú zamestnanci ústredných orgánov štátnej správy dočasne vysielaní do Bruselu na kratšie obdobie ako je obvyklé, a to na 1 až 2 roky. Z uvedeného dôvodu by MZVaEZ SR uvítalo možnosť zabezpečenia primeraného ubytovania na prechodné obdobie do 30. júna 2017, a to tak, aby nebolo obmedzené na nevyhnutne dočasnú dobu do doby nájdenia bytu so štandardným vybavením. 

 	Z 	A 	Na rozporovom konaní dňa 29. júla 2014 MPSVR SR akceptovalo uplatnenú pripomienku.  	
MŠVVaŠ SR 	Čl. I úvodná veta 
V čl. I úvodnej vete odporúčame citácie noviel doplniť o tieto novely: zákon č. 103/2014 Z.z. a zákon č. 183/2014 Z.z. 
Odôvodnenie: Súlad s bodom 27 Prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám Vlády Slovenskej republiky v platnom znení. 
 	O 	A 	 	
MZ SR 	1. K Čl. I, bod 7 
V navrhovanom § 58 ods. 9 prvej vete odporúčame slová „je povinný poskytnúť mu túto mzdu“ nahradiť slovami „je povinný poskytnúť mu doplatok do výšky tejto mzdy“. 
Odôvodnenie: Ide o spresnenie formulácie, v súlade s úmyslom predkladateľa. 
 	O 	A 	 	
MZ SR 	2. K Čl. I, bod 7  
Žiadame slová „zníženú o zrážky zo mzdy podľa § 131“ nahradiť slovami „a vykonať zrážky z doplatku mzdy podľa § 131“. 
Odôvodnenie: Vzhľadom na nejednoznačnosť pôvodnej formulácie, z ktorej nevyplýva jasné označenie subjektu, ktorý má zrážky vykonať, žiadame tento subjekt jasne určiť. Nami navrhované znenie (vo vzťahu k pripomienke uvedenej v predchádzajúcom bode) jednoznačne určuje povinnosť pre užívateľského zamestnávateľa vykonať zrážky z doplatku mzdy. 
 	Z 	A 	 	
ŠÚ SR 	Čl. I 
Úvodnú vetu k čl. I odporúčame upraviť v zmysle bodu 27 prílohy č.5 k Legislatívnym pravidlám vlády Slovenskej republiky ( uviesť skrátené citácie všetkých predchádzajúcich noviel ). 	O 	A 	 	
ŠÚ SR 	Čl. I 
K bodu 11 – slová „uvádzacej vete“ odporúčame vypustiť. 	O 	N 	Navrhnuté znenie je v súlade s bodom 39 prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády SR. 	
ÚJD SR 	vlastný materiál Čl. I. 
1. v úvodnej vete pred slovami „zákona č. 58/2014 Z. z.“ písmeno „a“ nahradiť čiarkou, za slová „zákona č. 58/2014 Z. z.“ vložiť čiarku a slová „zákona č. 103/2014 Z. z. a zákona č. 183/2014 Z. z.“ 
Odôvodnenie: po zákone č. 58/2014 Z. z. nasledovali ešte dve novely Zákonníka práce - zákon č. 103/2014 Z. z. a zákon č. 183/2014 Z. z. 

 	O 	A 	 	
ÚJD SR 	vlastný materiál Čl. I. 
2. v § 58 ods. 6 na koniec odseku doplniť úpravu časového momentu zániku dočasného zamestnávania a časového momentu vzniku pracovného pomeru na neurčitý čas zo zákona 
Odôvodnenie: v navrhovanom znení chýba určenie časového momentu oboch skutočností 

 	O 	N 	Vzhľadom na variabilitu situácií, nie je možné priamo upraviť. Vznik a zánik je naviazaný na deň porušenia. Napr. ak je zamestnanec pridelený opätovne nad rozsah povolený zákonom, v deň pridelenia vzniká pracovný pomer k užívateľskému zamestnávateľovi. Do zákona bola doplnená úprava týkajúca sa pracovných podmienok, ktorými sa spravuje tento vzťah.  	
ÚJD SR 	vlastný materiál Čl. I. 
3. v ustanovení § 41, resp. § 42 doplniť úpravu vzniku pracovného pomeru nielen na základe pracovnej zmluvy, ale i zo zákona 
Odôvodnenie: vzhľadom na novú úpravu vzniku pracovného pomeru zo zákona v § 58 ods. 6, ÚJD SR odporúča doplniť možnosť vzniku pracovného pomeru zo zákona i v úvodných ustanoveniach Druhej časti Zákonníka práce 
 	O 	A 	 	
NBS 	 
K čl. I - návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon 311/2001 Z. z. Zákonník práce znení neskorších predpisov 

K bodu 5 
V čl. I bode 5 navrhujeme pôvodne navrhnuté znenie štvrtej vety upraviť a doplniť takto: „Obmedzenia podľa prvej a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písma a) ani na Národnú banku Slovenska pri plnení úloh v rámci osobitného systému dohľadu podľa právne záväzných aktov Európskej únie.“. 
Táto pripomienka je zásadná. 

Odôvodnenie: 
Túto zásadnú pripomienku uplatňujeme v súvislosti so zavedením jednotného mechanizmu dohľadu od novembra 2014. 
Nariadením Rady (EÚ) č. 1024/2013 z 15. októbra 2013, ktorým sa Európska centrálna banka poveruje osobitnými úlohami, pokiaľ ide o politiky týkajúce sa prudenciálneho dohľadu nad úverovými inštitúciami (Ú. v. EÚ L 287, 29. 10. 2013), bola Európska centrálna banka poverená osobitnými úlohami v oblasti obozretného dohľadu nad úverovými inštitúciami, vytvoril sa Jednotný mechanizmus dohľadu (Single Supervisory Mechanism), ktorý pozostáva z Európskej centrálnej banky (ďalej len „ECB“) a príslušných vnútroštátnych orgánov dohľadu (vrátane Národnej banky Slovenska) zúčastnených členských štátov (vrátane Slovenskej republiky). 
Podrobnosti o tomto osobitnom systéme dohľadu (JMD/SSM) upravuje vykonávacie rozhodnutie Rady 2014/77/EÚ z 11. februára 2014, ktorým sa vykonáva nariadenie (EÚ) č. 1024/2013, ktorým sa Európska centrálna banka poveruje osobitnými úlohami, pokiaľ ide o politiky týkajúce sa prudenciálneho dohľadu nad úverovými inštitúciami (Ú. v. EÚ L 41, 12. 2. 2013) a nariadenie Európskej centrálnej banky (EÚ) č. 468/2014 (ECB/2014/17) zo 16. apríla 2014 o rámci pre spoluprácu v rámci jednotného mechanizmu dohľadu medzi Európskou centrálnou bankou, príslušnými vnútroštátnymi orgánmi a určenými vnútroštátnymi orgánmi (nariadenie o rámci JMD) (Ú. v. EÚ L 141, 14. 5. 2014). 
Uvedeným osobitným systémom dohľadu sa vytvára nová štruktúra dohľadu na európskej úrovni spočívajúcu v intenzívnej spolupráci ECB s národnými orgánmi dohľadu (vrátane Národnej banky Slovenska), s čím je spojené aj zabezpečovanie celého radu nových úloh. Zapojenie Národnej banky Slovenska do jednotného mechanizmu dohľadu (ďalej len „JMD“) má značný dopad na jednotlivé procesy a úloh, ktoré plní Národná banka Slovenska v rámci výkonu dohľadu nad bankami. 
Zamestnanci Národnej banky Slovenska, ako centrálnej banky Eurosystému, budú súčasťou medzinárodných dohliadacích tímov, ktoré budú vykonávať tento dohľad. 
Jednou z alternatív predložených ECB na zabezpečenie harmonizácie pravidiel vykonávania dohľadu v rámci JMD je inštitút „dočasného pridelenia zamestnanca centrálnej banky“ (secondment). 
V prípade schválenia novely Zákonníka práce v predloženom znení v spojení so schválením alternatívy „dočasného pridelenia zamestnanca“ (secondment) ECB nebude možné zabezpečiť efektívne plnenie Nariadenia Rady (EÚ) č. 1024/2013 Národnou bankou Slovenska. 
Zamestnanec Národnej banky Slovenska sa môže zúčastniť dohliadky opakovane viackrát (cca 7 až 8-krát) ročne, a to bez 6-mesačnej prestávky medzi prideleniami, keďže ide o výkon jeho práce. Možnosť opätovného pridelenia zamestnanca maximálne päťkrát za 12 mesiacov by bola až natoľko obmedzujúca, že by bolo vážne ohrozené plnenie úloh Národnej banky Slovenska v rámci uvedeného osobitného systému dohľadu podľa právne záväzných aktov Európskej únie, a preto Národná banka Slovenska trvá na uplatnenej zásadnej pripomienke. 

 	Z 	A 	Na rozporovom konaní dňa 28. júla 2014 MPSVR SR akceptovalo uplatnenú pripomienku.  	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bodu 1 
Upozorňujeme, že v zmysle prílohy č. 5 bodu 8 Legislatívnych pravidiel vlády Slovenskej republiky legislatívnu skratku treba zaradiť na miesto, kde sa skracovaný výraz použije prvýkrát. Legislatívna skratka „užívateľský zamestnanec“ sa v súčasnom znení zákona zavádza v § 58 ods. 1, pričom nový § 57 ods. 2 tiež používa slová „iná právnická osoba alebo fyzická osoba“. 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K čl. I bodu 5 
V § 58 ods. 6 návrhu zákona sa zavádza nový druh vzniku pracovného pomeru, a to vznik pracovného pomeru zo zákona v prípade nedodržania prvej alebo druhej vety navrhovaného ustanovenia § 58 ods. 6. Domnievame sa, že takáto úprava je v rozpore s § 42 ods. 1 zákona, podľa ktorého sa pracovný pomer zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Navrhujeme doplniť § 42. ods. 1 zákona slovami „ak tento zákon neustanovuje inak“, resp. iným spôsobom vyriešiť kolíziu vzniknutú zavedením nového druhu vzniku pracovného pomeru. Zároveň odporúčame podrobnejšie upraviť vzťah medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom v prípade vzniku pracovného pomeru zo zákona podľa navrhovaného § 58 ods. 6 poslednej vety. 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K doložke zlučiteľnosti 
V doložke zlučiteľnosti návrhu zákona žiadame správne uvádzať názov smernice Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúcej opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom. 	O 	A 	 	
OAP SVL ÚV SR 	K tabuľke zhody 
V tabuľke zhody návrhu zákona žiadame správne uvádzať názov smernice Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúcej opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom. 	O 	A 	 	
GP SR 	K bodu 1 
V § 57 ods. 2 je použitý pojem „inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe“, pre ktorý je v § 58 ods. 1 zavedená legislatívna skratka „(ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“)“. Vzhľadom na bod 8 prílohy č. 5 k Legislatívnym pravidlám vlády Slovenskej republiky odporúčame legislatívnu skratku zaviesť už v § 57 ods. 2 a z § 58 ods. 1 ju vypustiť. 	O 	A 	Pripomienka akceptovaná vymedzením pojmu "užívateľský zamestnávateľ" v § 40. 	
GP SR 	K bodu 5 
Podľa § 58 ods. 6 dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 12 mesiacov a zamestnanec môže byť opätovne dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi v rámci 12 mesiacov najviac päťkrát. Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s vyššie uvedenými podmienkami, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom (agentúrou dočasného zamestnávania) a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom; t. j. pracovný pomer zaniká a vzniká priamo zo zákona. Podľa § 46 pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Skončiť pracovný pomer podľa § 59 možno len na základe dvojstranného právneho úkonu (dohodou) alebo jednostranného právneho úkonu zamestnávateľa alebo zamestnanca (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe), uplynutím doby (skončenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú) a právnou udalosťou (smrť zamestnanca, odňatie povolenia na pobyt, právoplatný trest vyhostenia, uplynutie doby povolenia na pobyt na území SR). V nadväznosti na uvedené odporúčame zosúladiť ustanovenia o vzniku pracovného pomeru a zániku pracovného pomeru. 	O 	A 	 	
GP SR 	K čl. III 
Vzhľadom na skutočnosť, že súčasne s predmetným návrhom zákona ste predložili do pripomienkového konania samostatný návrh novely zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, odporúčame navrhnutú novelu zákona o službách zamestnanosti zapracovať do samostatného návrhu novely zákona č. 5/2004 Z. z. a čl. III vypustiť. Navrhované riešenie prispeje k prehľadnosti právnej úpravy služieb zamestnanosti; navyše pri obidvoch návrhoch noviel sa navrhuje identický termín nadobudnutia účinnosti.  	O 	N 	Čl. III návrhu zákona súvisí s problematikou agentúrneho zamestnávania upravovanou v čl. I, je preto potrebné, aby oba články boli súčasťou jedného návrhu zákona, čím sa predíde prípadnému posunutiu účinnosti jedného z nich napr. z dôvodov spočívajúcich v legislatívnom procese alebo prípadnému neschváleniu jedného z nich. 	
KOZ SR 	Stanovisko k návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony  
Všeobecne k materiálu : 
Návrh zákona sa predkladá za účelom riešenia praktických problémov v oblasti dočasného prideľovania zamestnancov. 

Cieľom návrhu zákona je riešenie problémov, ktoré sa vyskytujú pri dočasnom prideľovaní zamestnancov v aplikačnej praxi. V návrhu sa zavádza spoločná zodpovednosť za dodržanie porovnateľnej mzdy agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom, zakazuje sa dočasné pridelenie zamestnanca na výkon rizikovej práce, obmedzuje sa možnosť užívateľského zamestnávateľa prideliť zamestnanca počas trvania dočasného pridelenia k inej právnickej alebo fyzickej osobe, ustanovuje sa maximálna dĺžka dočasného pridelenia a najvyšší prípustný počet opätovných dočasných pridelení, ustanovuje sa spôsob dojednania doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu u dočasného pridelenia a dôvod skončenia pracovného pomeru v prípade skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo, ustanovuje sa obmedzenie možnosti zamestnávateľa dočasne prideliť zamestnanca v skúšobnej dobe. 

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti sa mení vo väzbe na prenesenie ustanovení z tohto zákona do Zákonníka práce a osobitne sa upravuje výška pokuty pri vykonávaní činnosti agentúry dočasného zamestnávania bez povolenia. 

Cieľom návrhu novely zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách je riešiť otázku obchádzania poskytovania porovnateľnej mzdy cez poskytovanie cestovných náhrad počas dočasného pridelenia zamestnanca. 
 	O 	N 	Text neobsahuje pripomienku. 	
KOZ SR 	 
Stanovisko KOZ SR : 

KOZ SR má k návrhu zákona pripomienky : 

Čl. I Zákonník práce 

1. V § 48 navrhujeme vypustiť ods. 9. – ostatná pripomienka 
 	O 	N 	V princípe nie je problematické, ak je zamestnanec postupne dočasne pridelený k rôznym zamestnávateľom. Ak by zamestnanec nepoužil služby ADZ, musel by s každým zamestnávateľom dohodnúť novú pracovnú zmluvu. Z tohto hľadiska obmedzenie reťazenia cez § 48 ods. 9 ZP nemá význam, ak ide o pridelenie k iným zamestnávateľom. Naopak význam má obmedzenie reťazenia dočasných pridelení k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. 	
KOZ SR 	 
Čl. I Zákonník práce 

1. V § 48 navrhujeme vypustiť ods. 9. – ostatná pripomienka 
Na agentúru dočasného zamestnávania sa budú vzťahovať ustanovenia §48 ods. 2 až 7 o možnosti dojednať pracovný pomer na dobu určitú najdlhšie na 2 roky, resp. predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 2 rokov najviac 2 krát. Dôvodom je zabrániť „reťazeniu“ takýchto pracovných pomerov. 
 	O 	N 	V princípe nie je problematické, ak je zamestnanec postupne dočasne pridelený k rôznym zamestnávateľom. Ak by zamestnanec nepoužil služby ADZ, musel by s každým zamestnávateľom dohodnúť novú pracovnú zmluvu. Z tohto hľadiska obmedzenie reťazenia cez § 48 ods. 9 ZP nemá význam, ak ide o pridelenie k iným zamestnávateľom. Naopak význam má obmedzenie reťazenie dočasných pridelení k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi 	
KOZ SR 	 
2. V § 58 odsek 5 sa na konci pripája veta – ostatná pripomienka 
„Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na neurčitý čas dohodne v mzdových podmienkach mzdu, ktorá sa vypláca zamestnancovi v čase medzi prideleniami.“ 

Odôvodnenie : 
Je potrebné riešiť postavenie zamestnanca v období medzi jednotlivými prideleniami. Zákonník práce nepozná prácu na zavolanie. 
 	O 	N 	Podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj dohodnutie mzdových podmienok a je na agentúre dočasného zamestnávania a zamestnancovi, akú mzdu si dohodnú v období medzi dočasnými prideleniami, ak je pracovná zmluva uzatvorená na neurčitý čas. 	
KOZ SR 	 
3. V § 58 odsek 8 sa v druhej vete vypúšťa slovo „porovnateľného“ a na konci vety sa pripájajú slová „ktorého by zamestnávateľ priamo prijal na to isté pracovné miesto“. - ostatná pripomienka 

Odôvodnenie : 

Zosúladenie so smernicou o dočasnej agentúrnej práci. Odvolávanie sa na porovnateľného zamestnanca nemusí zaistiť správne uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania v praxi a môže viesť k uplatňovaniu diskriminačných postupov voči dočasným agentúrnym zamestnancom. 

 	O 	N 	Podľa § 40 ods. 9 Zákonníka práce porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax. Týmto znením je podľa nášho názoru zabezpečené, že za porovnateľného zamestnanca sa považuje aj zamestnanec, ktorý by na dané miesto bol prijatý. 	
KOZ SR 	 
4. V § 58 ods. 14 písm. d) znie : - zásadná pripomienka 
„d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov, najmä o plnení povinnosti podľa § 58 ods. 8, ods. 9 a odsek 14 písm. a), b), c).“ 

Odôvodnenie 
Spresnenie je potrebné pre účely praxe. Ide o informácie o tom, či sú pracovné podmienky, vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov najmenej rovnako priaznivé ako ostatných zamestnancov, ako informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach, ako im zabezpečuje prístup k sociálnym službám a vzdelávaniu a poskytnutie rozdielu mzdy. 

 	Z 	N 	Vzhľadom na rozsah opatrení, ktoré sú obsahom tejto novely, ktoré zvýšia ochranu dočasne pridelených zamestnancov, sa MPSVR SR domnieva, že nie je potrebné zaviesť toto opatrenie. Zároveň zástupcovia zamestnancov by sa mohli dostať k týmto informáciám cez iné mechanizmy zavedené v Zákonníku práce 	
KOZ SR 	 

5. V § 58 navrhujeme nový odsek 16 : - ostatná pripomienka 
„(16) V kolektívnej zmluve je možné obmedziť rozsah agentúrneho zamestnávania.“ 

Odôvodnenie : 

Dôvodom je záujem chrániť kmeňových zamestnancov užívateľského zamestnávateľa pred konkurenciou agentúrnych zamestnancov. 

 	O 	N 	Zámerom novely zákona je upraviť podmienky dočasného prideľovania tak, aby sa zvýšila ochrana dočasne prideľovaných zamestnancov, a nie kmeňových zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. 	
KOZ SR 	 
6. V § 58a ods. 1 druhej vete navrhujeme nové znenie : - ostatná pripomienka 
„a to najskôr po uplynutí troch mesiacov odo dňa vzniku pracovného pomeru.“ 

Odôvodnenie : 
V pracovnej zmluve nie je povinnosť dohodnúť skúšobnú dobu. Táto podmienka by podľa navrhovaného ustanovenia platila aj v tomto prípade. 

 	O 	A 	 	
KOZ SR 	 

7. Novelizačný bod 10 navrhujeme presunúť do § 58. - ostatná pripomienka 

Odôvodnenie : 
Z hľadiska ucelenej právnej úpravy v § 58. 
 	O 	N 	Výpovedné dôvody zamestnávateľa sú upravené v § 63 ods. 1 ZP. Zo systematického hľadiska je preto vhodné zaradiť navrhovaný nový výpovedný dôvod do § 63. 	
KOZ SR 	 

8. V § 94 ods. 5 navrhujeme za slovo „25. decembra“ doplniť slová „ a v nedeľu“ - ostatná pripomienka 

Alternatíva 

V § 122 nadpis znie: 
Mzda a náhrada mzdy za sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu 

V § 122 ods. 1 doplniť mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu. 

Odôvodnenie : 
Zosúladenie so štátnymi a verejnými zamestnancami. Nie je dôvod, aby Zákonník práce neupravoval mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu v nedeľu. Zdraženie „ceny“ tejto práce môže priniesť obmedzenie práce najmä v nedeľu. Výška môže byť predmetom rokovaní resp. právna úprava soboty, nedele. 

 	O 	N 	Nad rámec návrhu zákona. Predmetom návrhu zákona je právna úprava dočasného pridelenia zamestnancov na výkon práce. 	
KOZ SR 	 

Čl. II Zákon o cestovných náhradách 

1. zásadná pripomienka 

Nesúhlasíme s navrhovaním znením. Návrh je podľa nášho názoru v rozpore so záujmami zamestnancov. V § 6 ods. 1 zákona o cestovných náhradách sa navrhuje namiesto obligatórneho nároku na cestovné náhrady v prípade dočasného pridelenia, ktoré sa poskytujú v rozsahu ako pri pracovnej ceste, ustanoviť možnosť zamestnávateľa (alebo agentúry dočasného zamestnávania) poskytovať počas dočasného pridelenia cestovné náhrady, a to pokiaľ ide o rozsah a ich výšku, najviac do rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste. Podľa dôvodovej správy je cieľom navrhovateľa riešiť problém vyplácania zamestnancov cez cestovné náhrady (namiesto porovnateľnej mzdy) počas trvania dočasného pridelenia. 

Odôvodnenie : 

a) Problém, na ktorý sa odvoláva navrhovateľ by mal riešiť navrhovaný § 58 ods. 9 Zákonníka práce. 
b) Navrhovateľ má za cieľ chrániť zamestnancov, aby im zamestnávateľ počas trvania dočasného pridelenia miesto porovnateľnej mzdy nevyplácal cestovné náhrady, tiež chce chrániť konkurenčných zamestnávateľov, ktorých mzdové náklady by boli oproti týmto zamestnávateľom vyššie. Ak opomenieme snahu niektorých zamestnávateľov obchádzaním zákona ušetriť finančné prostriedky, navrhovaná zmena zákona by priamo postihla aj zamestnancov, ktorých doterajší zákonný nárok garantovaný terajším znením by zanikol a bol by nahradený jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa (možnosťou poskytnúť náhrady, nie jeho povinnosťou). 

 	Z 	N 	Zmena obligatórneho poskytovania cestovných náhrad počas dočasného pridelenia na fakultatívne nemá vplyv na obligatórnosť poskytovania cestovných náhrad pri pracovnej ceste, na ktorú by bol zamestnanec vyslaný počas dočasného pridelenia. 	
AZZZ SR 	4. V 58 ods. 5 sa na konci pripája táto veta: „Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu jeho trvania časovým úsekom alebo dátumom jeho skončenia.“. 
Uvedené ustanovenie odporuje základnému princípu agentúrneho zamestnávania, ktorým je flexibilnejší pracovný pomer oproti klasickému pracovnému pomeru. Po prijatí novely by klasickí zamestnávatelia mali väčšie možnosti dohodnúť dĺžku trvania pracovného pomeru so zamestnancom ako agentúry, keďže by mohli využívať aj vymedzenie právnou udalosťou (napr. trvaním určitej zákazky), ktorá by však bola agentúram zakázaná, hoci pre ne je takáto forma dohodnutia trvania pracovného pomeru typická 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, kéď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, keď zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca, pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, keď sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Navrhovaný model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného pridelenia (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
AZZZ SR 	k § 58 sa za odsek 5 vkladá nový odsek 6,  
Otázna je retroaktivita a počítanie času u súčasných dočasných pridelení. 
Platí niečo podobné aj pre dočasné pridelenia návrh novely ZP k 1.9.? " V zmysle prechodných ustanovení dohody podľa Zákonníka práce (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti) uzatvorené pred 1. júlom 2014 sa skončia najneskôr 30. júna 2015." 
Zákonodarca by mal zohľadniť, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky, zatiaľ čo dočasné pridelenie by bolo možné dohodnúť len na 1 rok. 
Konštrukcia zakladajúca vznik pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a dočasne prideleným zamestnancom je navyše protiústavná a v rozpore so základnými zásadami občianskeho práva (zásada zmluvnej voľnosti) 
 	Z 	ČA 	Prechodné ustanovenia sa upravia. Novela prenáša ustanovenia zo zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, ktorý platí od 1.5.2013. Dĺžka pridelenia bude zmenená. Konštrukcie vychádzajú z nevyvrátiteľných právnych domnienok, či fikcii sú súčasťou aj OZ ako ZP, a teda neodporujú princípom súkromného práva. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní 6.8.2014. AZZZ súhlasí súhlasí s predĺžením dĺžky dočasného pridelenia na 24 mesiacov. 	
AZZZ SR 	V § 58 sa za odsek 8 vkladá nový odsek 9 
Zákon by po prijatí novely sankcionoval užívateľského zamestnávateľa za porušenie povinnosti treťou osobou (v danom prípade agentúrou, ktorá má povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k mzdovým podmienkam). Povinnosť vyplácať dočasne prideleným zamestnancom mzdu zostáva naďalej povinnosťou agentúry (§ 58 ods. 5 Zákonníka práce), a preto povinnosť užívateľského zamestnávateľa doplácať dočasne pridelenému zamestnancovi čistú mzdu na úroveň porovnateľného kmeňového zamestnanca už nie je originálnou povinnosťou užívateľského zamestnávateľa, ale je sankciou za porušenie povinnosti agentúrou dočasného zamestnávania. 
Zvolené riešenie je protiústavné, pretože sankcionuje subjekt bez toho, aby tento porušil svoju povinnosť. Uvedenú povinnosť má agentúra dočasného zamestnávania, ktorá je povinná nielen vykonávať zrážky preddavkov na daň z príjmu a odvodov na sociálne a zdravotné poistenie, ale aj vyplácať dočasne prideleným zamestnancom mzdy. 
Zákonodarca v ďalších ustanoveniach zakladá povinnosť užívateľského zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie podmienok rovnakého zaobchádzania u agentúry. Zákonodarca by preto mal sankcionovať užívateľského zamestnávateľa jedine za nevykonávanie tejto kontrolnej činnosti, avšak nie za nevyplácanie mzdy agentúrou dočasného zamestnávania. 

Doterajšie odseky 9 až 14 sa označujú ako odseky 10 až 15. 
 	Z 	N 	Zvolené riešenie nemožno považovať za protiústavné: 
1. takéto riešenie má osem členských štátov EÚ (niektoré už desiatky rokov) a osvedčilo sa na boj proti nedodržiavaniu porovnateľných podmienok, keďže sa do zodpovednosti zapojili aj užívateľskí zamestnávatelia. 
2. Otázka súladu s právom EÚ bola prejednávaná Súdnym dvorom vo veci C-60/03 (nemecká úprava), pričom takýto model je považovaný za súladný s právom EÚ, 
3. Tento model je predvídaný 2014/67/EÚ s potrebou transpozície smernice do 18.6.2016. 

MPSVR SR sa domnieva, že ide o účinný preventívny nástroj na zabezpečenie vyplatenia porovnateľnej mzdy dočasne pridelenému zamestnancovi. Tento nástroj netrestá zodpovedných užívateľských zamestnávateľov, ktorí si 
1. slobodne volia, či zamestnanca zamestnajú priamo alebo cez ADZ, 
2. zodpovedne vyberú, s ktorou ADZ podpíšu zmluvu (napr. s takou, ktorá dodržiava zákon), 
3. v zmluve s ADZ vhodne nastavia podmienky a prípadné sankcie za ich porušenie. 
Zároveň jadrom problému je aj užívateľský zamestnávateľ, ktorý od ADZ často požaduje čo najnižšiu cenu, čím sa následne nedodržia porovnateľné podmienky, za čo ale užívateľský zamestnávateľ nenesie podľa súčasného právneho stavu zodpovednosť. 
 	
AZZZ SR 	V § 58a ods. 1 druhej vete sa na konci bodka nahrádza čiarkou a pripájajú tieto slová: „a to najskôr po uplynutí skúšobnej doby zamestnanca.“. 
Zmenu možno hodnotiť z pohľadu agentúrneho zamestnávania ako pozitívnu, pretože zakazuje iným subjektom ako agentúram dočasného zamestnávania dočasne prideliť zamestnanca skôr, ako mu uplynie skúšobná doba, čo je aj logické, keďže predmetom podnikania tohto iného subjektu nie je dočasné prideľovanie zamestnancov a nemalo by im byť umožnené, aby ihneď po prijatí zamestnanca do pracovného pomeru ho ihneď pridelili na výkon práce k tretej osobe. Na druhej strane bude možné uvedené obmedzenie obísť pomerne jednoducho tak, že zamestnávateľ, ktorého sa dané obmedzenie týka, nedohodne so zamestnancom skúšobnú dobu a bude ho takto môcť ihneď prideliť k tretej osobe 	Z 	A 	Upravené - skúšobná doba nahradená tromi mesiacmi od vzniku pracovného pomeru. 	
AZZZ SR 	§ 58a sa dopĺňa odsekom 4,  
Úmysel zákonodarcu je dobrý, avšak stále existuje možnosť pre nepoctivé agentúry predkladať užívateľskému zamestnávateľovi pri kontrole falošné výplatné pásky a falošné výpisy z účtov, o to viac, že ide o dokumenty, ktoré neobsahujú podpisy žiadnej osoby. V spojení s povinnosťou užívateľského zamestnávateľa doplácať prípadné rozdiely, navrhovaná právna úprava trestá nevinného a odmeňuje podvodné konanie. Nie bez významu je aj skutočnosť, že pri kontrolnej činnosti zlyhávajú aj samotné inšpektoráty práce, ktoré majú dostatočný aparát a vedomosti na výkon kontrolnej činnosti a štát chce teraz presunúť oblasť zodpovednosti, kde sám zlyháva na súkromný subjekt. 	Z 	N 	Z textu pripomienky nie je zrejme, čo sa navrhuje (či vypustenie, zmena ustanovenia). Ustanovenie nadväzuje na mechanizmus spoločnej zodpovednosti. Je na zmluvných stranách, aké „tvrdé“ podmienky si nastavia pre prípad, 
1. aby nedošlo k nevyplateniu porovnateľnej mzdy, 
2. ak by došlo k nevyplateniu porovnateľnej mzdy. 	
AZZZ SR 	§ 63 ods. 1 písm. b) sa na konci pripájajú tieto slová 
Ide o mimoriadne negatívnu zmenu, pretože akékoľvek skoršie ukončenie dočasného pridelenia zamestnanca pred uplynutím dohodnutej doby jeho trvania zakladá výpovedný dôvod pracovného pomeru dočasne prideleného zamestnanca z organizačných dôvodov. Dané ustanovenie je popretím základného princípu agentúrneho zamestnávania, ktorým je zabezpečenie flexibilných foriem zamestnávania. 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, keď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, keď zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, kedy sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Navrhovaný model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného prideleniu (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
AZZZ SR 	§ 152 ods. 1 sa na konci prvej vety bodka nahrádza bodkočiarkou a pripájajú sa tieto slová: „túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi.“. 
Do určitej miery ide o nadbytočné ustanovenie, pretože podmienky stravovania aj v súčasnosti patria medzi pracovné podmienky, ktoré musia mať dočasne pridelení zamestnanci rovnako priaznivé ako porovnateľní zamestnanci užívateľského zamestnávateľa. V praxi sa vždy postupuje tak, že agentúra vstúpi do zmluvného vzťahu s rovnakým stravovacím zariadením, v ktorom sa stravujú kmeňoví zamestnanci užívateľského zamestnávateľa alebo im poskytuje stravné lístky v rovnakej nominálnej hodnote, ako majú kmeňoví zamestnanci. 	Z 	N 	Ustanovenie nie je nadbytočné, pretože vychádza z alternatívy poskytnutia stravného podľa zákona o cestovných náhradách alebo zabezpečenia stravy podľa Zákonníka práce. 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 1 a § 58a ods. 1 
Doporučujeme zvážiť úpravu § 58 ods. 1 a § 58a ods. 1 Zákonníka práce takým spôsobom, aby okrem zamestnancov v pracovnom pomere sa dočasné pridelenie mohlo realizovať aj u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o pracovnej činnosti (ako je to napríklad v Českej republike). Treba vziať do úvahy najmä skutočnosť, že v navrhovanej právnej úprave sa obmedzuje čas dočasného pridelenia, čo vytvára možnosť, aby sa dočasné pridelenie mohlo využívať aj na dohody, pri ktorých je čas ich trvania takisto obmedzený (aj rozsah vykonávanej práce). Agentúrne zamestnávanie zamestnancov pracujúcich na dohody by však predstavovalo skôr výnimočné prípady. Navrhovaná úprava spočíva v tom, že by sa do prvej vety § 58 ods. 1 a § 58a ods. 1 Zákonníka práce uviedli za slová „so zamestnancom v pracovnom pomere“ slová „alebo vykonávajúcim prácu na základe dohody o pracovnej činnosti“. Taktiež v § 58 ods. 2 by sa za slová „V pracovnej zmluve ...“uviedli slová „ ... alebo v dohode o pracovnej činnosti ... “.  	O 	N 	Pokiaľ by sa malo pripustiť dočasné pridelenie na dohody, v kontexte smernice 2008/104/ES by boli porovnateľné podmienky nastavené aj na otázku dovolenky (povinnosť poskytnúť ju), mzdových podmienok (t.j. aj mzdové zvýhodnenia – sviatok, noc), stravovania, atď. V princípe by sa teda na nich vzťahoval celý Zákonník práce, čo vlastne znamená, že by sa stratil samotný zmysel zamestnávania na dohodu. 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 1, § 58a ods. 1, § 58 ods. 2 , § 58 ods. 3  
Z dôvodov uz uvedených v bode 1 je možné zvážiť, či by nebolo vhodné okrem dohody o pracovnej činnosti dočasné pridelenie aj zamestnancov pracujúcich na základe dohody o vykonaní práce. V takom prípade by bolo potrebné upraviť § 58 ods. 1 a § 58a ods. 1 Zákonníka práce, kde by sa okrem úprav podľa bodu 1 týchto pripomienok uviedli aj slová „alebo vykonávajúcim prácu na základe dohody o vykonaní práce“. Taktiež v § 58 ods. 2 by sa za slová „V pracovnej zmluve alebov dohode o pracovnej činnosti „uviedli slová „ ... alebo v dohode o vykonaní práce ... “. V § 58 ods. 3 by potom bolo potrebné doplniť za slová „druh práce“ slová „alebo pracovnú úlohu v prípade dohody o vykonaní práce“. 	O 	N 	Pokiaľ by sa malo pripustiť dočasné pridelenie na dohody v kontexte smernice 2008/104/ES by boli porovnateľné podmienky nastavené aj na otázku dovolenky (povinnosť poskytnúť ju), mzdových podmienok (t.j. aj mzdové zvýhodnenia – sviatok, noc), stravovania, atď. V princípe by sa teda na nich vzťahoval celý Zákonník práce, čo vlastne znamená, že ich možno dočasne prideliť aj na pracovnú zmluvu. 

Dohoda o vykonaní práce sa svojim obsahom (zameranie na výsledok) nehodí na použitie na dočasné pridelenie. 
 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 5  
Navrhujeme upraviť § 58 ods. 5 (v súčasnosti je to § 58 ods. 3) tak, že písomná dohoda o dočasnom pridelení byť mala obsahovať aj názov a sídlo zamestnávateľa (t. j. toho, ktorý zamestnanca dočasne prideľuje), meno, priezvisko, dátum narodenia a bydlisko zamestnanca a údaj o jeho štátnom občianstve. Nakoľko dohoda je dvojstranný právny úkon, medzi jej povinné náležitosti by nemalo patriť len označenie užívateľského zamestnávateľa, ale aj zamestnanca a jeho zamestnávateľa, ktorý ho dočasne prideľuje (obdobne ako u dohody podľa § 58a ods. 2 Zákonníka práce).  	O 	N 	ustanovenie § 58 ods. 5 (pôvodný odsek 3) uvádza náležitosti, ktoré má obsahovať dohoda o dočasnom pridelení nad rámec náležitostí, ktoré vyplývajú z OZ a ktoré sú štandardnými náležitosťami dohody. 	
AZZZ SR 	V § 58 nový odsek 6 
V § 58 nový odsek 6 na konci navrhujeme doplniť prípad, keď medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania vzniká pracovný pomer na neurčitý čas, o ustanovenie, akými podmienkami sa bude tento pracovný pomer riadiť. Bolo by vhodné napríklad uviesť, že právne vzťahy a podmienky takto vzniknutého pracovného pomeru sa budú riadiť podmienkami, za ktorých doteraz vykonával dočasne pridelený zamestnanec prácu u užívateľského zamestnávateľa. Vznik pracovného pomeru na dobu neurčitú sa však nevzťahuje na prípady, kedy by zamestnanec prácu vykonával na základe dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce (pripomienka pod bodom 1 a 2). 	O 	A 	Doplnené o podmienky, ktorými sa bude spravovať vzniknutý pracovný pomer. 	
AZZZ SR 	§ 58 
V § 58 doporučujeme pridať ustanovenie, podľa ktorého sa kolektívna zmluva záväzná pre užívateľského zamestnávateľa vzťahuje aj na právne vzťahy medzi užívateľským zamestnávateľom a dočasne prideleným zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania. Ide o upresnenie vzťahov medzi týmito subjektmi, čo je v záujme zamestnancov.  	O 	N 	Pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve uzatvorenej u užívateľského zamestnávateľa je potrebné zohľadniť aj pri pracovných podmienkach dočasne pridelených zamestnancov vzhľadom na povinnosť poskytnúť im najmenej rovnako priaznivé pracovné podmienky ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa. 	
AZZZ SR 	§ 58  
Doporučujeme v § 58 aspoň rámcovo upraviť otázky zodpovednosti za škodu medzi dočasne prideleným zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Bolo by vhodné upraviť dané právne vzťahy tak, že na zodpovednosť užívateľského zamestnávateľa a dočasne prideleného zamestnanca sa vzťahuje ôsma časť Zákonníka práce o náhrade škody. 	O 	N 	Medzi užívateľským zamestnávateľom a zametnancom nie je právny vzťah. Otázku zodpovednostných vzťahov je preto potrebné upraviť v dohode medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou dočasného zamestnávania. 	
AZZZ SR 	číslovanie odsekov  
Návrh obsahuje v bodoch 3 až 7 zmeny § 58, ktoré podľa nášho názoru nie sú usporiadané celkom prehľadne. Napríklad za novým odsekom 3 je uvedené: Doterajšie odseky 2 až 11 sa označujú ako odseky 4 až 13. Za novým odsekom 6 je uvedené: Doterajšie odseky 6 až 13 sa označujú ako odseky 7 až 14. Za novým odsekom 9 je uvedené: Doterajšie odseky 9 až 14 sa označujú ako odseky 10 až 15. Podľa nášho názoru by bolo vhodné zvoliť riešenie, ktoré uvedenú úpravu sprehľadní, zrejme by bolo vhodnejšie celý § 58 uviesť v úplnom znení.  	O 	N 	Platné znenie § 58 obsahuje 11 odsekov. Vzhľadom na to, že návrhom sa nevstupuje ani do polovice z nich, nepovažujeme za vhodné formulovať nanovo celý § 58. 	
AZZZ SR 	všeobecne k návrhu 
s predloženým návrhom zásadne nesúhlasime, nakoľko skoro všetky navrhnuté zmeny v predmetných zákonoch jednoznačne sťažujú podnikateľské prostredie nielen agentúram dočasného zamestnávania (resp. majú skryte likvidačný ch arakter pre ADZ) ale taktiež aj užívateľským zamestnávateľom v oblasti flexibility náboru pracovnej sily a taktiež administratívnej záťaže. 
Predkladaný návrh je podľa nášho názoru v rozpore so smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci, v rozpore s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o súkromných agentúrach zamestnania a taktiež absolútne nekorešponduje s textom Správy Komisie Európskemu Parlamentu, Rade, Európskemu Hospodárskemu a Sociálnemu výboru a Výboru regiónov o uplatňovaní smernice 2008/104/ES o dočasnej agentúrnej práci, ktorá bola zverejnená dňa 21. 3. 2014. 
Pre užívateľských zamestnávateľov stratí zmysel využívať služby agentúr, ak zmeny v zákonoch ich budú nútiť vykonávať kontrolnú činnosť svojich dodávateľov (ADZ), čo im zvýši administratívnu náročnosť a neistotu, že budú znášať následky chýb svojich dodávateľov napr., že pre pochybenie ADZ budú musieť uzatvoriť pracovno-právny vzťah s pracovníkmi, ktorých už nebudú potrebovať a platiť pokuty za porušenia, ktoré nespôsobili. 
Zo svojej praxe vieme, že seriózny užívateľský zamestnávateľ už aj dnes spolupracuje so svojimi ADZ a sleduje dodržiavanie mzdových a ostatných podmienok v záujme udržania svojho dobrého mena. Takisto v prípade záujemcov o zamestnanie sa títo budú vyhýbať zamestnaniu cez ADZ, pretože návrh zákona im umožní sa takto zamestnať iba na 12 mesiacov a pre užívateľského zamestnávateľa je to taktiež finančná záťaž na zaškolenie pracovníka, ktorého bude môcť využiť iba 12 mesiacov. 

 	Z 	N 	Podľa názoru predkladateľa návrh nie je v rozpore so smernicou 2008/104/ES, keďže navrhované zmeny vychádzajú z objektívnych dôvodov a sú ospravedlniteľné v kontexte tejto smernice (čo smernica priamo umožňuje). Toto je podrobne uvedené aj v dôvodovej správe. Návrhy reagujú na poznatky z praxe a upravujú sa tie otázky, kde dochádza k skutočnému obchádzaniu smernice a zákona. Podľa názoru navrhovateľa, zamestnávateľ, ktorý dodržiava zákon (a jeho účel), nemôže mať problém s novelou Zákonníka práce, ktorá len zabezpečuje a vynucuje jeho dodržiavanie. Práve naopak, jeho konkurenti na trhu, ktorí prípadne poskytujú služby za nižšiu, pretože zákon nedodržiavajú, budú nútení tento zákon dodržiavať, čim sa zlepší postavenie poctivého subjektu v hospodárskej súťaži a podnikateľské prostredie. 	
AZZZ SR 	§ 57 ods. 2  
Ruší sa možnosť agentúry dočasného zamestnávania vysielať dočasne pridelených zamestnancov na pracovné cesty 
odovodnenie 
Ministerstvo práce už zohľadnilo naše predchádzajúce pripomienky a v článku II. predloženej novely aj novelizuje ustanovenie § 6 zákona o cestovných náhradách a to tak, že zamestnancom dočasne vyslaným do zahraničia ich ponecháva a tým, ktorý sú vyslaní v tuzemsku môžu byť poskytnuté v rozsahu a do výšky ako pri pracovnej ceste (zamestnanec bude musieť reálne vykonať pracovnú cestu). Nadväzne na to je aj z novely vypustené ustanovenie, ktoré určovalo, že ako miesto výkonu práce s dočasne prideleným zamestnancom bude možné dohodnúť jedine miesto výkonu práce u užívateľského zamestnávateľa. 	Z 	N 	Text neobsahuje pripomienku. 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 1  
§ 58 ods. 1 Zákonníka práce Zakazuje sa dočasné pridelenie zamestnancov na rizikové práce 
odovodnenie 
Navrhované ustanovenie je v rozpore s medzinárodnými záväzkami Slovenskej republiky. Dohovor MOP o súkromných agentúrach zamestnávania, ktorý SR ratifikovala a bol vyhlásený v Zbierke zákonov umožňuje obmedziť dočasné zamestnávanie určitých kategórií zamestnancov iba po predchádzajúcej notifikácii MOP. 
Taktiež Smernica v článku 4 umožňuje zakázať alebo obmedziť využívanie dočasnej agentúrnej práce len všeobecným záujmom v súvislosti s ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov, požiadavkami zdravia a bezpečnosti pri práci alebo potrebou zabezpečiť riadne fungovanie trhu práce a predchádzanie zneužívaniu. 
Ministerstvo nepredložilo žiadne relevantné dôkazy, že by dochádzalo v SR k zneužívaniu dočasne pridelených zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce alebo k ohrozeniu ich zdravia a rovnako ani nenotifikovalo MOP o zamýšľanej zmene. Za súčasného stavu a priority dohovoru MOP pred zákonmi by naďalej bolo možné dočasne prideliť zamestnancov aj an rizikové práce. 
 	Z 	ČA 	Predkladateľ sa domnieva, že návrh nie je v rozpore s dohovorom MOP č. 181 súkromných agentúrach zamestnania z roku 1997, keďže tento dohovor umožňuje takéto obmedzenie v čl. 2 ods. 4, pričom podľa čl. 2 ods. 5 „Člen, ktorý ratifikuje tento dohovor, uvedie vo svojich správach podľa článku 22 Ústavy Medzinárodnej organizácie práce akékoľvek zákazy alebo vylúčenia, ktoré využije 
podľa vyššie uvedeného odseku 4 a uvedie ich dôvody.“, t.j. o prijatých obmedzeniach informuje štát v správe, ktorá sa predkladá k tomuto dohovoru. Nie je teda zrejme, z čoho predkladateľ pripomienky odôvodňuje potrebu predbežnej notifikácie zmeny MOP a akým spôsobom by sa notifikovala právna úprava, ktorá v konečnom dôsledku nemusí byť ani schválená NR SR. Je zjavné, že tieto notifikácie a oznámenia sa predkladajú dodatočne. 

Podľa názoru predkladateľa návrh nie je v rozpore so smernicou 2008/104/ES, keďže navrhované zmeny vychádzajú z objektívnych dôvodov a sú ospravedlniteľné v kontexte tejto smernice (čo smernica priamo umožňuje). Toto je podrobne uvedené aj v dôvodovej správe. Ochrana bezpečnosti a zdravia zamestnanca a spoluzamestnancov je dostatočne relevantným dôvodom, ktorým možno odôvodniť tento zákaz. 

Rozsah rizikových prác, na ktoré sa zamestnanec nemôže dočasne prideliť, bol obmedzený iba na štvrtú kategóriu. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní 6.8.2014. AZZZ súhlasí s obmedzením zákazu dočasného prideľovania na štvrtú kategóriu prác. 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 2 a 3 Zákonník práce 
Preberá sa definícia zastretého právneho úkonu dočasného pridelenia zo zákona o službách zamestnanosti a rozširuje sa na všetkých zamestnávateľov bez výnimky (nielen na agentúry) 
Zakazuje sa užívateľskému zamestnávateľovi ďalej dočasne prideliť dočasne prideleného zamestnanca 
odovodnenie 
Zákonodarca sa snaží obmedziť zastreté dočasné pridelenie, ale aj pri takto zvolenej definícii budú existovať možnosti, ako ho obísť. Navyše navrhované znenie môže skomplikovať situáciu pri posudzovaní existujúcich dodávateľsko-odberateľských vzťahov, ktoré budú môcť byť subsumované pod definíciu zastretého dočasného pridelenia. 

Zákaz opätovného dočasného pridelenia zamestnanca užívateľským zamestnávateľom je v poriadku. 
 	Z 	N 	V zmysle § 39 Občianskeho zákonníka, ktorý sa aplikuje v pracovnoprávnych vzťahoch, právny úkon je neplatný, ak obchádza zákon, tj. zákon platne obísť nie je možné. 
Návrh nemôže skomplikovať posúdenie súčasných dodávateľsko-odberateľských situácií, keďže ako sám pripomienkujúci uvádza, ide o platné znenie § 29 ods. 1 zákona o službách zamestnanosti, a teda sa aplikuje už aj na súčasné situácie, pričom na aplikáciu prezumpcie dočasného pridelenia je potrebné naplniť viaceré kumulatívne znaky. 
 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 5 Zákonníka práce 
Zakotvuje sa povinnosť pre agentúry dočasného zamestnávania dohodnúť dobu trvania pracovného pomeru časovým úsekom alebo dátumom jeho skončenia 
odovodnenie 
Uvedené ustanovenie odporuje základnému princípu agentúrneho zamestnávania, ktorým je flexibilnejší pracovný pomer oproti klasickému pracovnému pomeru. Po prijatí novely by klasickí zamestnávatelia mali väčšie možnosti dohodnúť dĺžku trvania pracovného pomeru so zamestnancom ako agentúry, keďže by mohli využívať aj vymedzenie právnou udalosťou (napr. trvaním určitej zákazky), ktorá by však bola agentúram zakázaná, hoci pre ne je takáto forma dohodnutia trvania pracovného pomeru typická. Dané ustanovenie je taktiež v rozpore so základnými princípmi Smernice a Dohovoru MOP o súkromných agentúrach zamestnávania, ktoré práve vyzdvihujú význam flexibilných foriem zamestnávania pre celkový trh práce. Takáto rigídna úprava je popretím základných princípov agentúrneho zamestnávania. 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, keď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, kedy zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, kedy sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Tento model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného prideleniu (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 6  
Zákonníka práce Stanovenie maximálneho limitu trvania dočasného pridelenia zamestnanca na 12 mesiacov 
odovodnenie 
Smernica ani Dohovor MOP nestanovujú maximálne limity trvania dočasného pridelenia. Zákonodarca by však mal zohľadniť, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky, zatiaľ čo dočasné pridelenie by bolo možné dohodnúť len na 1 rok. Je možné odporúčať český model, kedy by sa stanovila dĺžka 12 mesiacov s tým, že po uplynutí tejto lehoty by bolo možné dočasné pridelenie dohodnúť opätovne len so súhlasom dočasne prideleného zamestnanca. 
Ministerstvo oproti predchádzajúcemu návrhu iba skrátilo lehotu, kedy sa dočasné pridelenie toho istého zamestnanca, považuje za opakované dočasné pridelenie, zo 6 mesiacov na 4 mesiace u zamestnancov vykonávajúcich práce, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávajúcich sezónne práce. Uvedené ustanovenie má umožniť dočasne prideľovať zamestnanca, ktorý vykonáva práce u jedného užívateľského zamestnávateľa menej ako 8 mesiacov v roku, aj na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov. 
Konštrukcia zakladajúca vznik pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a dočasne prideleným zamestnancom je navyše protiústavná a v rozpore so základnými zásadami občianskeho práva (zásada zmluvnej voľnosti), pretože zakladá práva a povinnosti medzi dvoma subjektmi proti ich vôli. 
 	Z 	ČA 	Zo slova „dočasné“ vyplýva potreba obmedzenia dĺžky dočasného pridelenia. Dĺžka dočasného pridelenia bola predĺžená na 24 mesiacov. 
Konštrukcie vychádzajú z nevyvrátiteľných právnych domnienok, či fikcii sú súčasťou aj OZ ako ZP a teda neodporujú princípom súkromného právanavrhovateľ predĺžil maximálnu dĺžku jedného dočasného pridelenia 	
AZZZ SR 	§ 58 ods. 9 Zákonníka práce 
Zakotvuje sa povinnosť užívateľského zamestnávateľa doplatiť dočasne prideleným zamestnancom čistú mzdu na porovnateľnú úroveň s kmeňovým zamestnancom, ak ich neposkytla agentúra 
odovodnenie 
Oproti predošlému návrhu dochádza k spresneniu, že užívateľský zamestnávateľ má povinnosť doplatiť čistú mzdu dočasne pridelenému zamestnancovi, ktorému nebola vyplatená agentúrou. Povinnosť zaplatiť preddavky na daň z príjmu a odvody na sociálne a zdravotné poistenie z takto zvýšenej mzdy už ministerstvo v predloženom návrhu novely ukladá agentúre. 
Aj po vykonanej zmene však možno naďalej konštatovať, že zákon by po prijatí novely sankcionoval užívateľského zamestnávateľa za porušenie povinnosti treťou osobou (v danom prípade agentúrou, ktorá má povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k mzdovým podmienkam). Ministerstvo si už túto protiústavnosť uvedomuje a v novelizačnom bode 9 sa tvári, že ide o povinnosť užívateľského zamestnávateľa. Treba povedať, že ide o chabý pokus, pretože povinnosť vyplácať dočasne prideleným zamestnancom mzdu zostáva naďalej povinnosťou agentúry (§ 58 ods. 5 Zákonníka práce), a preto povinnosť užívateľského zamestnávateľa doplácať dočasne pridelenému zamestnancovi čistú mzdu na úroveň porovnateľného kmeňového zamestnanca už nie je originálnou povinnosťou užívateľského zamestnávateľa, ale je sankciou za porušenie povinnosti agentúrou dočasného zamestnávania. 
Zvolené riešenie je tak naďalej protiústavné, pretože sankcionuje subjekt bez toho, aby tento porušil svoju povinnosť. Uvedenú povinnosť by mala mať agentúra dočasného zamestnávania, ktorá je povinná nielen vykonávať zrážky preddavkov na daň z príjmu a odvodov na sociálne a zdravotné poistenie, ale aj vyplácať dočasne prideleným zamestnancom mzdy. 
Zákonodarca v ďalších ustanoveniach zakladá povinnosť užívateľského zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie podmienok rovnakého zaobchádzania u agentúry. Zákonodarca by preto mal sankcionovať užívateľského zamestnávateľa jedine za nevykonávanie tejto kontrolnej činnosti, avšak nie až za prípadné následky opomenutia tejto povinnosti. 
 	Z 	N 	Zvolené riešenie nemožno považovať za protiústavné: 
1. takéto riešenie má osem členských štátov EÚ (niektoré už desiatky rokov) a osvedčilo sa na boj proti nedodržiavaniu porovnateľných podmienok, keďže sa do zodpovednosti zapojili aj užívateľskí zamestnávatelia. 
2. Otázka súladu s právom EÚ bola prejednávaná Súdnym dvorom vo veci C-60/03 (nemecká úprava), pričom takýto model je považovaný za súladný s právom EÚ, 
3. Tento model je predvídaný 2014/67/EÚ s potrebou transpozície smernice do 18.6.2016. 

MPSVR SR sa domnieva, že ide o účinný preventívny nástroj na zabezpečenie vyplatenia porovnateľnej mzdy dočasne pridelenému zamestnancovi. Tento nástroj netrestá zodpovedných užívateľských zamestnávateľov, ktorí si 
1. slobodne volia, či zamestnanca zamestnajú priamo alebo cez ADZ, 
2. zodpovedne vyberú, s ktorou ADZ podpíšu zmluvu (napr. s takou, ktorá dodržiava zákon), 
3. v zmluve s ADZ vhodne nastavia podmienky a prípadné sankcie za ich porušenie. 
Zároveň jadrom problému je aj užívateľský zamestnávateľ, ktorý od ADZ často požaduje čo najnižšiu cenu, čím sa následne nedodržia porovnateľné podmienky, za čo ale užívateľský zamestnávateľ nenesie podľa súčasného právneho stavu zodpovednosť. 
 	
AZZZ SR 	§ 58a ods. 1 Zákonník práce 
V prípade ak dočasne prideľuje zamestnanca iný subjekt ako agentúra dočasného zamestnávania, môže ho prideliť až po uplynutí skúšobnej doby 
Súhlas s predloženým návrhom Zmenu možno hodnotiť z pohľadu agentúrneho zamestnávania ako pozitívnu, pretože zakazuje iným subjektom ako agentúram dočasného zamestnávania dočasne prideliť zamestnanca skôr, ako mu uplynie skúšobná doba, čo je aj logické, keďže predmetom podnikania tohto iného subjektu nie je dočasné prideľovanie zamestnancov a nemalo by im byť umožnené, aby ihneď po prijatí zamestnanca do pracovného pomeru ho ihneď pridelili na výkon práce k tretej osobe. Na druhej strane bude možné uvedené obmedzenie obísť pomerne jednoducho tak, že zamestnávateľ, ktorého sa dané obmedzenie týka, nedohodne so zamestnancom skúšobnú dobu a bude ho takto môcť ihneď prideliť k tretej osobe. 	O 	A 	Skúšobná doba bola nahradená tromi mesiacmi od vzniku pracovného pomeru. 	
AZZZ SR 	§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce 
Medzi organizačné dôvody skončenia pracovného pomeru zamestnanca sa zaraďuje aj predčasné ukončenie dočasného pridelenia zamestnanca pred dobou, na ktorú bolo dohodnuté 
odovodnenie 
Ide o mimoriadne negatívnu zmenu, pretože akékoľvek skoršie ukončenie dočasného pridelenia zamestnanca zakladá výpovedný dôvod jeho pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Navyše má potenciál úplne negovať ustanovenie § 58a ods. 2 písm. g) Zákonníka práce, ktoré ako jediné umožňuje flexibilne dohodnúť podmienky predčasného ukončenia dočasného pridelenia zamestnanca. 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, keď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, keď zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, keď sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Navrhnutý model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného prideleniu (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
AZZZ SR 	§ 63 ods. 2 Zákonníka práce 
Ponuková povinnosť v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou sa nebude aplikovať ani v prípadoch predčasného skončenia dočasného pridelenia zamestnanca 
odovodnenie 
V nadväznosti na zadefinovanie predčasného skončenia dočasného pridelenia zamestnanca ako výpovedného dôvodu pracovného pomeru sa navrhuje, aby agentúra nemala ponukovú povinnosť (t.j. povinnosť ponúknuť zamestnancovi pracovný pomer na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo inú vhodnú prácu). 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, keď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, keď zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, keď sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Navrhnutý model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného prideleniu (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
AZZZ SR 	§ 152 ods. 1 Zákonníka práce 
Povinnosť zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti sa ukladá aj agentúram dočasného zamestnávania 
odovodnenie 
Do určitej miery ide o nadbytočné ustanovenie, pretože podmienky stravovania aj v súčasnosti patria medzi pracovné podmienky, ktoré musia mať dočasne pridelení zamestnanci rovnako priaznivé ako porovnateľní zamestnanci užívateľského zamestnávateľa. V praxi sa vždy postupuje tak, že agentúra vstúpi do zmluvného vzťahu s rovnakým stravovacím zariadením, v ktorom sa stravujú kmeňoví zamestnanci užívateľského zamestnávateľa alebo im poskytuje stravné lístky v rovnakej nominálnej hodnote, ako majú kmeňoví zamestnanci. 	O 	N 	Ustanovenie nie je nadbytočné, pretože vychádza z alternatívy poskytnutia stravného podľa zákona o cestovných náhradách alebo zabezpečenia stravy podľa Zákonníka práce a nadväzuje na zmenu v § 6 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. 	
AZZZ SR 	§ 68a ods. 1 zákona o službách zamestnanosti 
§ 68a ods. 1 zákona o službách zamestnanosti Zvyšuje sa spodná hranica pokuty za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania z 2.000,- EUR na 5.000,- EUR a súčasne sa znižuje horná hranica z 200.000,- EUR na 100.000,- EUR 
odovodnenie 
Zmenu možno hodnotiť ako negatívnu z toho pohľadu, že postihuje aj subjekty, u ktorých došlo k oneskorenému splneniu registračnej povinnosti neúmyselne, pričom tieto subjekty si už samotnú platobnú povinnosť vo vzťahu k odvodom za oneskorene registrovaného zamestnanca plnia riadne. Takéto prípady by nemali byť sankcionované z dôvodu, že u daného subjektu absentuje úmysel akýmkoľvek spôsobom krátiť alebo vôbec neplatiť odvody na sociálne poistenie. 
Oveľa väčším problémom je neplnenie si samotných platobných povinností vo vzťahu k odvodom, ako neplnenie registračnej povinnosti. 
 	Z 	N 	Návrh nerieši otázku nelegálneho zamestnávania, ale upravuje pokutu za vykonávanie činnosti ADZ bez povolenia. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní 6.8.2014. AZZZ ustúpila od pripomienky. 	
AZZZ SR 	vseobecne k navrhu 
okrem predlozenych pripomienok predkladame navrhy na zlepsenie: 

Bod. 1. Subjekty, ktoré môžu požiadať o vydanie licencie na ADZ: 

Právnické osoby (nie fyzické osoby podnikatelia) 
Činnosť ADZ môže vykonávať právnická osoba v mene ktorej osoba koná a ktorá musí spĺňať minimálne tieto požiadavky: 
1. Bezúhonnosť 
2. Odborná spôsobilosť. Pod odbornou spôsobilosťou sa rozumie. Vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa a 3 ročná prax v oblasti dočasného pridelenia zamestnancov potvrdená agentúrou dočasného zamestnávania alebo úplné stredné vzdelanie a 5 ročná prax potvrdená agentúrou dočasného zamestnávania. 
3. Bonita žiadateľa vo výške 10 000 Euro. 
4. Stanovisko Ministerstva vnútra SR k činnosti ADZ vo vzťahu k verejnému poriadku, bezpečnosti a dodržiavaniu práv tretích osôb. 
5. Vydanie povolenia zo strany ústredia. Povolenie sa bude vydávať na jeden rok. 

Bod. 2. Nemožnosť predstaviteľov skrachovanej spoločnosti, ktorá má pohľadávky voči zamestnancom a voči zdravotnej a sociálnej poisťovni založiť novú ADZ, resp. byť jej predstaviteľom. 

Bod. 3. ADZ nemôže zamestnávať brigádnikov a prideľovať ich na výkon práce svojim klientom. 

Bod č. 4. Podmienkou fungovania ADZ musí byť aj poistenie proti úpadku: 
- Povinnosť poistenia proti úpadku agentúry. 
Výška poistného krytia musí byť minimálne vo výške trojnásobku čistej priemernej mzdy zamestnanca vynásobenej počtom zamestnancov agentúry. V prípade úpadku agentúry sa z poistky vyplatí plnenie zamestnancom agentúry v predmetnej výške. 
Toto poistenie musí byť zaslané na ústredie práce najneskôr do troch mesiacov od nadobudnutia právoplatnosti novely zákona č.5/2004 Z.z. pri už existujúcich ADZ. Pri novovzniknutých ADZ je trojmesačná povinnosť predloženia poistenia naviazaná na termín vydania povolenia na vykonávania činnosti ADZ. 

Bod. 5 – Definovanie požiadavky na užívateľských zamestnávateľov 

Užívateľský zamestnávateľ – ak sa strany nedohodnú inak – je povinný po danom mesiaci do 5. dňa nasledujúceho mesiaca poskytnúť pre agentúru dočasného zamestnávania všetky údaje, potrebné k výpočtu mzdy a splneniu všetkých zamestnávateľských odvodových, informačných a platobných povinností. V prípade ukončenia pracovného pomeru v priebehu mesiaca užívateľský zamestnávateľ je povinný poskytnúť potrebné údaje agentúre dočasného zamestnávania do troch pracovných dní po poslednom dni stráveného v práci 

Bod. 6 – Definovanie výpovednej lehoty dočasne pridelených zamestnancov 

Výpovedná lehota pre dočasne pridelených zamestnancov sa určuje na 15 dní 

Bod. 7 Princíp rovnakého zaobchádzania – mzdové podmienky pre dočasne pridelených zamestnancov 
Ustanovenie k výške pracovnej mzdy a iných zamestnávateľských pôžitkov, rovnakého zaobchádzania je nutné aplikovať od 184. dňa zamestnania u užívateľského zamestnávateľa pre zamestnanca, ktorý 

a) s agentúrou dočasného zamestnávania pracovný vzťah na dobu neurčitú je odmeňovaný aj v prípade nepridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi. 

b) sa považuje za dlhodobo nezamestnaného 

c) je pridelený hospodárskej spoločnosti s väčšinovou majetkovou účasťou miestnej samosprávy alebo verejnoprospešnej organizácii alebo zaevidovanej verejnoprospešnej organizácii. 

Bod. 8. Minimálne požiadavky na zakladateľov / predstavenstvo ADZ. (Potvrdenie odbornej praxe – ako pre viazanú živnosť) 

- Získanie garantov/Odborne spôsobilých osôb - OSO pre jednotlivé kľúčové aktivity ADZ – Garant pre HR/Služby zamestnanosti, Financie, Riadenie/Management 
- Certifikácia takýchto garantov/OSO/systém štátnych skúšok/systém na vybudovanie databázy odborne spôsobilých osôb 
- Preverovanie garantov/OSO 

Bod. 9. Banková zábezpeka: 
Licencia na prevádzkovanie ADZ: 
Banková zábezpeka stanovená v minimálne výške odvodov za zamestnávateľa vypočítanej z minimálnej mzdy hospodárstva a vynásobenej počtom dočasne pridelených zamestnancov a navýšená o aktuálnu výšku odvodov za zamestnávateľa (horná hranica počtu DPZ*327,2*0,352 = výška minimálnej bankovej zábezpeky €) 
- Do 50 dočasne pridelených dočasných zamestnancov – bez bankovej zábezpeky 
- od 51 do 200 dočasne pridelených dočasných zamestnancov: 
Banková zábezpeka stanovená v minimálne výške odvodov za zamestnávateľa vypočítanej z minimálnej mzdy hospodárstva a vynásobenej počtom dočasne pridelených zamestnancov (200*327,2*0,352 = 23 034,- €) 
- Od 201 – 1 000 temps: 
Banková zábezpeka stanovená v minimálne výške odvodov za zamestnávateľa vypočítanej z minimálnej mzdy hospodárstva a vynásobenej polovičným počtom dočasne pridelených zamestnancov (750*327,2*0,352 = 86 380,- €) 
- Od 1 001 zamestnancov zábezpeka v minimálnej výške 100 000 € 

Banková zábezpeka slúži ako garancia na možnosť platenia a splácania svojich záväzkov voči sociálnej poisťovni. Vydanie bankovej zábezpeky hovorí o preverení subjektu bankovou inštitúciou z pohľadu jej finančnej solventnosti a stability. Takáto spoločnosť vytvára vyššiu istotu voči zamestnancom, ktorým garantuje vyplatenie odvodov do sociálnej a zdravotnej poisťovne. 

Bod č. 10. Nelegálne zamestnávanie: 
Pri každej následnej žiadosti o predĺženie povolenia na vykonávanie činnosti ADZ si Ústredie práce vyžiada záväzné potvrdenie Národného inšpektorátu práce vo vzťahu k závažným porušeniam pracovnoprávnej legislatívy zo strany agentúry. 
V prípade, že NIP identifikuje v rámci svojich kontrol, že agentúra závažne pochybila v oblasti dodržiavania pracovnoprávnej legislatívy a vydá o tom potvrdenie, agentúre nebude predĺžené povolenie na vykonávanie činnosti ADZ. 
- Zákonná povinnosť zasielania Správy/Výkazu o fungovaní agentúry dočasného zamestnávania na ročnej báze s tým, že v prípade nezaslania tejto správy/výkazu, či v prípade zistenia nepravdivých či nekorektných informácií sa uplatní sankčný mechanizmus. 
1. Pozastavenie činnosti agentúry po dobu zaslania správy/výkazu či do doby opravy nepravdivých nekorektných informácií 
2. Odobranie povolenia, alebo jeho nepredlženie. 
Porušenie 3x nelegálneho zamestnávania – odobratie licencie / pozastavenie licencie 

Bod č. 11. Vydávanie licencií: 
Súčasná zákonná povinnosť získania licencie na výkon ADZ by prešla na inú kvalitatívnu úroveň. Licenčná komisia zriadená na tento účel na princípoch tripartity rozhoduje o tom, ktorá spoločnosť získa licenciu a ktorá nie na základe jednoznačných a dopredu známych kritérií. 
- Vydávanie tzv. malých licencií – pre agentúry s počtom do 200 dočasne pridelených zamestnancov 

- Vydávanie tzv. veľkých licencií – pre agentúry s počtom nad 200 dočasne pridelených zamestnancov 

Bod č. 12. Verejno – prospešný leasing: 
Zamestnanci majú pracovnoprávny vzťah/nie dohodu, čo má priamy vplyv na evidovanú mieru nezamestnanosti. Týmto nástrojom je možné znižovať regionálnu mieru nezamestnanosti, alebo ňou podporiť mobilitu pracovnej sily a tým znižovať medziregionálnu mieru nezamestnanosti. Napr. pri verejno - prospešných prácach nám uchádzači o zamestnanie ostávajú v evidencii, čím sa evidovaná miera neznižuje. 
Podľa Zákonníka práce sú dočasne pridelení na výkon práce u klienta. Zamestnanci vykonávajú prácu bez zmien v systéme riadenia, podľa interných predpisov a pokynov a v dohodnutých priestoroch. Úlohou v rámci leasingu je zabezpečenie všetkých procesov tak, aby klient a jeho interní zamestnanci v prípade napr. prezamestnania nezaznamenali žiadny rozdiel medzi interným a dočasne prideleným zamestnancom. 
1. Celková úspora nákladov 
2. Profesionálne realizovaný výberový proces s garanciou spokojnosti. 
3. Zastrešenie kompletnej administratívy a personálnej agendy 
4. Predĺženie skúšobnej doby na ľubovoľne dlhé obdobie na preverenie kvalít zamestnancov 
5. Dočasné pridelenie zamestnancov bez časového obmedzenia 
6. Flexibilita reakcie na zmeny napr. povodne, či sezónne špecifiká, toto má vplyv na počty zamestnancov 
7. Pracovnoprávne a mzdové poradenstvo podľa aktuálnej legislatívy 
8. Konzultačný servis pre klienta a jeho zamestnancov 
9. Možnosť sústrediť sa hlavnej činnosti teda zabezpečeniu verejného blaha 
10. Preberanie záležitosti súvisiace s ukončovaním pracovného procesu (záväzky vyplývajúce z ukončenia pracovného procesu) 
11. Možnosť prezamestnania už existujúcich zamestnancov 

 	Z 	N 	Návrhmi AZZZ sa bude MPSVR SR v spolupráci s AZZZ zaoberať a prípadné dohodnuté zmeny zohľadní v ďalšej fáze legislatívneho procesu. 	
SOCP 	K článku I, 7. bod - § 58 ods. 9 
V § 58 ods. 9 sa navrhuje ustanoviť, že ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania (ADZ) neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú, ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný poskytnúť zamestnancovi túto mzdu užívateľský zamestnávateľ. V súvislosti so vznikom zodpovednosti užívateľského zamestnávateľa za vyplatenie mzdy sa zároveň navrhuje riešiť aj otázku zrážok zo mzdy podľa § 131 Zákonníka práce (podľa § 131 ods. 1 zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ vykoná prednostne zrážky poistného na sociálne poistenie). Tieto zrážky zo mzdy podľa návrhu naďalej musí vykonať a odviesť zamestnávateľ alebo ADZ. 

Z právnej úpravy vyplýva, že dočasne pridelený zamestnanec má podľa Zákonníka práce uzatvorený právny vzťah zakladajúci právo na príjem zo závislej činnosti vždy s vysielajúcim zamestnávateľom alebo ADZ. Na účely sociálneho poistenia má preto postavenie zamestnávateľa pre dočasne prideleného zamestnanca vždy zamestnávateľ alebo ADZ, nikdy nie užívateľský zamestnávateľ, pretože medzi užívateľským zamestnávateľom a prideleným zamestnancom neexistuje právny vzťah zakladajúci právo na príjem zo závislej činnosti. To znamená, že odvodovú povinnosť za prideleného zamestnanca voči Sociálnej poisťovni a povinnosť predkladať mesačný výkaz poistného alebo výkaz poistného (ďalej len „výkaz“) má zamestnávateľ alebo ADZ. 

Ak podľa navrhovaného znenia § 58 ods. 9 vznikne užívateľskému zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu, túto mzdu zníži o zrážky zo mzdy, teda aj o poistné na sociálne poistenie, čím však nie je dotknutá povinnosť vykonať zrážky z takto vyplatenej mzdy zamestnávateľom alebo ADZ. Na účely sociálneho poistenia je potrebné v súvislosti s uvedeným návrhom jednoznačne upraviť, ktorý zamestnávateľ mzdu vyplatenú užívateľským zamestnávateľom, zníženú o poistné na sociálne poistenie, zamestnancovi zúčtuje a predloží Sociálnej poisťovni výkaz a odvedie poistné do Sociálnej poisťovne. Uvedené súvisí aj s prípadným vykonaním vonkajšej kontroly plnenia odvodových povinností zamestnávateľom a s predpísaním dlžných súm poistného a penále zamestnávateľovi - dlžníkovi. Sociálna poisťovňa predpokladá, že v prípade, ak užívateľský zamestnávateľ vyplatí dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu podľa navrhovaného ustanovenia § 58 ods. 9 Zákonníka práce, povinným subjektom voči Sociálnej poisťovni so všetkými povinnosťami v postavení zamestnávateľa podľa § 7 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení účinnom od 1. januára 2011 (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) za dočasne prideleného zamestnanca zostáva naďalej zamestnávateľ alebo ADZ. Uvedené vyplýva z vety uvedenej za bodkočiarkou: „tým nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania podľa § 131.“, ako aj zo skutočnosti, že dočasne pridelený zamestnanec, ktorému užívateľský zamestnávateľ poskytne mzdu podľa navrhovaného § 58 ods. 9 Zákonníka práce, bude stále v právnom vzťahu zakladajúcom právo na príjem zo závislej činnosti so zamestnávateľom alebo ADZ. 

Aj keď právny vzťah zakladajúci právo na príjem zo závislej činnosti je vždy iba medzi prideleným zamestnancom a vysielajúcim zamestnávateľom alebo ADZ, Sociálna poisťovňa považuje za potrebné zmeniť navrhovanú úpravu § 58 ods. 9 tak, aby zrážkovú povinnosť podľa § 131 Zákonníka práce zo mzdy poskytnutej dočasne pridelenému zamestnancovi podľa § 58 ods. 9 Zákonníka práce mal uloženú výlučne užívateľský zamestnávateľ aj napriek skutočnosti, že dočasne pridelený zamestnanec nie je v právnom vzťahu zakladajúcom právo na príjem zo závislej činnosti s užívateľským zamestnávateľom, ale užívateľský zamestnávateľ môže nadobudnúť status zamestnávateľa v sociálnom poistení podľa § 7 ods. 2 zákona ako platiteľ príjmu zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 2 zákona o dani z príjmov. Sme toho názoru, že takto navrhovanou úpravou by sa dosiahla vyššia efektivita platenia a vymožiteľnosti poistného z časti mzdy, ktorú bude poskytovať užívateľský zamestnávateľ. V prípade, že by povinnosť zrážať a odvádzať poistné zo mzdy, ktorú poskytol užívateľský zamestnávateľ mal zamestnávateľ alebo ADZ, vidíme problémy vo vzťahu k predkladaniu mesačných výkazov poistného a príspevkov, k splatnosti poistného. Súčasne aj vymáhanie prípadných pohľadávok z takto vyplatenej mzdy od zahraničného subjektu vidíme ako zložité (zvýšené administratívne náklady, ako aj vo zvýšenej miere výskyt nevymožiteľných pohľadávok). 

Zároveň navrhujeme upraviť informačnú povinnosť zamestnávateľa alebo ADZ vo vzťahu k užívateľskému zamestnávateľovi formou včasného informovania o výške priznanej mzdy, resp. hodinovej odmeny, tak aby užívateľský zamestnávateľ už s predstihom vedel, či mu vznikne povinnosť výplaty mzdy podľa § 58 ods. 9 Zákonníka práce vo vzťahu k dočasne pridelenému zamestnancovi a následne ohľadom dočasne prideleného zamestnanca plnil s tým súvisiace povinnosti v sociálnom poistení v lehotách a spôsobom, ako vyplývajú zo zákona o sociálnom poistení vo vzťahu k jeho zvyšným zamestnancom, t. j. prihlásenie dočasne prideleného zamestnanca, uvedenie takého zamestnanca na mesačnom výkaze poistného a príspevkov, resp. výkaze poistného a príspevkov, odvádzanie poistného a príspevkov. Iba takáto právna úprava je pre Sociálnu poisťovňu vykonateľná. Uvedeným spôsobom by Sociálna poisťovňa vyriešila postihnuteľnosť užívateľského zamestnávateľa a získala by prehľad o týchto zamestnávateľoch. 
 	Z 	A 	 	
SOCP 	Nad rámec návrhu k § 81 
Odporúčame zvážiť právnu úpravu, podľa ktorej by medzi základné povinnosti zamestnanca podľa § 81 patrilo aj dodržiavanie liečebného režimu v období, v ktorom má podľa zákona o sociálnom poistení nárok na nemocenské; súčasná právna úprava ukladá zamestnancovi dodržiavať liečebný režim iba v období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, t.j. počas prvých desať dní dočasnej pracovnej neschopnosti 	O 	N 	Zákon o sociálnom poistení upravuje podmienky nároku na nemocenskú dávku. Aj z uvedeného dôvodu preto nie je vhodné riešiť v rámci úpravy práv a povinností zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu povinnosti, ktoré by mali vyplývať z iných - vecne príslušných právnych predpisov.  	
RUZ 	1. Všeobecná zásadná pripomienka 
Cieľom návrhu novely Zákonníka práce je riešenie problémov vyskytujúcich sa v aplikačnej praxi pri dočasnom prideľovaní zamestnancov. RÚZ uznáva fakt, že v aplikačnej praxi v oblasti dočasného zamestnávania existujú problémy spôsobenú neserióznosťou niektorých najmä menších agentúr dočasného zamestnávania pochybujeme však o účinnosti a reálnom efekte navrhovaných riešení. Napriek dobre mienenej snahe sa však navrhovateľ nevyvaroval radu nesystémových zásahov do súčasnej právnej úpravy, ktoré neodstránia príčiny možného zneužívania agentúrneho zamestnávania, ale v prípade ich prijatí povedú k deformáciám pracovného trhu štandardného európskeho typu s negatívnym dopadom na zamestnanosť a podnikateľské prostredie. Navrhované riešenie má potenciál zbytočne ohroziť pružnosť pracovného trhu, skomplikovať vznik pracovnoprávnych vzťahov, neprimerane zvýšiť náklady na pracovnú silu a následne tak aj negatívne ovplyvniť konkurencieschopnosť slovenských podnikateľských subjektov. Flexibilita agentúrneho zamestnávania je pre slovenských zamestnávateľov len ťažko nahraditeľným nástrojom z hľadiska fluktuácie kmeňových zamestnancov, pokrytia jednorazovej zvýšenej potreby práce a významne zlepšuje konkurencieschopnosť slovenských prevádzok v rámci medzinárodných koncernov, ktorá bude predloženým návrhom ohrozená (čo bude mať negatívne dopady na budúcu tvorbu pracovných miest najmä zo strany veľkých slovenských zamestnávateľov). 

Návrh de facto ruší inštitút agentúrneho zamestnávania na Slovensku. Je v rozpore so zásadami pracovného práva, právom Európskej únie aj medzinárodnými záväzkami Slovenska Má negatívny dopad na podnikateľské prostredie, trh práce a zamestnanosť - určitá skupina dlhodobo nezamestnaných príde o poslednú možnosť sa zamestnať, pretože sami nie sú schopní sa presadiť na trhu práce, nemajú finančné možnosti odcestovať za prácou ďalej od bydliska a pritom v ADZ majú možnosť dostať prácu aj v sektoroch, do ktorých by sa sami nekvalifikovali. 

Dohovor č. 181 MOP (čl. 8 ods. 1) pripúšťa prijatie potrebných a primeraných opatrení na ochranu a predchádzanie zneužívaní zamestnancov ADZ, ktoré môžu zahŕňať predpisy ustanovujúce postihy vrátane zákazu činnosti tých ADZ, ktoré sa dopúšťajú podvodných praktík a zneužívania agentúrnej práce. Je evidentné, že má ísť o selektívne obmedzenia a postihy. Návrh, ktorý má v rade svojich ustanovení charakter plošných reštrikcií ADZ, je teda v rozpore s Dohovorom č. 181 MOP, ktorým je SR viazaná a je (neprijateľne) odôvodniteľný iba ako výraz rezignácie štátu na svoju povinnosť plniť kontrolné funkcie v oblasti ADZ. 

V Správe Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov o uplatňovaní Smernice EP a Rady o dočasnej agentúrnej práci 2008/104/ES (ďalej len „smernica“) zo dňa 21.3.2014 Slovenská republika výslovne deklarovala, že neuplatňuje žiadne zákazy ani obmedzenia využívania ADZ (viď kap. 5.2 Správy). Obsah Návrhu ako aj skutočnosť, že ho navrhovateľ predkladá tri mesiace po zverejnení tejto hodnotiacej správy navodzuje dojem účelovosti tohto konania navrhovateľa a zadáva podnet k úvahám o sťažnosti reprezentatívnych organizácií zamestnávateľov Európskej komisii s cieľom vyvolať konanie so Slovenskou republikou pre porušenie povinností vyplývajúcich zo zakladajúcich zmlúv podľa čl. 258 a nasl. Zmluvy o fungovaní EU. 

Na základe uvedených dôvodov a nižšie uvedených pripomienok RÚZ predloženú novelu v uvedenej zásadne odmieta a neodporúča predkladateľovi pokračovať v legislatívnom procese. 
 	Z 	N 	Predkladateľ sa domnieva, že návrh nie je v rozpore s dohovorom MOP č. 181 súkromných agentúrach zamestnania z roku 1997, keďže tento dohovor umožňuje takéto obmedzenie v čl. 2 ods. 4, pričom podľa čl. 2 ods. 5 „Člen, ktorý ratifikuje tento dohovor, uvedie vo svojich správach podľa článku 22 Ústavy Medzinárodnej organizácie práce akékoľvek zákazy alebo vylúčenia, ktoré využije 
podľa vyššie uvedeného odseku 4 a uvedie ich dôvody.“, t.j. o prijatých obmedzeniach informuje štát v správe, ktorá sa predkladá k tomuto dohovoru.. 

Podľa názoru predkladateľa návrh nie je v rozpore so smernicou 2008/104/ES, keďže navrhované zmeny vychádzajú z objektívnych dôvodov a sú ospravedlniteľné v kontexte tejto smernice (čo smernica priamo umožňuje). Toto je podrobne uvedené aj v dôvodovej správe. 
 	
RUZ 	2. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 2 
RÚZ navrhuje uvedené ustanovenie vypustiť 

Odôvodnenie: 
Navrhuje sa zakázanie dočasného pridelenia zamestnanca na výkon rizikovej práce, t.j. práce zaradenej do 3. a 4. kategórie v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, a to z dôvodu ochrany zdravia dočasne prideľovaných zamestnancov, ako aj z dôvodu ochrany zdravia zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. 

Navrhované ustanovenie je v rozpore s medzinárodnými záväzkami Slovenskej republiky. Smernica v článku 4 umožňuje zakázať alebo obmedziť využívanie dočasnej agentúrnej práce len všeobecným záujmom v súvislosti s ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov, požiadavkami zdravia a bezpečnosti pri práci alebo potrebou zabezpečiť riadne fungovanie trhu práce a predchádzanie zneužívaniu. 

Ministerstvo nepredložilo žiadne relevantné dôkazy, že by dochádzalo v SR k zneužívaniu dočasne pridelených zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce alebo k ohrozeniu ich zdravia. Nevidíme zmysel v absolútnom zákaze prideľovania zamestnancov ADZ na rizikové práce, ktorý považujeme za diskriminačný voči kmeňovým zamestnancom a v rozpore s právom EU a medzinárodnými záväzkami SR. Univerzálnosť agentúrneho zamestnávania, použitie zamestnancov ADZ na výkon akýchkoľvek prác (pokiaľ je samozrejme zamestnanec ADZ na výkon takej práce spôsobilý v zmysle ZP) je jedným zo základných prvkov využívania ADZ. Na rizikových pracoviskách pracujú rovnako kmeňoví ako aj zamestnanci ADZ. Znížením možnosti rotácie na pracovných postoch sa zvýši riziko chorôb z povolania, ohrozenia choroba či straty spôsobilosti na výkon práce kmeňovým zamestnancom. Smernica (čl. 4) umožňuje zakázať (obmedziť) využívanie ADZ len vo všeobecnom záujme v súvislosti s ochranou zamestnancov ADZ, požiadavkami BOZP alebo potrebou zabezpečiť riadne fungovanie trhu práce a predchádzanie zneužívaniu. Navrhovateľ nepredložil žiadne dôkazy, že by dochádzalo v SR k zneužívaniu zamestnancov ADZ vykonávajúcich rizikové práce alebo k ohrozeniu ich zdravia. 

Podľa Ústavného súdu SR je diskriminačnou právna úprava, ktorá rovnaké (analogické) situácie rieši odchylne, pričom takýto postup zákonodarca nemôže (nevie) rozumne odôvodniť legitímnym cieľom; podľa Európskeho súdu pre ľudské práva rozdielne zaobchádzanie s osobami v analogickom postavení je diskriminačné, ak nemá objektívne a rozumné odôvodnenie, nesleduje legitímny cieľ alebo neexistuje proporcionalita medzi zámerom a použitými prostriedkami. Aj s poukazom na skutočnosť, že obdobná právna úprava zákazu výkonu rizikových prác zamestnancami ADZ nemá obdobu v porovnateľnej právnej úprave susedných štátov ide teda o klasický prípad diskriminácie, kedy sa pod fiktívnou zámienkou ochrany vybranej skupiny právnych subjektov deformuje celý systém dočasného pridelenia. 
 	Z 	ČA 	Predkladateľ sa domnieva, že návrh nie je v rozpore s dohovorom MOP č. 181 súkromných agentúrach zamestnania z roku 1997, keďže tento umožňuje takéto obmedzenie v čl. 2 ods. 4, pričom podľa čl. 2 ods. 5 „Člen, ktorý ratifikuje tento dohovor, uvedie vo svojich správach podľa článku 22 Ústavy Medzinárodnej organizácie práce akékoľvek zákazy alebo vylúčenia, ktoré využije 
podľa vyššie uvedeného odseku 4 a uvedie ich dôvody.“, t.j. o prijatých obmedzeniach informuje štát v správe, ktorá sa predkladá k tomuto dohovoru. Nie je teda zrejme, z čoho predkladateľ pripomienky odôvodňuje potrebu predbežnej notifikácie zmeny MOP a akým spôsobom by sa notifikovala právna úprava, ktorá v konečnom dôsledku nemusí byť ani schválená NR SR. Je zjavné, že tieto notifikácie a oznámenia sa predkladajú dodatočne. 

Podľa názoru predkladateľa návrh nie je v rozpore so smernicou 2008/104/ES, keďže navrhované zmeny vychádzajú z objektívnych dôvodov a sú ospravedlniteľné v kontexte tejto smernice (čo smernica priamo umožňuje). Toto je podrobne uvedené aj v dôvodovej správe. Ochrana bezpečnosti a zdravia zamestnanca a spoluzamestnancov je dostatočne relevantným dôvodom, ktorým možno odôvodniť tento zákaz. 

Rozsah rizikových prác, na ktoré sa zamestnanec nemôže dočasne prideliť, bol obmedzený iba na štvrtú kategóriu. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní 6.8.2014. RÚZ súhlasí s obmedzením zákazu dočasného prideľovania na štvrtú kategóriu prác. 	
RUZ 	3. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 3 – v časti §58 odsek 2 
RÚZ navrhuje uvedený novelizačný v časti §58, odsek 2, písm. a ) až c) formulovať nasledovne: 

„a) právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi, ktorý koná v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny, 
b) táto činnosť sa vykonáva v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby, jej pracovnými prostriedkami a na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a 
c) ide o hlavnú ekonomickú činnosť právnickej osoby.“ 

Odôvodnenie: 
Navrhuje sa v Zákonníku práce zadefinovať, že dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre inú právnickú alebo fyzickú osobu, ak takáto činnosť bude vykazovať určité znaky, rozvedené v písm. a) až c), na základe ktorých možno dôjsť k záveru, že sa jedná o dočasné pridelenie hoci sa zmluvné strany dojednali inak. 

Zákonodarca sa snaží obmedziť zastreté dočasné pridelenie. Navrhované znenie môže skomplikovať situáciu pri posudzovaní existujúcich dodávateľsko-odberateľských vzťahov, ktoré budú môcť byť subsumované pod definíciu zastretého dočasného pridelenia. Vo vzťahu k obsahu písmena c) návrhu RUZ uvádza, že predmet činnosti zapísaný v OR je veľmi prísne formálne kritérium, často krát má podnikateľský subjekt vo výpise z OR aj činnosti, ktoré vôbec nevykonáva, preto by bolo vhodné nastaviť iné objektívnejšie kritérium, napr. hlavnú ekonomickú činnosť, ku ktorej sa viaže SK NACE každej spoločnosti. Podľa usmernenia sa SK NACE určuje: "Kód NACE je priradený každej jednotke zapísanej v štatistickom registri podľa jej hlavnej ekonomickej činnosti. Za hlavnú ekonomickú činnosť sa považuje tá činnosť, ktorá sa najvyššou mierou podieľa na pridanej hodnote vytvorenej v jednotke." 
 	Z 	N 	Navrhovaná právna úprava sa presúva zo zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, kde je účinná od 1.5.2013. MPSVR SR neidentifikovalo doteraz problémy s aplikáciou tohto ustanovenia. Správnejšie je však riešiť túto otázku v Zákonníku práce, a preto sa navrhuje presunutie tejto úpravy. Pokiaľ ide o písmeno c), podľa nášho názoru, ak si dá užívateľský zamestnávateľ „prideliť“ zamestnancov na činnosť zapísanú v Obchodnom registri, túto činnosť vykonáva, a teda už nejde o formálne zapísanú činnosť v Obchodnom registri. V navrhovanom ustanovení musia byť kumulatívne splnené všetky uvedené podmienky, aby išlo o zastrené dočasné pridelenie. V tomto prípade sa nám nejaví vhodné posúdenie len na základe hlavnej ekonomickej činnosti. 	
RUZ 	4. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 4 
RÚZ navrhuje uvedené ustanovenie vypustiť 

Odôvodnenie: 
V § 58 ods. 5 sa navrhuje ustanoviť, že doba trvania dočasného pridelenia má byť dohodnutá časovým úsekom (ako sú dni, týždne, mesiace) alebo dátumom jeho skončenia (t.j. konkrétnym dňom, napr. 31.12.). 

Návrh zavádza fundamentálnu diskrimináciu agentúrneho zamestnávania na Slovensku, je v rozpore so sekundárnym právom EU aj medzinárodnými záväzkami SR. Ustanovenie odporuje princípu agentúrneho zamestnávania, ktorým je flexibilnejší pracovný pomer oproti klasickému pracovnému pomeru. Po prijatí Návrhu by „klasickí“ zamestnávatelia mali väčšie možnosti dohodnúť dĺžku trvania pracovného pomeru so zamestnancom ako ADZ, lebo ich možnosť vymedziť trvanie pracovného pomeru právnou udalosťou (napr. trvaním zákazky) zostáva zachovaná. Žiadne z ustanovení Smernice ani Dohovoru č. 
181 MOP neukladá členskému štátu prijímať obdobné opatrenie, naopak Návrh v tomto bode je s nimi v rozpore. Podľa Smernice agentúrna práca spĺňa potrebu zamestnancov zosúladiť svoj pracovný a súkromný život, prispieva k vytváraniu pracovných miest a k účasti a integrácii na trhu práce; členský štát má za povinnosť prijať primeranú ochranu zamestnancov ADZ, ktorý rešpektuje rôznorodosť pracovných trhov a pracovnoprávnych vzťahov (čl. 4). Smernica nepovažuje za primerané opatrenie zrušenie možnosti pre ADZ uzatvárať pracovný pomer na dobu trvania vymedzeného udalosťou, naopak výslovne pripúšťa dokonca aj možnosť nevyplácať mzdu u pracovných pomerov s ADZ uzatvorených na dobu neurčitú v čase medzi prideleniami (čl. 5 ods. 2) - z toho je možné vyvodzovať, že trvanie pracovného pomeru u ADZ vymedzeného inak než právnou udalosťou považuje za inú (vyššiu) kvalitu (než v prípade iných pracovných pomerov), ktorá zakladá aj možnosť nerovnakého systému odmeňovania 
 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, keď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, keď zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, keď sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Navrhnutý model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného prideleniu (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
RUZ 	5. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 5 
RÚZ navrhuje tento bod vypustiť 

Odôvodnenie: 
V § 58 ods. 6 sa navrhuje obmedzenie maximálnej dĺžky dočasného pridelenia (nová úprava) a obmedzenie počtu opätovných pridelení . 

Pokiaľ bude táto navrhovaná úprava prijatá dôjde k ďalšiemu významnému obmedzeniu pružnosti pracovno-právnych vzťahov a Slovensko sa dostane do čela štátov EÚ najviac obmedzujúcich agentúrne zamestnávanie. 

Argument ministerstva, že návrh na reštrikciu vyplýva z charakteru "dočasnosti" pridelenia a že opakované pridelenie je zastreným priamym pracovným vzťahom medzi zamestnancom a iným subjektom, je nesprávny, nepodložený a ide priamo proti duchu smernice. Podľa smernice, a to aj v nadväznosti na článok 5 ods. 5 smernice, nadväzujúce pridelenie nie je zakázané. K prijímaniu opatrení na jeho zabránenie zo strany členských štátov môže dôjsť iba v prípade, ak k nadväzujúcemu prideleniu dochádza v snahe obísť ustanovenia smernice. Ministerstvo však nepredložilo žiadnu analýzu, rozbor alebo dáta, ktoré by podobnú prax zo strany zamestnávateľov preukazovali. Predkladatelia návrhu úplne ignorujú skutočnosť, že inštitút dočasného agentúrneho zamestnávaním je kritický pre sektor služieb s vysokou pridanou hodnotou. Tieto spoločnosti nebudú môcť naďalej využívať pracovnú silu pridelených zamestnancov pri týchto svojich činnostiach, ktoré v priemeru trvajú 2 až 3 roky. Navrhovaná úprava tak podstatne sťažuje možnosť realizovať takéto činnosti na území Slovenskej republiky. V dôsledku uvedeného môže dôjsť ku strate a obmedzeniu tvorby pracovných miest s vyššou pridanou hodnotou. Zmena zhorší schopnosť Slovenska súťažiť o príliv zahraničných investícií a obmedzí inovatívny potenciál miestnych spoločností, keďže v okolitých štátoch, ako Česká republika, Maďarsko, či Nemecko takéto striktne obmedzenia neplatia. 

Ministerstvo oproti predchádzajúcemu návrhu iba skrátilo lehotu, kedy sa dočasné pridelenie toho istého zamestnanca, považuje za opakované dočasné pridelenie, zo 6 mesiacov na 4 mesiace u zamestnancov vykonávajúcich práce, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávajúcich sezónne práce. Uvedené ustanovenie má umožniť dočasne prideľovať zamestnanca, ktorý vykonáva práce u jedného užívateľského zamestnávateľa menej ako 8 mesiacov v roku, aj na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov. 

Najmä pri rôznych sezónnych a nárazových prácach nie je možné určiť konkrétny časový úsek alebo dátum skončenia. Prijatie tohto ustanovenia sa bude mať negatívny dopad v politike zamestnanosti. Zamestnávateľ v snahe nevynaložiť zbytočné náklady bude mať tendenciu zamestnať na vyššie uvedené práce menší počet zamestnancov 

Návrh robí z inštitútu agentúrneho zamestnávania 12-mesačnú „skúšobnú“ (testovaciu) dobu, po uplynutí ktorej zamestnanec buď skončí pracovný pomer alebo prejde do kmeňového stavu. Úplne sa stráca charakter agentúrneho zamestnávania ako flexibilnej formy zamestnávania, väčšiu flexibilitu bude zamestnávateľom poskytovať inštitút doby určitej - uzatvorenie pracovného pomeru na najviac 2 roky, s možnosťou predlžovania v rámci 2 rokov najviac 2x (viď § 48 ZP). V určitom kontextu je navyše možné hovoriť diskriminácii kmeňových zamestnancov, lebo Návrh by pre nich zaviedol dvojnásobnú testovaciu dobu v porovnaní so zamestnancami ADZ. Smernica ani Dohovor MOP nestanovujú maximálne limity trvania dočasného pridelenia. Zákonodarca by však mal zohľadniť, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky, zatiaľ čo dočasné pridelenie by bolo možné dohodnúť len na 1 rok. Je možné odporúčať český model, kedy by sa stanovila dĺžka 12 mesiacov s tým, že po uplynutí tejto lehoty by bolo možné dočasné pridelenie dohodnúť opätovne len so súhlasom dočasne prideleného zamestnanca. 
 	Z 	ČA 	Obmedzenie počtu opakovaní dočasného pridelenia je v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti účinné od 1.5.2013. Z charakteru dočasnosti naozaj vyplýva potreba obmedziť pridelenie, pričom ak reťaz pridelení trvá dlhšie ako je vhodné, je potrebné uvažovať o zastrení priameho právneho vzťahu medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom (čo konštatoval napr. aj súd v SRN, kde prekvalifikoval takéto vzťahy na priame vzťahy k užívateľskému zamestnávateľovi). Ak zamestnanca zamestnávateľ naozaj potrebuje dočasne alebo iba po časť roka, (opakovane) nemôže vzniknúť otázka rozhodovania užívateľského zamestnávateľa, či ho prevezme do kmeňového stavu alebo nie. 
Obmedzenie v dĺžke trvania dočasného pridelenia bolo zmenené na 24 mesiacov. 

Rozpor odstránený na rozporovom konaní 6.8.2014. RÚZ súhlasí s predĺžením dĺžky dočasného pridelenia na 24 mesiacov. 	
RUZ 	6. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 7 
RÚZ navrhuje uvedené ustanovenie vypustiť 

Odôvodnenie: 
V 58 ods. 9 sa navrhuje ustanoviť tzv. systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti (spoločnej zodpovednosti užívateľského zamestnávateľa za vyplatenie porovnateľnej mzdy). Cieľom tejto navrhovanej úpravy je zaangažovanie užívateľského zamestnávateľa na plnení povinností agentúrou dočasného zamestnávania (resp. zamestnávateľom). Oproti predošlému návrhu dochádza k spresneniu, že užívateľský zamestnávateľ má povinnosť doplatiť čistú mzdu dočasne pridelenému zamestnancovi, ktorému nebola vyplatená agentúrou. Povinnosť zaplatiť preddavky na daň z príjmu a odvody na sociálne a zdravotné poistenie z takto zvýšenej mzdy už ministerstvo v predloženom návrhu novely ukladá agentúre. Aj po vykonanej zmene však možno naďalej konštatovať, že zákon by po prijatí novely sankcionoval užívateľského zamestnávateľa za porušenie povinnosti treťou osobou (v danom prípade agentúrou, ktorá má povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k mzdovým podmienkam). Povinnosť užívateľského zamestnávateľa doplácať dočasne pridelenému zamestnancovi čistú mzdu na úroveň porovnateľného kmeňového zamestnanca už nie je originálnou povinnosťou užívateľského zamestnávateľa, ale je sankciou za porušenie povinnosti agentúrou dočasného zamestnávania. Zvolené riešenie je tak naďalej protiústavné, pretože sankcionuje subjekt bez toho, aby tento porušil svoju povinnosť. Uvedenú povinnosť by mala mať agentúra dočasného zamestnávania, ktorá je povinná nielen vykonávať zrážky preddavkov na daň z príjmu a odvodov na sociálne a zdravotné poistenie, ale aj vyplácať dočasne prideleným zamestnancom mzdy. 

Návrhu nie je možné uprieť snahu viesť užívateľského zamestnávateľa k zodpovednosti za správne nastavenia zmluvných podmienok medzi ním a ADZ, na druhej starne však úplne prenáša zodpovednosť z ADZ na užívateľského zamestnávateľa zakotvením jeho objektívnej zodpovednosti za porušenie povinnosti ADZ (zamestnávateľa). Užívateľský zamestnávateľ je povinný uhradiť bez ohľadu na to, či o porušení povinnosti zo strany ADZ,, a teda nevyžaduje žiadny stupeň zavinenia pre nevyplatenie mzdy zamestnancovi. V praxi to znamená úplnú kontrolu ADZ užívateľským zamestnávateľom a s tým spojené zvýšené náklady užívateľského zamestnávateľa. V podstate sa takto môže ADZ úverovať na úkor užívateľského zamestnávateľa, v extrémnom prípade to môže viesť až k ohrozeniu fungovania užívateľského zamestnávateľa. Vznikajú aj ďalšie právne otázky typu vzniku pohľadávky voči ADZ bez jej súhlasu (a prípadného zneužitia v rámci konkurzných konaní) ako aj praktické otázky spojené so spracovaním miezd (nevieme: nezdaniteľná čiastka, daňový bonus, dovolenkový priemer, atď.). 

Zákonodarca v ďalších ustanoveniach zakladá povinnosť užívateľského zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie podmienok rovnakého zaobchádzania u agentúry. Zákonodarca by preto mal sankcionovať užívateľského zamestnávateľa jedine za nevykonávanie tejto kontrolnej činnosti, avšak nie až za prípadné následky opomenutia tejto povinnosti. 
 	Z 	N 	Zvolené riešenie nemožno považovať za protiústavné: 
1. takéto riešenie má osem členských štátov EÚ (niektoré už desiatky rokov) a osvedčilo sa na boj proti nedodržiavaniu porovnateľných podmienok, keďže sa do zodpovednosti zapojili aj užívateľskí zamestnávatelia. 
2. Otázka súladu s právom EÚ bola prejednávaná Súdnym dvorom vo veci C-60/03 (nemecká úprava), pričom takýto model je považovaný za súladný s právom EÚ, 
3. Tento model je predvídaný 2014/67/EÚ s potrebou transpozície smernice do 18.6.2016. 

Tento nástroj netrestá zodpovedných užívateľských zamestnávateľov, ktorí si 
1. slobodne volia, či zamestnanca zamestnajú priamo alebo cez ADZ, 
2. zodpovedne vyberú, s ktorou ADZ podpíšu zmluvu (napr. s takou, ktorá dodržiava zákon), 
3. v zmluve s ADZ vhodne nastavia podmienky a prípadné sankcie za ich porušenie. 
Zároveň jadrom problému je aj užívateľský zamestnávateľ, ktorý od ADZ často požaduje čo najnižšiu cenu, čím sa následne nedodržia porovnateľné podmienky, za čo ale užívateľský zamestnávateľ nenesie podľa súčasného právneho stavu zodpovednosť. 
 	
RUZ 	7. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 9 
RÚZ navrhuje uvedené ustanovenie vypustiť 

Odôvodnenie: 
Úmysel zákonodarcu je dobrý, avšak stále existuje možnosť pre nepoctivé agentúry predkladať užívateľskému zamestnávateľovi pri kontrole falošné výplatné pásky a falošné výpisy z účtov, o to viac, že ide o dokumenty, ktoré neobsahujú podpisy žiadnej osoby. V spojení s povinnosťou užívateľského zamestnávateľa doplácať prípadné rozdiely, navrhovaná právna úprava trestá nevinného a reálne nesankcionuje podvodné konanie. Užívateľský zamestnávateľ nemôže suplovať orgány štátu a už vôbec ne v oblasti, v ktorej štát evidentne sám zlyháva. Užívateľský zamestnávateľ si platí službu ADZ a chce od nej požadovaný výstup bez nárokov na zbytočne zvýšenú administratívu. Nie je ani zadefinované, za akých podmienok bude kontrola prebiehať, aké má užívateľský zamestnávateľ právomoci či ako iniciovať sankcie za zistené nedostatky 
 	Z 	N 	Cieľom novely nie je nastavovať pravidlá „dôvery“ medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou dočasného zamestnávania. Zástupcovia zamestnávateľov opakovane poukazujú, že užívateľský zamestnávateľ môže byť poškodený nepoctivou ADZ. Z tohto hľadiska si ale užívateľský zamestnávateľ nemusí vybrať nepoctivú ADZ a nič mu nebráni nastaviť si tvrdé obchodné podmienky (napr. zmluvné pokuty) a zároveň získať vopred referencie na ADZ-ky. Predkladateľ návrhu nemôže zabezpečovať, aby si boli dve zmluvné strany obchodného práva schopné dohodnúť férové zmluvné podmienky. Okrem toho užívateľský zamestnávateľ má na výber medzi priamym zamestnávaním alebo zamestnávaním cez dočasné pridelenie, kde je konkurencia agentúr dočasného zamestnávania. Zákon neprikazuje užívateľskému zamestnávateľovi ani cestu priameho zamestnávania ani cestu použitia ADZ a neprikazuje mu ani uzatvorenie zmluvy s nepoctivou ADZ a zároveň ponecháva na jeho rozhodnutí, aký prieskum si pred uzatvorením zmluvy s konkrétnou ADZ urobí. 	
RUZ 	8. Zásadná pripomienka k čl. I., novelizačný bod číslo 10 
RÚZ navrhuje uvedené ustanovenie vypustiť 

Odôvodnenie: 
V § 63 ods. 1 písm. b) dopĺňa samostatná skutková podstata skončenia pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo. Po skončení dočasného pridelenia teda agentúra dočasného zamestnávania, ak nemá pre zamestnanca prácu, môže uplatniť tento výpovedný dôvod alebo sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru. 

V zmysle § 58 súčasný ods. 8 a § 58a ods. 2 písm. g) ZP bude síce naďalej možné flexibilne dohodnúť podmienky skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím dohodnutej doby, ale len pre prípad dohody obidvoch účastníkov zmluvného vzťahu. Ak ale zamestnanec nebude s predčasným skončením súhlasiť a dočasné pridelenie sa skončí výpoveďou zamestnávateľa, pôjde o výpoveď z organizačných dôvodov, s čím sú spojené vyššie náklady zamestnávateľa vzhľadom na povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné. 

Ide o mimoriadne negatívnu zmenu, pretože akékoľvek skoršie ukončenie dočasného pridelenia zamestnanca zakladá výpovedný dôvod jeho pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Navyše má potenciál úplne negovať ustanovenie § 58a ods. 2 písm. g) Zákonníka práce, ktoré ako jediné umožňuje flexibilne dohodnúť podmienky predčasného ukončenia dočasného pridelenia zamestnanca. Návrh povedie k neprimeranému zvýšeniu nákladov na agentúrne zamestnávanie. Užívateľský zamestnávateľ si objednáva službu ADZ práve z dôvodov flexibility dočasného pridelenia, ktorú mu neposkytuje žiadna iná porovnateľná forma zamestnávania. Súčasťou tejto flexibility je aj zvýšenie pravdepodobnosti predčasného ukončenia dočasného pridelenia. V spojení so zákazom uzatvárať pracovný pomer medzi ADZ a zamestnancom na dobu podľa právnej udalosti (trvania dočasného pridelenia – viď bod 4.) znamená istotu nárastu prevádzkových nákladov ADZ, ktoré sa bude prirodzene deliť medzi ADZ a zamestnávateľa v podobe zvýšených nákladov na služby ADZ. 
 	Z 	N 	Nemožno považovať za prijateľný model, keď má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu, na základe ktorej sa pracovný pomer zamestnanca skončí automaticky z dôvodu skončenia dočasného pridelenia, a to spôsobom, kedy zamestnávateľ túto skutočnosť zamestnancovi oznámi, keď to potrebuje (napr. ráno pred vykonávaním práce). Takéto dojednanie nemožno považovať za dostatočne určité a na zamestnanca sa nemá prenášať zodpovednosť za zabezpečenie zákaziek. Pracovné právo je primárne zamerané na ochranu zamestnanca pričom aj otázka flexibility je nespochybniteľná. V tomto prípade ide však aj o nerovnaké postavenie zmluvných strán, keď sám zamestnanec nemôže zo dňa na deň oznámiť zamestnávateľovi, že končí svoje dočasné pridelenie. Navrhnutý model používajú napr. v Rakúsku, takže je aj zjavné, že neodporuje základnému princípu dočasného prideleniu (dočasnosť by mala byť presne vymedzená v dohode o dočasnom pridelení). 
 	
RUZ 	9. Zásadná pripomienka k materiálu ako celku – absencia prechodných ustanovení 
V Návrhu absentujú prechodné ustanovenia napriek tomu, že sa viaceré jeho časti aplikujú na už existujúce právne vzťahy, ktoré vznikli podľa súčasných všeobecne záväzných platných právnych predpisov; Návrh neuznáva práva a povinnosti nadobudnuté za lex priori, zasahuje do uzavretých právnych vzťahov a neguje právnu istotu účastníkov týchto vzťahov. Návrh (bod 2.) zakazuje dohodnutie dočasného pridelenia zamestnancov na výkon rizikových prác i v prípade zamestnancov ADZ, ktorí v čase nadobudnutia jeho účinnosti na rizikové práce už pridelení boli; pri nadobudnutí účinnosti Návrhu by nastala situácia, že všetky dohody o dočasnom pridelení za účelom výkonu rizikových prác by sa stali neplatné z dôvodu rozporu so zákonom, Podľa Návrhu (bod 7.) bude užívateľský zamestnávateľ povinný, ak ADZ neposkytne svojmu zamestnancovi mzdu rovnako priaznivú ako porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, sám zamestnancovi ADZ poskytnúť takúto mzdu; ex lege pre užívateľského zamestnávateľa vzniká nová povinnosť, ktorá neexistovala v čase uzatvorenia dohody o dočasnom pridelení a sú tak výrazne zmenené podmienky dočasného pridelenia. 	Z 	A 	 	
Verejnosť 	Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 
K materiálu máme túto pripomienku – 

Navrhované zmeny Zákonníka práce, ktoré sa pripravujú, nás ako zamestnávateľov nepotešili. 
Na úvod by sme chceli vyjadriť, že patríme k zamestnávateľom, ktorí si vždy plnili a plnia svoje povinnosti v zmysle zákona a nesnažia sa ich obchádzať nezákonným spôsobom. 
Dočasné pridelenie zamestnancov cez personálnu agentúru vykonávajú podniky už dlhé roky a majú s tým len a len veľmi dobré skúsenosti. 
Agentúry preberajú Podnikové kolektívne zmluvy vo všeobecnosti ako aj starostlivosť o dočasne pridelených zamestnancov, vrátane každoročnej valorizácie, ktorá je rovnaká ako u stálych zamestnancov. 
Mnohí zamestnanci sú u nás dočasne pridelení aj niekoľko rokov a je nám ľúto, že takto zapracovaní zamestnanci by mali skončiť pracovný pomer len z dôvodu novely Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa dostane do nevýhodného postavenia, pretože bude nútený zapracovávať stále nových a nových zamestnancov na dané pracovné pozície. 
Nie je reálne, aby sa títo dočasne pridelení zamestnanci stali stálymi zamestnancami len z titulu zmeny Zákonníka práce. Naďalej budeme využívať Agentúry dočasného pridelenia a nevidíme zmysel tejto novely, ktorá by mala priniesť väčšiu zamestnanosť, možno práve naopak. 
Bude väčšia fluktuácia dočasne pridelených zamestnancov, väčšia byrokracia, vyššie náklady na zaučenie a vyškolenie zamestnancov. 
Takisto nás nepotešila požiadavka nezamestnávať dočasne pridelených zamestnancov na rizikové pracoviská. 
V cukrovarníckom priemysle sa to týka zamestnancov, ktorí pracujú pri balení práškového cukru – riziko prach a v cukrovarníckej kampani na odstredivkách – riziko hluku. 
O zamestnancov na rizikových pracoviskách sa staráme rovnako u dočasne pridelených i stálych zamestnancov. Robíme pravidelné lekárske prehliadky pre prácu na rizikových pracoviskách a nevidíme dôvod tejto zákonnej úpravy. 
Navrhujeme robiť opatrenia na prevenciu nezákonných spôsobov správania sa zamestnávateľov (kontrolný systém) a netrestať tých, ktorí sa správajú zákonným spôsobom. 

Ďakujem, 

S pozdravom, 
********************** 
Ing. Radovan Roba 
výkonný riaditeľ 
Slovenský cukrovarnícky spolok 
Záhradnícka 21 
811 07 Bratislava 

Tel.: +421 2 555 698 30 
E-mail: radovan.roba@scs-sugar.sk 

 	O 	N 	Možno sa domnievať, že z „dočasnosti“ pridelenia vyplýva, že nejde o dlhodobé prideľovanie zamestnanca k tomu istému subjektu. V danom prípade ide už o obchádzanie priameho zamestnávania. Takéto konanie môže byť v zmysle § 42 OZ prekvalifikované na priamy právny vzťah. Dávame do pozornosti, že napr. nemecký súd v prípade dlhého opakovaného prideľovania zamestnanca rozhodol, že ide o priamy vzťah k užívateľskému zamestnávateľovi. 
Ak by zamestnanec, ktorý je päť rokov opakovane dočasne prideľovaný k tomu istému subjektu, podal žalobu na súd o určenie, že ide už o priamy právny vzťah k užívateľským zamestnávateľov, mohol by uspieť. 
 	
AMCHAM 	Všeobecná pripomienka 
Podnikateľské prostredie je v súčasnej dobe veľmi turbulentné, a stále viac a viac nepredvídateľnejšie, tak v oblasti výroby ako aj služieb. Pri dosahovaní udržateľného rastu zamestnávateľov a zabezpečovaní pracovných príležitosti na slovenskom trhu musia podniky čeliť silnej globálnej konkurencii (predovšetkým z ázijských krajín), predovšetkým pokiaľ ide o kvalitu výrobkov a služieb, inovácie a konkurencieschopné ceny. Jeden z kľúčových nástrojov je práve flexibilita na trhu práce. Očakávame, že Slovenská republika poskytne podnikom patričný rámec pre obchodné aktivity tak, aby bolo možné čeliť tejto celosvetovej konkurencii. 
 	O 	N 	Text neobsahuje pripomienku. 	
AMCHAM 	K čl. I, bodu 2 
Navrhujeme uvedené ustanovenie vypustiť. Ako alternatívu navrhujeme zvážiť možnosť zabezpečenia zvýšenej ochrany spolu súčinnosťou pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti zo strany užívateľského zamestnávateľa (vstupná lekárska prehliadka obsahujúca vyšetrenia podľa príslušného rizika.) 

Zdôvodnenie: 
Zákaz dočasného prideľovania zamestnancov na rizikové práce považujeme za diskriminačný voči kmeňovým zamestnancom. Kmeňoví zamestnanci v prevádzkach s rotáciou pracovných postov budú musieť častejšie vykonávať prácu na postoch s rizikovou prácou, pretože na tieto posty nebudú môcť byť nasadení pridelení zamestnanci. Zvýši sa tak riziko vzniku chorôb z povolania a straty spôsobilosti na výkon práce kmeňovým zamestnancom. Takéto nerovnaké zaobchádzanie nemá oporu v zákone. 
Rovnako sa obávame, že návrh bude mať pre podnikateľské subjekty vážne aplikačné problémy. V súčasnosti dočasne pridelení zamestnanci vykonávajú o.i. aj práce pri riziku hluku 3 (obsluha vysokozdvižného vozíka, baliace práce, manipulačné práce vo výrobe a v sklade, atď.). Viaceré z týchto prác majú dočasný (sezónny) charakter a pre mnohé podnikateľské subjekty je vhodnejšie využívať dočasne pridelených zamestnancov, ktorí majú lepšie pracovné návyky, ako prijať nezamestnaných ľudí, ktorým často chýbajú vhodné pracovné návyky. 
Toto obmedzenie sa zdá byť kontraproduktívne aj v prípade projektov, ktorými zamestnávateľ podporuje svoj región, resp. znevýhodnené skupiny obyvateľstva. Dočasní zamestnanci už aj v zmysle súčasne platných podmienok Zákonníka práce majú mať rovnaké pracovné podmienky, poskytovanie OOPP, vrátane zdravotnej starostlivosti pri posudzovaní ich zdravotnej spôsobilosti vo vzťahu ku vykonávanej práci. Túto oblasť zdravotnej starostlivosti by bolo možné napr. rozšíriť o povinnosť absolvovať lekárske preventívne prehliadky u poskytovateľa PZS užívateľského zamestnávateľa, a nie zakazovať vykonávať rizikové práce dočasnými zamestnancami. 
 	Z 	ČA 	Návrh zákona bol upravený tak, že zákaz dočasného prideľovania sa bude vzťahovať iba na výkon prác zaradených do 4. kategórii. Vzhľadom na charakter prác, ktoré sú zaradené do 4. kategórie vo väzbe na zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov MPSVR SR naďalej trvá na zákaze dočasného prideľovania na výkon týchto prác. 	
AMCHAM 	K čl. I, bodu 5 
Navrhujeme vypustiť tento bod novely a ponechať úpravu v súčasnom znení. 

Zdôvodnenie: 
Podstata dočasného pridelenia zamestnancov spočíva vo flexibilite, ktorá je týmto v spoločnostiach riešená. Niekedy je ťažko predpokladať vopred, na aké dlhé obdobie budú dočasne pridelení zamestnanci potrební, vzhľadom na nemožnosť predvídať trhový vývoj v tomto turbulentnom období. V praxi to môže znamenať aj krátke obdobie, rovnako tak dlhšie obdobie, kedy z opatrnosti (dočasné zvýšenie dopytu nemusí znamenať štrukturálne zvýšenie dopytu) volia zamestnávatelia formu dočasného pridelenia, ale nevedia predpokladať jeho ukončenie. Preto možnosť viacnásobného opätovného predĺženia pomeru dohodnutého na dobu určitú poskytuje potrebnú flexibilitu pre užívateľského zamestnávateľa, ako i agentúru dočasného pridelenia. Obmedzením na 12 mesiacov sa naopak nemusí docieliť zvýšená ochrana dočasne pridelených zamestnancov, kedy uplynutím 12 mesiacov bude dochádzať k ukončovaniu ich pracovných pomerov dohodnutých na dobu určitú. 

Domnievame sa, že pokiaľ bude táto navrhovaná úprava prijatá, dôjde k ďalšiemu významnému obmedzeniu pružnosti pracovnoprávnych vzťahov a Slovensko sa dostane do popredia štátov EÚ najviac obmedzujúcich agentúrne zamestnávanie. 
Argument ministerstva, že návrh na reštrikciu vyplýva z charakteru dočasnosti pridelenia, a že opakované pridelenie je len zastretím priameho pracovného vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom, vnímame ako nepodložený. Podľa článku 4 ods.1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci takéto zákazy alebo obmedzenia sú odôvodnené len všeobecným záujmom v súvislosti s ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov, požiadavkami zdravia a bezpečnosti pri práci alebo potrebou zabezpečiť riadne fungovanie trhu práce a predchádzanie zneužívaniu. Podľa článku 5 ods. 5 smernice, nadväzujúce pridelenie nie je zakázané. K prijímaniu opatrení na jeho obmedzenie alebo zakázanie zo strany členských štátov môže dôjsť iba v prípade, ak k nadväzujúcemu prideleniu dochádza v snahe obísť ustanovenia smernice. Ministerstvo však doteraz nepredložilo žiadnu analýzu, rozbor alebo dáta, ktoré by podobnú prax zo strany zamestnávateľov preukazovali. Zároveň ani nevyužíva existujúce nástroje kontroly podľa platného právneho poriadku a prenáša výkon štátnej správy vo verejnom záujme nielen na agentúry dočasného zamestnania a užívateľských zamestnávateľov, ale aj dočasne pridelených zamestnancov. 

Konštrukcia zakladajúca vznik pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a dočasne prideleným zamestnancom na základe právnej domnienky je v rozpore so základnými zásadami občianskeho a pracovného práva (zásada zmluvnej voľnosti, slobodná voľba zamestnania, slobodný výber zamestnancov, atď.), pretože zakladá práva a povinnosti medzi dvoma subjektmi proti ich vôli, bez ich prejavenia súhlasu a bez určenia podmienok existencie pracovnoprávneho vzťahu, vrátane podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. V prípade projektov, ktorými zamestnávateľ podporuje svoj región, resp. znevýhodnené skupiny obyvateľstva, je toto obmedzenie kontraproduktívne a v konečnom dôsledku môže byť aj likvidačné. 
 	Z 	ČA 	Právna úprava z bodu 5 je prenesením právnej úpravy z platného a účinného znenia § 29 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti s doplnením obmedzenia maximálnej dĺžky pridelenia a s určitými výnimkami. V tejto súvislosti vypustenie navrhovanej právnej úpravy by znamenalo jej zachovanie v zákone o službách zamestnanosti. 
Obmedzenie dĺžky trvania dočasného pridelenia sa predĺžilo na 24 mesiacov. 	
AMCHAM 	K čl. I, bodu 7 
Navrhujeme uvedený bod vypustiť. 

Zdôvodnenie: 
Rozumieme snahe zákonodarcu, aby dočasne pridelený zamestnanec nebol mzdovo diskriminovaný oproti porovnateľnému kmeňovému zamestnancovi dočasného zamestnávateľa. Obávame sa však, že zákonodarca by takýmto právnym nariadením trestal subjekt za porušenie povinnosti treťou osobou (v danom prípade agentúrou, ktorá má povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania) bez preukázania jej porušenia právnych povinností, čo je v rozpore s ústavou a právnymi predpismi. Uvedenú povinnosť by mala mať agentúra dočasného zamestnávania, ktorá je povinná vyplácať dočasne prideleným zamestnancom mzdy. Sankcionovať možno len subjekt, ktorý sa dopustil porušenia práva, nie tretiu osobu, ktorá je s porušovateľom v zmluvnom vzťahu. Zdá sa, akoby zákonodarca chcel preniesť zodpovednosť za nedostatočnú kontrolu vykonávanú štátnymi orgánmi na užívateľských zamestnávateľov.  	Z 	N 	Mechanizmus spoločnej zodpovednosti je uplatňovaný vo viacerých členských štátoch EÚ a je aj obsahnutý v novej smernice 2014/67/EÚ. MPSVR SR sa domnieva, že ide o účinný preventívny nástroj na zabezpečenie vyplatenia porovnateľnej mzdy dočasne pridelenému zamestnancovi. Tento nástroj netrestá zodpovedných užívateľských zamestnávateľov, ktorí si 
1. slobodne volia, či zamestnanca zamestnajú priamo alebo cez ADZ, 
2. zodpovedne vyberú, s ktorou ADZ podpíšu zmluvu (napr. s takou, ktorá dodržiava zákon), 
3. v zmluve s ADZ vhodne nastavia podmienky a prípadné sankcie za ich porušenie. 
Zároveň jadrom problému je aj užívateľský zamestnávateľ, ktorý od ADZ často požaduje čo najnižšiu cenu, čím sa následne nedodržia porovnateľné podmienky, za čo ale užívateľský zamestnávateľ nenesie podľa súčasného právneho stavu zodpovednosť. 	
AMCHAM 	K čl. I, bodu 8 
Navrhujeme odsek ponechať v pôvodnom znení. 

Zdôvodnenie: 
Obávame sa, že dočasne prideliť zamestnanca až po skúšobnej dobe je takmer neaplikovateľný návrh, najmä pre nízku mobilitu obyvateľstva. Mnohokrát sa dočasne pridelení zamestnanci hľadajú v mieste výkonu práce užívateľského zamestnávateľa. Taktiež nevidíme dôvod, prečo by začínajúci dočasne pridelený zamestnanec nemal mať uplatnenú skúšobnú dobu, ktorá má svoje právne opodstatnenie. 
V prípade prijatia tohto bodu totiž žiaden začínajúci zamestnanec agentúry dočasného zamestnávania nebude mať dohodnutú skúšobnú dobu, čo v konečnom dôsledku môže mať negatívny dôsledok na zamestnávanie najmä mladých resp. znevýhodnených skupín obyvateľstva. Rovnako je otázne, čo bude poskytovateľ agentúrneho zamestnávania počas 3 skúšobných mesiacov so zamestnancami robiť, keď ich nebude môcť prideliť k užívateľskému zamestnávateľovi. 	Z 	N 	Navrhované úprava v bode 8 sa nevzťahuje na dočasné prideľovanie agentúrou dočasného zamestnávania, ale iba zamestnávateľa, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania, a jej cieľom je zabrániť, aby sa obchádzalo prideľovanie ADZ. 	
AMCHAM 	K čl. I, bodu 9 
Súhlasíme s myšlienkou, že je potrebné kontrolovať agentúry dočasného pridelenia o aplikovaní dohodnutých pravidiel v zmluve. Uvítali by sme však konkrétnejšie znenie zákona, aby bolo v praxi jasné, aké konkrétne informácie musí agentúrny zamestnávateľ predložiť.  	O 	N 	Konkretizácia zmluvných podmienok je ponechaná na zmluvné strany, zákon nemôže prikazovať, ktoré dokumenty by si mali navzájom zmluvné strany v obchodnoprávnom vzťahu poskytovať, aby si mohli navzájom dostatočne dôverovať, že ADZ zaplatí porovnateľnú mzdu. Konkretizácia týchto podmienok v praxi ani nie je možná. 	
SPPK 	k Čl. I bod 2 (§ 58 ods. 1) 
Navrhovaný bod žiadame vypustiť. 

Odôvodnenie: 
V cukrovarníckom priemysle sa riziková práca týka zamestnancov, ktorí pracujú pri balení práškového cukru a v cukrovarníckej kampani na odstredivkách. Rizikom je v týchto prípadoch prach alebo hluk. 

Členovia uvádzajú, že na rizikových pracoviskách sa k dočasne prideleným zamestnancom pristupuje rovnakým spôsobom ako k porovnateľným zamestnancom u 
užívateľského zamestnávateľa, resp. ostatným zamestnancom vykonávajúcim rizikové práce. Vykonávajú sa pravidelné lekárske prehliadky pre prácu na rizikových pracoviskách, preto nesúhlasia s návrhom novej právnej úpravy.  	Z 	ČA 	Rozsah rizikových prác, kde sa zakazuje dočasné pridelenie, bol obmedzený iba na práce zaradené do štvrtej kategórie. V tomto prípade sa aj vzhľadom na charakter prác, ktoré sú sem zaraďované vo väzbe na zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov, predkladateľ naďalej trvá na zákaze dočasného prideľovania na tieto práce. 	
SPPK 	K Čl. I bod 5 (§ 58 nový odsek 6) 
Navrhujeme prehodnotiť nový odsek 6 v návrhu zákona. 

Odôvodnenie: 
Členovia uvádzajú, že dočasné pridelenie zamestnancov prostredníctvom personálnych agentúr vykonávajú podniky už dlhé roky, pričom s dočasným pridelením zamestnancov majú veľmi dobré skúsenosti. 
Vzniká však obava, že sa zamestnávatelia v dôsledku prijatia navrhovaných mien dostanú do nevýhodného postavenia, pretože budú nútení zapracovávať stále nových zamestnancov na dané pracovné pozície. Výsledkom môže byť negatívny vplyv na zamestnanosť,v mnohých prípadoch nie je totiž možné, aby sa dočasne pridelení zamestnanci stali stálymi zamestnancami. Hrozí väčšia fluktuácia dočasne pridelených zamestnancov, väčšia byrokracia, vyššie náklady na zaučenie a vyškolenie zamestnancov. 	Z 	N 	Možno sa domnievať, že z „dočasnosti“ pridelenia vyplýva, že nejde o dlhodobé pridelenie zamestnanca k tomu istému subjektu. V danom prípade ide už o obchádzanie priameho zamestnávania užívateľským zamestnávateľom. Takéto konanie môže byť v zmysle § 42 OZ prekvalifikované na priamy právny vzťah. Dávame do pozornosti, že napr. nemecký súd v prípade dlhého opakované prideľovania zamestnanca rozhodol, že ide o priamy vzťah k užívateľskému zamestnávateľovi.