Title: Stratégia reformy verejnej služby
Author: Hovancova
Last saved by: spano
Company: MPSVaR

Stratégia reformy zamestnávania vo verejnom sektore

I.	Úvod

Vo svojom programovom vyhlásení sa vláda zaviazala, vzhľadom na dôležitosť kvality zamestnancov vo verejnom sektore a význam osobných nákladov, pokračovať v reforme verejnej a štátnej služby. Konkrétne kroky by mali podľa programového vyhlásenia vlády vychádzať z nasledovných princípov:
•	princíp apolitického, nestranného a kvalitného výkonu povolania by sa mal rozšíriť zo štátnej služby aj do viacerých oblastí verejnej služby,
•	v prioritných oblastiach verejného záujmu musí byť verejný sektor schopný konkurovať súkromnému sektoru pri získavaní a udržaní kvalitných ľudských zdrojov,
•	je vhodné čo najviac harmonizovať rôzne predpisy upravujúce zamestnanie vo verejnom sektore tak, aby sa minimalizovali osobitné privilégiá či výhody jednotlivých skupín zamestnancov.

Na realizáciu týchto cieľov predkladá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR v spolupráci s Ministerstvom financií SR a s Úradom pre štátnu službu SR Stratégiu reformy zamestnávania vo verejnom sektore. 
Pojem zamestnávanie vo verejnom sektore v ponímaní Stratégie predstavuje zamestnávanie v štátnej službe, vo verejnej službe, v štátnych službách silových zložiek a v ostatných oblastiach upravujúcich konanie vo verejnom záujme.

Cieľom Stratégie je prispieť zmenou v oblasti pracovnoprávnych vzťahov k verejnému sektoru, ktorý bude:
•	konkurencieschopný a kvalitný,
•	pružne reagujúci na meniace sa prostredie,
•	nestranný a požívajúci dôveru občanov.

Jedným zo základných cieľov pripravovanej reformy verejného sektora by mala byť konkurencieschopnosť verejného sektora vo vrcholových oblastiach. Ide predovšetkým o výkon štátnej služby na ústredných orgánoch štátnej správy, kde odmeňovanie štátnych zamestnancov vykonávajúcich koncepčnú činnosť a tvorbu štátnej politiky nie je vždy konkurencieschopné v porovnaní s odmeňovaním zamestnancov v súkromnom sektore. Nedostatočné finančné ohodnotenie v tejto oblasti je priamo úmerné nedostatočnému záujmu kvalifikovaných a schopných ľudí pracovať v štátnej správe.
Ďalším cieľom pripravovanej reformy verejného sektora by mala byť pružnosť verejného sektora v reflektivite na meniace sa trendy, v súčasnosti predovšetkým na trendy vo vzťahu k blížiacemu sa vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie.
Nie menej dôležitým cieľom je aj zabezpečenie kvality verejného sektora, ktorý bude budovať dôveru občanov. Z toho dôvodu je nevyhnutné vychádzať z nestrannosti a depolitizácie verejného sektora, čím sa podporí zlepšenie kvality výkonu vo verejnom sektore.
Nástrojmi Stratégie v prvom kroku budú predovšetkým zmeny právnych úprav a preskupenie finančných prostriedkov v súlade s prioritami. V druhom kroku pôjde najmä o dôslednú implementáciu novej legislatívy, budovanie inštitucionálnych kapacít a využitie prostriedkov zo štrukturálnych fondov na investície do ľudských zdrojov vo verejnom sektore.
Výrazné legislatívne a finančné zmeny navrhujeme uskutočniť k 1. januáru 2004 a počas roka 2004 v súlade s postupom reforiem v oblasti reformy verejnej správy. Na ne bude počas rokov 2004 – 2006 nadväzovať druhá, implementačná etapa.
Stratégia chce budovať na pozitívnych črtách doteraz realizovaných zmien najmä v oblasti štátnej služby a verejnej služby a využívať už existujúce mechanizmy a inštitúty.

II.	Stručné zhrnutie najvýznamnejších problémov 

Zamestnávanie vo verejnom sektore je v súčasnosti sprevádzané viacerými problémami. Medzi najvážnejšie zaraďujeme:
•	prezamestnanosť spojenú často s nedostatočnou konkurencieschopnosťou verejného sektora pri získavaní kvalitných ľudských zdrojov, 
•	neprispôsobenie sa prostrediu, v ktorom väčšinu verejných služieb poskytujú zamestnanci územnej samosprávy a nimi zriaďované organizácie a nepružnosť pri zamestnávaní,
•	chýbajúcu dôslednú a jednotnú úpravu konania vo verejnom záujme a etických otázok vo verejnom sektore. 

Realizované reformy a zmeny znamenali väčšinou posun k lepšiemu, vďaka vzájomnej nekoordinovanosti však priniesli aj vnútornú protirečivosť a rozdiely medzi jednotlivými časťami verejného sektora, ktoré nemajú racionálny dôvod. 

Aj keď nemožno paušalizovať, vo verejnom sektore existuje vo všeobecnosti stále mierna až rozsiahla prezamestnanosť a nedostatočná konkurencieschopnosť verejného sektora pri získavaní kvalitných ľudských zdrojov. Z hľadiska kvality ľudských zdrojov je situácia tým horšia, čím vyššie sú nároky na znalosť jazykov a nové typy vedomostí, vzdelanie alebo myslenie. 
Preto sú problémy nedostatočnej konkurencieschopnosti najvypuklejšie na úrovni ústrednej štátnej správy a na všetkých úrovniach verejného sektora v prípadoch, kde sa vyžaduje manažment zmeny či komunikácia so zahraničím. 
Prejavuje sa to najmä nedostatočnou inštitucionálnou kapacitou  na tvorbu “politík” a vytváranie koncepčných rámcov, problémami v manažmente na všetkých úrovniach, nedobudovaním administratívnych kapacít pre potreby úspešného členstva v Európskej únii nielen v štátnej správe, ale aj v územnej samospráve a problémami pri pritiahnutí odborníkov z lepšie platených profesií (napr. právo, informačné technológie) do verejného sektora.

Ďalším výrazným problémom je to, že legislatíva ani jej implementácia nie sú prispôsobené prostrediu, v ktorom väčšinu verejných služieb poskytujú zamestnanci územnej samosprávy a ňou zriaďovaných organizácii a kde za ich výkon územná samospráva zodpovedá. Už od roku 1990 prebieha na Slovensku decentralizácia kompetencií aj verejných financií, ktorá nadobudla najmä po roku 1998 čoraz rozsiahlejší charakter. Vláda sa vo svojom programovom vyhlásení zaviazala pokračovať v decentralizácii a ďalej ju významne posunúť. 
Okrem decentralizácie prebiehali a prebiehajú procesy autonomizácie niektorých oblastí verejných služieb, najmä v zdravotníctve a vysokom školstve. Tieto procesy znamenajú prechod na výkonové financovanie zo strany štátu a opúšťanie súčasného rozpočtovania vstupov  - na mzdy, tovary a služby. 

Legislatíva, najmä zákon o verejnej službe, však filozoficky stále vychádza z predpokladu, že štát môže, má a potrebuje jednotne realizovať odmeňovanie a kolektívne vyjednávanie v týchto oblastiach, čím zahmlieva zodpovednosť a protirečí obsahu mnohých realizovaných reforiem. Z toho vyplýva aj existujúci problém nepružnosti pri zamestnávaní a nízka konkurencieschopnosť verejného sektora.

Okrem snahy regulovať mnohé oblasti, ktoré zo strany vlády nevyžadujú osobitnú reguláciu (napr. platové pomery upratovačky na Mestskom úrade v Košiciach), možno súčasný systém charakterizovať nedostatočnou a nevhodnou úpravou konania vo verejnom záujme a etických otázok vo verejnom sektore. 
Verejný sektor je špecifický tým, že na svoje úspešné fungovanie vyžaduje dôveru občanov v jeho nestrannosť a spravodlivosť. Táto nestrannosť a spravodlivosť sa týka nielen konania zamestnancov verejného sektora pri vykonávaní zverených funkcií, ale aj konania voči zamestnancom verejného sektora (napr. pri výbere, hodnotení či prepúšťaní). V tejto súvislosti možno konštatovať, že chýba dôsledná a jednotná úprava konania súvisiaceho s týmito otázkami. 
Pomerne rozsiahla úprava, ktorá si však vyžaduje doladenie, existuje v zákone o štátnej službe, do určitej miery existuje úprava aj pri štátnych službách silových zložiek. Výrazne limitovaná úprava sa týka verejnej služby a žiadna zamestnancov verejného sektora pôsobiacich mimo uvedenej legislatívy (napr. verejnoprávne médiá a niektoré iné organizácie). Pripravovaný ústavný zákon o ochrane verejného záujmu pri výkone funkcií verejných funkcionárov rieši len verejných funkcionárov, nerieši však radových ani vedúcich zamestnancov verejného sektora, ktorí nie sú volení či politicky menovaní. 

Prílohy č. 1 – 6 Stratégie obsahujú analýzy prijímania, hodnotenia a prepúšťania vedúcich a ostatných zamestnancov štátnej služby, verejnej služby a štátnych služieb silových zložiek, zhrnutie a porovnanie platových náležitostí a pracovných podmienok vo vyššie uvedených režimoch.

III.	Princípy riešenia a oblasti navrhovaných krokov

Na základe uvedených problémov a poznania súčasného slovenského prostredia navrhujeme, aby konkurencieschopnosť verejného sektora voči súkromnému sektoru pri riadení ľudských zdrojov bola základom pre určovanie politiky zamestnávania vo verejnom sektore. 
Druhým princípom by malo byť, že ten, kto má zodpovednosť voči občanom za poskytovanie niektorej z verejných služieb, musí mať autonómiu pri rozhodovaní o tom, za akých podmienok bude zamestnávať jednotlivcov na jej naplnenie. 
Tretím navrhovaným princípom je liberalizácia podmienok zamestnávania tam, kde verejný sektor pôsobí v konkurenčnom prostredí a výkonové financovanie zabezpečuje tvrdé rozpočtové obmedzenie a efektívnosť vynakladaných prostriedkov.

V praxi tieto tri princípy znamenajú najmä dôraz na decentralizáciu rozhodovania o podmienkach zamestnávania a to, aby sa individuálne a kolektívne vyjednávalo na tej úrovni, ktorá za danú oblasť zodpovedá. Inými slovami, samosprávne kraje aj obce by mali mať oveľa väčšiu slobodu pri vyjednávaní o mzdách, ale aj iných podmienkach. To isté platí pre verejné vysoké školy a verejných poskytovateľov zdravotníckej starostlivosti.

Tam, kde bude za pracovnoprávne podmienky ďalej zodpovedať štát, je potrebné zaviesť výraznejšiu diferenciáciu v odmeňovaní, ale aj v nárokoch, pretože len tak môže štát pri zamestnávaní konkurovať súkromnému sektoru. Štát musí byť pružným zamestnávateľom, ktorý svojim zamestnancom neponúka doživotnú istotu slabo platenej a menej náročnej práce, ale výzvu. Odmeňovanie musí byť súčasťou konkurencieschopnosti verejného sektora, avšak nemožno opomenúť ani dôležitú úlohu, ktorú zohrávajú aj iné faktory, napr. istota v zamestnaní, odmeňovaní a možnosť ďalšieho vzdelávania.

Väčšia miera autonómie v niektorých oblastiach súvisí so štvrtým princípom - väčšou potrebou regulácie tam, kde sú minimálne štandardy konania zamestnanca a voči zamestnancovi podmienkou zachovania dôvery občanov vo verejný sektor. Je potrebné nájsť prostriedky na praktické vynútenie toho, aby každý jednotlivec, ktorý vykonáva službu verejnosti, dodržiaval základné etické povinnosti a zároveň mal istotu, že budú dodržané aj voči nemu. 
V tejto súvislosti je zároveň potrebné upozorniť na piaty princíp - jednotnosť tam, kde sú jednotné podmienky, rôznorodosť podľa potreby situácie. Pravidlá vhodné pre výber vyššieho štátneho úradníka na ministerstve nemusia byť vhodné pre výber učiteľa na základnej škole. Obmedzenia platné pre primátora väčšieho mesta nie sú väčšinou plne aplikovateľné na herca Slovenského národného divadla. Základom pri realizácii Stratégie preto bude rešpektovanie rôznorodosti zamestnávania vo verejnom sektore, to sa však nemôže stať argumentom pre tolerovanie praktík narúšajúcich dôveru občanov vo verejnú moc a verejný sektor.

Na realizáciu uvedených krokov ponúka Stratégia kroky vo viacerých oblastiach. V prvom rade budú realizované opatrenia na systémové zabezpečenie konania zamestnanca verejného sektora a konania voči nemu s cieľom zachovať verejný záujem. Zároveň pripravíme a zrealizujeme reformy štátnej služby a  štátnych služieb silových zložiek zamerané nielen na odmeňovanie, ale aj na riadenie ľudských zdrojov, vzdelávanie, mobilitu ľudských zdrojov a viaceré nevyhnutné technické zmeny. Systémovo zmeníme odmeňovanie a výhody najmä v štátnej a verejnej službe a zavedieme nový spôsob prideľovania finančných prostriedkov na odmeňovanie zamestnancov štátnej správy. 

V prvom období pôjde predovšetkým o právnu úpravu zákona č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o štátnej službe) a o návrh nového zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby a o návrh nového zákona o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme. 
Na základe pripravenej novely zákona o štátnej službe sa zváži, do akej miery je potrebná novelizácia existujúcej legislatívy v oblasti štátnych služieb silových zložiek.

Návrh stratégie si nevyžiada zmeny v kompetencii príslušných orgánov kontroly. Kontrola nad realizáciou reformných krokov navrhovaných v stratégii bude zabezpečovaná prostredníctvom príslušných orgánov kontroly.

IV.	Návrhy na riešenie ochrany verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme

Navrhovaný zákon o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme by mal upravovať  konanie  zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme a voči zamestnancom vykonávajúcim prácu vo verejnom záujme,  s cieľom zachovať verejný záujem, ak takéto konanie neupraví osobitný predpis inak.

V súčasnosti Úrad vlády SR pripravuje ústavný zákon o ochrane verejného záujmu pri výkone funkcií verejných funkcionárov, ktorý upravuje podmienky na ochranu verejného záujmu pri výkone funkcie verejného funkcionára, nezlučiteľnosť funkcie s výkonom iných funkcií, zamestnaní a činností, povinnosti, obmedzenia a zodpovednosť verejného funkcionára. 
Vyššie uvedený návrh zákona však nerieši ochranu verejného záujmu vo vzťahu k vedúcim i ostatným zamestnancom vykonávajúcim prácu vo verejnom záujme a zároveň neupravuje zabezpečenie ich konania vo verejnom záujme. 
Z toho dôvodu je potrebné vytvoriť osobitný nový zákon o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorý bude upravovať podmienky na ochranu verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme. 
V rámci navrhovaného zákona o ochrane verejného záujmu je potrebné uplatniť princíp všeobecnej platnosti základných právnych predpisov pre všetkých zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme, pokiaľ ich osobitný zákon neustanoví inak, aby sa vytvoril vnútorne konzistentný systém fungovania verejného sektora.
Pôjde o nasledovné opatrenia, ktoré bude potrebné upraviť v navrhovanom zákone:
•	stanoviť všeobecne platné princípy pre výber, prijímanie a prepúšťanie zamestnancov a s tým súvisiacu nestrannosť a depolitizáciu výkonu práce vo verejnom záujme,
•	  stanoviť všeobecne platné princípy pre zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme v oblasti konfliktov záujmov,
•	zaviesť inštitút tzv. nulovej tolerancie korupcie pre zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme,
•	 zaviesť inštitút ochrany a motivácie jednotlivca ochraňujúceho verejný záujem oznámením nekalej aktivity,
•	zaviesť obmedzenia vzťahujúce sa na určitú dobu po skončení výkonu práce vo verejnom záujme,
•	 vytvoriť základný etický kódex upravujúci konanie všetkých zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme, ktorý by platil pre tých zamestnávateľov, ktorí by nemali vlastný, individualizovaný predpis,
•	 zabezpečiť otvorenosť procesu konania pri neplnení povinností vyplývajúcich zo zákona,
•	 vo všetkých vyššie uvedených návrhoch je potrebné zabezpečiť mechanizmus implementácie a vynutiteľnosti inštitútov zameraných na ochranu verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme.

Je nevyhnutné zdôrazniť, že takýto zákon bude rámcový a flexibilný, aby zohľadnil rôznorodosť prác vo verejnom záujme. Jeho cieľom nebude napríklad ustanoviť povinnosť výberového konania na každé pracovné miesto, ale určiť princípy, na základe ktorých sa majú tieto miesta obsadzovať a umožniť verejnú kontrolu toho, ako sa dodržiavajú. 

V.	Návrhy na právnu úpravu zákona o štátnej službe 

Systémy štátnej služby vo svete možno rozlíšiť v zásade na tzv. pozičné a kariérne.
Pozičné systémy sú založené na prijímaní zamestnanca na konkrétnu prácu, viazaní odmeňovania na obsah práce a na tom, že úprava štátnej služby je filozoficky blízka štandardnému pracovnoprávnemu vzťahu. 
Kariérne systémy sú naopak založené na výbere jednotlivcov do štátnej služby ako takej, na princípe celoživotného zamestnávania a na odmeňovaní založenom na kariérnom postupe.
Súčasná filozofia slovenského systému štátnej služby je postavená predovšetkým na princípe prijímania zamestnancov na konkrétne štátnozamestnanecké miesta, obsahuje však aj množstvo kariérnych prvkov, ktoré často neorganicky zasahujú do jej fungovania. 
Pri navrhovaní zmien v štátnej službe sme vychádzali z potreby vyjasniť systém štátnej služby smerom k pozičnému a pružnému systému. Jedinú výnimku predstavuje navrhovaný prvok tzv. nominovanej štážnej služby uplatňovanej v Poľsku. Nominovaná štátna služba zakladá výhody kariérnej filozofie postavenej na princípe istoty trvania zamestnania, avšak táto istota trvania zamestnania je viazaná na výkon štátnej služby, ktorý si vyžaduje vysoké vzdelanostné požiadavky a iné nároky na štátnych zamestnancov. Vychádza teda z potreby budovať určitú administratívnu elitu.

V rámci tejto časti sú navrhnuté nasledovné zmeny, ktoré je žiadúce uplatniť v novele zákona o štátnej službe:
1.	Rovnováha medzi apolitickou štátnou službou a zodpovednosťou voči predstaveným služobných úradov
2.	Manažment ľudských zdrojov – zosúladenie právnych noriem zákona o štátnej službe s právnymi normami zákonníka práce
3.	Odmeňovanie štátnych zamestnancov
4.	Nominovaná štátna služba
5.	Technické zmeny
6.	Prechod súčasných štátnych  zamestnancov  do nového systému
	 
1. Rovnováha medzi apolitickou štátnou službou a zodpovednosťou voči predstaveným služobných úradov

V rámci jednotlivých služobných úradov je potrebné zabezpečiť rovnováhu medzi apolitickou štátnou službou a zodpovednosťou voči predstaveným služobných úradov. 
V novele zákona o štátnej službe sa navrhuje vytvoriť rovnováhu medzi apolitickou štátnou službou a zodpovednosťou voči predstaveným služobných úradov na základe nasledovnej štruktúry:
	
Rozlíšime úroveň:
•	ústredných orgánov štátnej správy (ministerstvá),
•	orgánov špecializovanej štátnej správy,
•	ostatných ústredných orgánov štátnej správy (ďalej len ÚOŠS),
•	ostatných orgánov štátnej správy.

V rámci ústredných orgánov štátnej správy (ministerstvá) budú minister a štátny tajomník politicky nominovaní do funkcie tak, ako to vyplýva zo súčasnej právnej úpravy. 

Výberové konanie na obsadenie funkcie 
a)	vedúci služobného úradu, 
b)	predstavený služobného úradu priamo riadený ministrom
bude naďalej realizovať Úrad pre štátnu službu SR podľa v súčasnosti platných pravidiel s nasledovnými zmenami: 
Výberovým konaním sa overia schopnosti a odborné znalosti uchádzačov potrebné pre výkon štátnej služby vo vyššie uvedených funkciách. Podľa výsledku výberového konania predloží výberová komisia ministrovi zoznam uchádzačov, ktorí spĺňajú požadované schopnosti a znalosti. Na základe jeho explicitného práva rozhodnúť, bude ním vybraný uchádzač menovaný predsedom Úradu pre štátnu službu SR do vyššie uvedenej funkcie. 

Výberové konanie na obsadenie funkcie
c)	ostatní predstavení  služobného úradu
d)	ostatní zamestnanci služobného úradu
bude prebiehať podľa v súčasnosti platných právnych predpisov upravujúcich štátnu službu. 

	V rámci ústredných orgánov štátnej správy s výnimkou ministerstiev sa navrhuje ponechať platnosť súčasného stavu.

V rámci orgánov špecializovanej štátnej správy v súvislosti so zrušením okresných úradov nebudú orgány špecilizovanej štátnej správy na nižších úrovniach riadiť politicky predstavení, z toho dôvodu  je potrebné obsadzovať štátno-zamestnanecké miesta na základe štandardného výberového konania, ktoré realizuje Úrad pre štátnu službu SR. Minister príslušného služobného úradu bude menovať len najvyššieho predstaviteľa špecializovanej štátnej správy (napr. predstaveného Ústredného daňového riaditeľstva). Odporúčame uplatniť rovnaký mechanizmus výberového konania ako v bodoch a, b v rámci ústredných orgánov štátnej správy.  

V rámci ostatných ÚOŠS sa navrhuje zlúčiť funkcia vedúceho služobného úradu s funkciou predsedu príslušného služobného úradu v tých služobných úradoch, v ktorých funkcia predsedu je politicky nezávislá a vo vyššie uvedených funkciách vykonávajú štátnu službu počas pevne stanoveného funkčného obdobia (napr. Protimonopolný úrad SR).

V rámci ostatných orgánov štátnej správy sa výberové konanie na štátno-zamestnanecké miesto bude realizovať podľa v súčasnosti platných právnych predpisov upravujúcich štátnu službu.

2.  Manažment ľudských zdrojov – zosúladenie právnych noriem zákona o štátnej službe s právnymi normami zákonníka práce

2.1. Kvalifikačná skúška

Účelom kvalifikačnej skúšky je overiť, či čakateľ pozná a je schopný uplatňovať Ústavu Slovenskej republiky, ústavné zákony, zákony a všeobecne záväzné právne predpisy nevyhnutné na vykonávanie štátnej služby v príslušnom odbore štátnej služby podľa súčasne platnej právnej úpravy zákona o štátnej službe.
V súčasnom platnom zákone o štátnej službe je prípravná štátna služba prípravou na vykonávanie stálej štátnej služby v príslušnom odbore štátnej služby. Prípravná štátna služba trvá najmenej 6 mesiacov, najviac však dva roky, ak zákon, prípadne osobitný predpis neustanoví inak. Prípravná štátna služba plynie odo dňa vzniku štátnozamestnaneckého pomeru a končí sa kvalifikačnou skúškou. Po úspešne vykonanej kvalifikačnej skúške sa čakateľ vymenuje do stálej štátnej služby.
V navrhovanom modeli štátnej služby sa uvažuje o modifikácii osobitnej kvalifikačnej skúšky pre zamestnancov menovaných z prípravnej alebo dočasnej štátnej služby do stálej štátnej služby. 
Vzhľadom na potrebu priblížiť inštitúty prípravnej, dočasnej a stálej štátnej služby čo najviac k normám zákonníka práce a v súvislosti s výskytom praktických problémov s kvalifikačnou skúškou, navrhuje sa zlúčiť skúšobnú lehotu s prípravnou štátnou službou. Skúšobná lehota sa ukončí vykonaním, respektíve nevykonaním skúšky. O vykonanie kvalifikačnej skúšky môže čakateľ požiadať kedykoľvek počas plynutia skúšobnej lehoty, najskôr však po uplynutí 3 mesiacov a najneskôr do 6 mesiacov od vzniku štátnozamestnaneckého pomeru. Obsahom kvalifikačnej skúšky bude najmä zhodnotenie doterajších pracovných výkonov čakateľa.

2.2. Funkčná mobilita 

Podľa súčasného zákona o štátnej službe možno  štátneho zamestnanca dočasne preložiť na vykonávanie štátnej služby na určený čas, najdlhšie na šesť mesiacov, ak to zákon neustanovuje inak, do iného odboru štátnej služby, do iného služobného úradu toho istého odboru štátnej služby alebo do iného služobného úradu iného odboru štátnej služby (§ 29 ods. 1).
Zamestnanca štátnej služby možno s jeho súhlasom trvalo preložiť na vykonávanie štátnej služby v tom istom služobnom úrade do iného odboru štátnej služby, do iného služobného úradu toho istého odboru štátnej služby alebo do iného služobného úradu iného odboru štátnej služby (§ 29, ods. 4).
V prípade dočasného preloženia štátneho zamestnanca po uplynutí času preloženia sa štátny zamestnanec zaradí do toho istého odboru štátnej služby služobného úradu, v ktorom vykonával štátnu službu pred preložením, ak sa štátny zamestnanec nedohodne so služobným úradom inak (§ 29 ods. 5).
Vyššie uvedené ustanovenia zákona o štátnej službe sa však vzťahujú na dočasné a trvalé preloženie len v rámci štandardnej štátnej služby. Pod pojmom štandardná štátna služba sa rozumie štátna služba, ktorú upravuje zákon č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov. Zákon o štátnej službe neupravuje možnosť funkčnej mobility zo štandardnej štátnej služby do štátnej služby silových zložiek a naopak, ako aj možnosť funkčnej mobility v rámci štátnych služieb silových zložiek.
Z toho dôvodu je potrebné v rámci navrhovaného modelu štátnej služby odstrániť prekážky prechodu z jednej štátnej služby do druhej s výnimkou štátnej služby vojakov. 
Ide predovšetkým o umožnenie dočasného preloženia z výkonu štátnej služby silových zložiek (výkon štátnej služby policajta, colníka, hasiča a príslušníka Zboru väzenskej a justičnej stráže) do štandardnej štátnej služby a naopak. 
Zároveň sa navrhuje umožniť dočasné prerušenie štátnej služby v súvislosti s výkonom práce v zahraničí, vo výnimočných prípadoch i v rámci Slovenskej republiky, prípadne s absolvovaním odbornej stáže v rámci Slovenskej republiky po dobu 6 mesiacov až 2 roky. 

2.3. Fyzická mobilita a riešenie problému  bývania

V prípade, že štátny zamestnanec dočasným preložením alebo trvalým preložením bez jeho súhlasu zmení lokalitu výkonu štátnej služby a nemôže na miesto výkonu dočasnej štátnej služby dochádzať obvyklým spôsobom, je potrebné mu zabezpečiť poskytnutie bývania alebo zodpovedajúcu peňažnú sumu na pokrytie nákladov na bývanie, prípadne kompenzáciu zvýšených výdavkov na dopravu.
Aplikácia jednej z vyššie uvedených alternatív bude závisieť od miesta výkonu štátnej služby v rámci dočasného preloženia. 

2.4. Trvalé preloženie v orgánoch ústrednej štátnej správy

Navrhovaný model štátnej služby presadzuje zachovať trvalé preloženie štátneho zamestanca s jeho súhlasom podľa v súčasnosti platných právnych predpisov. Tým sa vytvorí možnosť obsadiť štátnozamestnanecké miesta bez výberového konania trvalým preložením štátnych zamestnancov.
Zároveň sa navrhuje zvážiť zavedenie inštitútu trvalého preloženia štátneho zamestanca bez jeho súhlasu pri zachovaní tej istej platovej triedy v rámci toho istého služobného úradu (prípadne toho istého miesta výkonu, napr. Bratislava) a toho istého odboru štátnej služby so zákonným ustanovením nevyhnutnosti uvedenia dôvodu preloženia.

3. Odmeňovanie štátnych zamestnancov

Súčasný zákon o štátnej službe upravuje odmeňovanie štátnych zamestnancov za podmienok ustanovených v šiestej hlave zákona v ustanoveniach § 78 - § 105a. 

3.1. Platové triedy 

Platové triedy v rámci zákona o štátnej službe určuje ustanovenie § 79.
Jednou z nevýhod súčasného modelu štátnej služby je, že štátna služba nie je v rámci súčasnej platovej tabuľky konkurencieschopná v porovnaní so súkromným sektorom vo vrcholových oblastiach, ktoré si vyžadujú väčšie vzdelanostné nároky a schopnosti na výkon činnosti. Ide predovšetkým o zamestnancov ústredných orgánov štátnej správy, ktorí sa venujú koncepčnej činnosti, tvorbe a riadeniu štátnej politiky.
Súčasný systém odmeňovania štátnych zamestnancov je nepružný a demotivačný, s nízkou mierou systémového individuálneho prístupu k posudzovaniu kvality práce. Z toho dôvodu je potrebné zaviesť nový mechanizmus odmeňovania zamestnancov štátnej služby s cieľom vybudovať kvalitnú štátnu správu. 
Navrhuje sa rozšíriť počet súčasných 9 platových tried v rámci nezmenenej platovej tabuľky o jednu až dve triedy len v rámci ústrednej štátnej správy. Táto úprava si pravdepodobne vyžiada stanovenie maximálnej priemernej platovej triedy pre rôzne typy služobných úradov, pravdepodobne osobitne pre zamestnancov s dosiahnutým stredoškolským vzdelaním – triedy 1-4 a pre zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním – triedy 5-9,  s cieľom vymedziť limit obsadzovania horných tried osobitne pre zamestnancov so stredoškolským vzdelaním a osobitne pre zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním. Určením priemernej triedy a/alebo v kombinácii so systemizáciou sa vyvinie tlak na jednotlivé služobné úrady, aby nedochádzalo k inflácii platových tried, keď v súčasnosti vo viacerých služobných úradoch existujú celé útvary zaradené v najvyššej možnej platovej triede.  
Cieľom je zaradiť do horných tried len tých štátnych zamestnancov, ktorých výkon činností je kľúčovým pre tvorbu štátnej politiky a vyžaduje si vysoké vzdelanostné nároky a vysokú kvalitu schopností štátnych zamestnancov. Tým sa vytvorí vnútorná diferenciácia v rámci platovej tabuľky a môže dôjsť k zníženiu osobných príplatkov a iných nesystémových nástrojov. 

3.2. Platové stupne a služobné hodnotenie štátnych zamestnancov

Súčasný systém odmeňovania štátnych zamestnancov je viazaný platovými stupňami, tzn. úmerným zvyšovaním tarifného platu štátneho zamestnanca v závislosti od počtu rokov praxe, ktorú tvorí odborná prax a ďalší čas (ustanovenie § 80, § 81).
To je príčinou, prečo je práca v štátnej správe málo atraktívna a motivačná pre nových, najmä mladých ľudí, ktorí by mali záujem uplatniť svoje vedomosti a schopnosti v rámci štátnej správy. 
Zároveň sa mieša čas praxe v štátnej službe napr. so základnou vojenskou službou a s materskou dovolenkou. Z toho dôvodu je potrebné zrušiť 12 platových stupňov v štátnej službe a ponechať zo započítania celej praxe len odbornú prax (tzn. prax v rámci odboru štátnej služby alebo odboru, ktorý je svojou činnosťou podobný príslušnému odboru štátnej služby). a nahradiť súčasný systém novým systémom ročného bodového hodnotenia výkonu v štátnej službe. Inými slovami, získaná prax v odbore štátnej služby bude viazaná na kvalitu výkonu štátnej služby. 
Len dôsledným spôsobom kombinácie odbornej praxe viazanej na nový systém bodového hodnotenia výkonu a výsledkov práce štátnych zamestnancov bude možné zabezpečiť kvalitné ľudské zdroje pre výkon štátnej služby. Nový spôsob odmeňovania štátnych zamestnancov pomôže presadiť v štátnej správe ľudí schopných, kvalifikovaných, ale i rozvážnych a skúsených. 
Každý nový zamestnanec, ktorý nastúpi do výkonu štátnej služby, bude odmenený vstupným platom. Po každom roku sa jeho plat prehodnotí systémom bodového hodnotenia výkonu v štátnej službe nasledovne:

0b – nevykazuje požadované výsledky pri vykonávaní štátnej služby (možnosť prepustenia),
1b – vykazuje čiastočne uspokojivé výsledky pri vykonávaní štátnej služby (bez zmeny funkčného platu),
2b – vykazuje uspokojivé výsledky pri vykonávaní štátnej slžuby (zvýšenie funkčného platu o 1%),
3b – vykazuje vyšší stupeň požadovaných výsledkov pri vykonávaní štátnej služby (zvýšenie funkčného platu o 2%),
4b – vykazuje mimoriadne výsledky pri vykonávaní štátnej služby (zvýšenie funkčného platu o 3%).

Bodové hodnotenie štátneho zamestnanca bude vykonávať predstavený štátneho zamestnanca.	
Tento spôsob hodnotenia viazaného na kvalitu výkonu štátnej služby umožní zároveň zvýšenie vstupného platu v jednotlivých triedach, čím sa zvýši atraktívnosť štátnej služby pre nových, najmä mladých zamestnancov. Inými slovami, vstupný plat bude vyšší ako dnešný nástupný plat pre štátneho zamestnanca bez praxe. Bodové hodnotenie sa bude uplatňovať ako motivačný mechanizmus, pričom sa bude garantovať zachovanie súčasnej úrovne platu štátneho zamestnanca.
V rámci nového systému bodového hodnotenia výkonu v štátnej službe sa započíta len odborná prax (v rámci odboru štátnej služby alebo odboru, ktorý je svojou činnosťou podobný príslušnému odboru štátnej služby).
V prípade, že sa v dôsledku zavedenia nového systému zníži zamestnancovi plat v bode prechodu, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zabezpečiť doplatok do výšky súčasného platu zamestnanca.

3.3. Osobný príplatok

Osobný príplatok ustanovuje § 85 zákona o ŠS.
V novej právnej úprave zákona o štátnej službe bude možnosť priznania osobného príplatku zachovaná, avšak vzhľadom na rozšírenie platových tried v rámci ústredných orgánoch štátnej správy dôjde k jeho zníženiu oproti v súčasnosti platnej právnej úprave zákona o štátnej službe.
Inštitút osobného príplatku sa nebude viazať na služobné hodnotenie.

3.4. Príplatok za riadenie

Príplatok za riadenie ustanovuje § 83 zákona o ŠS.
V rámci novej právnej úpravy zákona o štátnej službe bude príplatok za riadenie zahŕňať aj osobný príplatok predstaveného. Výšku príplatku za riadenie určí služobný úrad v nadväznosti na mieru zložitosti výkonu v štátnej službe a služobné hodnotenie predstaveného služobného úradu. Navrhuje sa uplatniť väčšie rozmedzie príplatku vzhľadom na jeho kumuláciu s osobným príplatkom.

3.5. Úprava 13. a 14. platu

Súčasný zákon o štátnej službe ustanovuje ďalší plat (13.a 14. plat) v rámci § 95.
Cieľom navrhovaného modelu štátnej služby je zlepšiť mzdové ohodnotenie štátnych zamestnancov a dosiahnuť vyššie finančné ohodnotenie štátnych zamestnancov. Optimálny model štátnej služby navrhuje uprednostniť zvýšenie funkčného platu pred vyplácaním 13. a 14. platu. Optimálne riešenie je ponechať 12 platov s možnosťou  akcelerovaného platového postupu na konci roka. Zvýšenie platu bude viazané na služobné hodnotenie. 

3.6. Odchodné a príplatok za štátnu službu  k dôchodku:
	
Odchodné a príplatok za štátnu službu k dôchodku ustanovujú § 105a  a  § 108a. 
V novej právnej úprave zákona o štátnej službe sa navrhuje zrušiť príplatok za štátnu službu k dôchodku z dôvodu nesystémovosti finančného zaťaženia štátneho rozpočtu. Odchodné sa navrhuje ponechať vo výške, ktorú ustanovuje znenie § 76 ods. 5 Zákonníka práce. 

4. Nominovaná štátna služba 

V rámci novely zákona o štátnej službe sa uvažuje o vytvorení nového inštitútu tzv. nominovanej štátnej služby podľa poľského modelu, ktorá by mala byť najvyšším stupňom dosiahnutej štátnej služby.
Zamestnanci v nominovanej štátnej službe budú tvoriť tzv. jadro štátnej služby. Pôjde o štátnych zamestnancov spravidla na ústredných orgánoch štátnej správy, ktorí budú spĺňať osobitné požiadavky na výkon štátnej služby. Každý zamestnanec v stálej štátnej službe bude môcť požiadať o vykonanie osobitnej kvalifikačnej skúšky realizovanej Úradom pre štátnu službu. V prechodnom období budú môcť požiadať o vykonanie kvalifikačnej skúšky aj zamestnanci mimo stálej ŠS, pričom podmienkou udržania požadovaného statusu bude pozitívne hodnotenie po určitej dobe (napr. 6 mesiacov). 
Osobitná kvalifikačná skúška bude obsahovať oveľa náročnejšie testy a výberové konanie, pričom podmienkou prijatia do nominovanej štátnej služby bude vysokoškolské vzdelanie, znalosť anglického jazyka, prípadne iného jazyka z troch pracovných jazykov Európskej únie (angličtina, francúzština, nemčina) a úspešné absolvovanie vedomostného testu a iných nástrojov výberu najschopnejších štátnych zamestnancov.
Zamestnanec v nominovanej štátnej službe, ak bude dosahovať pozitívne hodnotenie, získa príplatok k svojej tarifnej mzde, niektoré ďalšie výhody a vyššiu istotu zamestnania v štátnej službe. Ďalšie vzdelávanie zamestnancov nominovanej štátnej služby bude koordinovať Úrad pre štátnu službu. 
Udržanie štatútu zamestnanca v nominovanej štátnej službe bude vyžadovať pokračujúce dosahovanie nadštandardných výkonov.

5. Technické zmeny

Uplatňovanie zákona o štátnej službe v praxi ukázalo mnohé nedostatky spôsobené množstvom neodborných zásahov do znenia zákona o štátnej službe v štádiu jeho schvaľovania a jeho následných novelizácií a nedostatočnou úrovňou prechodných ustanovení  zákona o štátnej službe, ktoré neriešili a stále neriešia množstvo situácií vznikajúcich v prechodnom období. Z tohto dôvodu je žiaduce v rámci pripravovanej novely zákona neopomenúť aj viaceré technické zmeny a doplnenia zákona o štátnej službe, ktoré síce nemajú koncepčný charakter, sú však pre riešenie množstva patových situácií potrebné.
Okrem  niektorých v dokumente už spomenutých zmien ide predovšetkým o:

•	prehodnotenie procesu schvaľovania systemizácie (určenia počtu štátnozamestnaneckých miest) vrátane zakotvenia možnosti navrhovania a schvaľovania zmien v systemizácii i počas kalendárneho roka,
•	podrobnejšie vymedzenie postavenia predstaveného, zastupovanie predstaveného, 
•	prehodnotenie systému zastupovania štátneho zamestnanca v prípade pracovnej neschopnosti, neplateného voľna, materskej dovolenky, ZVS, civilnej služby, náhradnej služby a pod.,
•	prehodnotenie potreby a systému získavania osobitných kvalifikačných predpokladov na výkon niektorých činností v miestnej štátnej správe,
•	zadefinovanie zárobkovej činnosti pre účely zákona o štátnej službe a prehodnotenie ustanovení o činnostiach, na ktoré sa nevzťahuje obmedzenie podnikania a inej zárobkovej činnosti, prípadne rozlíšenie kategórií štátnych zamestnancov, na ktoré sa ustanovenia o obmedzení podnikania a inej zárobkovej činnosti budú vzťahovať diferencovane, 
•	podrobnejšiu úpravu konania vo veciach štátnozamestnaneckého pomeru, predovšetkým revíziu zadefinovania účastníkov konania, zastupovania v konaní, osobitne úprava odvolacieho konania na Úrade pre štátnu službu. V súvislosti s konaním vo veciach štátnozamestnaneckého pomeru bude potrebné zvážiť subsidiárnu pôsobnosť správneho poriadku.
•	zakotvenie mechanizmu služobného hodnotenia na báze tzv. individuálneho ročného plánu, ktorý bude na začiatku kalendárneho roka, resp. po vzniku štátnozamestnaneckého pomeru uzatvárať predstavený so štátnym zamestnancom  a ktorý bude slúžiť ako podklad pre vyhodnotenie činnosti zamestnanca za uplynulý rok,
•	zakotvenie možnosti poberania osobného príplatku aj pre štátnych zamestnancov plniacich úlohy pre člena vlády z dôvodu, že podľa súčasného zákona o štátnej službe nemôže štátny zamestnanec plniaci úlohy pre člena vlády poberať osobný príplatok.

6. Prechod súčasných štátnych  zamestnancov  do nového systému

V zákone je vymedzené prechodné obdobie od 1. 4. 2002 do 31. 3. 2004. Kľúčovou úlohou je využiť toto prechodné obdobie na zoštíhlenie a zefektívnenie štátnej služby. 
Štátna služba v súčasnom stave sa všeobecne považuje za prebyrokratizovanú, prebujnenú, príliš nákladnú a málo efektívnu. Nemožno pripustiť „preklopenie“ takejto štátnej služby do „definitívneho“ stavu. V tomto zmysle prebieha proces reorganizácie ústrednej štátnej správy a zmeny v organizácii miestnej štátnej správy. Prioritou musí byť reorganizácia a uskutočnenie nevyhnutných zmien smerujúcich k zníženiu počtov štátnych zamestnancov. 
Tento proces musí vyústiť v roku 2003 do novej organizácie služobných úradov. Až po uskutočnení tohto kroku je zmysluplné organizovať prechod štátnych zamestnancov do stálej štátnej služby, t.j. naplno rozbehnúť vzdelávanie štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe, kvalifikačné skúšky a uskutočniť výberové konania na miesta predstavených.

Pred prijatím Stratégie reformy zamestnávania vo verejnom sektore sa uskutočnia nasledovné kroky:
•	vykonanie služobného hodnotenia k  31. 3. 2003, možnosť ukončenia štátnozamestnaneckého pomeru v prípade nevykazovania požadovaných výsledkov v štátnej službe (bodová hodnota 0),
•	prehodnotenie organizačnej štruktúry a príprava návrhov organizačných zmien na ústredných orgánoch štátnej správy,
•	odo dňa účinnosti novely zákona o štátnej službe (pravdepodobne 1. 1. 2004) - možnosť prijatia novej organizačnej štruktúry a uskutočnenia organizačných zmien na ministerstvách v zmysle novely zákona č. 575/2001 Z.z. o organizácii činnosti vlády a organizácii ústrednej štátnej správy, výsledkom ktorých bude zníženie počtu štátnozamestnaneckých miest – možnosť uplatnenia §163, ods. 1 zákona o štátnej službe, podľa ktorého je možné odvolať štátneho zamestnanca v dôsledku zníženia počtu štátnozamestnaneckých miest v systemizácii.

Po prijatí Stratégie reformy zamestnávania vo verejnom sektore sa uskutočnia nasledovné kroky, ktoré predpokladá súčasná legislatíva:
•	na tých ústredných orgánoch štátnej správy, ktoré uskutočnia definitívne organizačné zmeny, uskutočnenie vzdelávania štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe, kvalifikačných skúšok a výberových konaní na predstavených (odo dňa účinnosti organizačných zmien priebežne, v zásade do 31. 3. 2004),
•	definitívne organizačné zmeny by sa mali uskutočniť do 31. 12. 2003, 
•	do 31. 3. 2004 uskutočnenie osobitných kvalifikačných skúšok podľa §154 ods. 8 ZŠS pre štátnych zamestnancov v stálej štátnej službe – špičkových odborníkov,
•	prijímanie štátnych zamestnancov na neobsadené štátnozamestnanecké miesta - do 31. 3. 2004 sa uskutoční prijímanie len v nevyhnutných prípadoch,
•	po 31. 3. 2004 sa neuplatní §163, bude však možné skončiť štátnozamestnanecký pomer v dočasnej štátnej službe a v prípravnej štátnej službe podľa §40, ods. 2 zákona o štátnej službe,
•	vykonanie služobného hodnotenia k 31. 3. 2004, možnosť skončenia štátnozamestnaneckého pomeru v prípade nedosahovania uspokojivých výsledkov v štátnej službe (bodová hodnota 0),
•	uskutočnenie skúšok do nominovanej štátnej služby (po 30. 6. 2004, resp. 1.1.2005) s možnosťou uchádzania sa súčasných zamestnancov dočasnej štátnej služby o vyššie uvedenú kvalifikačnú skúšku.

VI.	Návrhy na úpravu zákona o verejnej službe

V rámci Stratégie sa uvažuje o významnej úprave zamestnávania vo verejnej službe, a to vytvorením nového zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby a vytvorením nového zákona o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme. Súčasná právna úprava zákona o verejnej službe sa nadobudnutím účinnosti oboch navrhovaných nových zákonov zruší. 
Zákonom o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby sa zredukujú ustanovenia súčasného zákona o verejnej službe týkajúce sa odmeňovania zamestnancov verejnej služby. Ostatné náležitosti obsiahnuté v súčasnom zákone o verejnej službe bude upravovať zákon o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme. 

Súčasný zákon o verejnej službe upravuje odmeňovanie zamestnancov vykonávajúcich verejnú službu (ďalej len zamestnanec verejnej služby) na základe podmienok a v rozsahu ustanovených v druhej hlave zákona v ustanoveniach §15- § 47.
Cieľom navrhovaného modelu je zmeniť systém odmeňovania zamestnancov verejnej služby. Právo individuálneho alebo kolektívneho vyjednávania o podmienkach práce by podľa nového modelu malo byť v kompetencii toho subjektu, ktorý je kompetentný rozhodovať o výkone práce a zároveň rozhoduje o finančných prostriedkoch na zabezpečenie výkonu práce. Z toho dôvodu je potrebné zmeniť doterajšie platové tabuľky vo verejnej službe a zabezpečiť prechod vybraných kategórií zamestnancov od jednostranného určenia mzdy (platového dekrétu) k dohode o plate (pracovnej zmluve) na základe individuálneho alebo kolektívneho vyjednávania nasledovne:

a)	prechod zamestnancov verejnej služby na zmluvné mzdy na základe individuálnej dohody alebo autonómneho kolektívneho vyjednávania zamestnávateľov podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní:
k 1.1.2004 zabezpečiť prechod zamestnancov v oblasti zdravotníctva, zamestnancov vysokých škôl a zamestnancov  územných samospráv  vykonávajúcich  verejnú  správu s výnimkou zamestnancov, ktorým plat určuje zastupiteľstvo VÚC. Pre týchto zamestnancov je určená maximálna výška platu zastupiteľstvom VÚC.
b)	presun zamestnancov verejnej služby, ktorých obsah činností zodpovedá obsahu činnosti štátnej služby, do štátnej služby. Presun sa netýka zamestnancov miest a obcí. Ide o väčšinu zamestnancov verejnoprávnych inštitúcií. Tento návrh je možné uplatniť pod podmienkou, že sa platové náležitosti týchto zamestnancov nezmenia v následku iného reformného procesu.

V prípade riešenia v bode a) bude zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi mzdu zodpovedajúcu výške tarifnej mzdy v dobe prechodu z platovej tabuľky verejnej služby na uplatňovanie právnych predpisov zákonníka práce. 
Kolektívne vyjednávanie budú realizovať jednotliví zamestnávatelia podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní. 
Aj pre týchto zamestnancov bude v prípade prijatia platiť navrhovaný zákon o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme.

V prípade riešenia v bode b) sa uplatní kolektívne vyjednávanie, ktoré bude koordinovať Ministerstvo financií SR.

Pri tých zamestnancoch, ktorí v budúcnosti zostanú v režime odmeňovania podľa zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby, sa neuvažuje s vyplácaním 13. a 14. platu, ale s posilnením tarifného platu.

VII.	Možnosti úpravy zamestnávania v štátnych službách silových zložiek

V súvislosti s vytvorením vnútorne konzistentného systému fungovania štátnej správy, avšak s ohľadom na špecifiká výkonov jednotlivých štátnych služieb silových zložiek, sa navrhuje zvážiť primerané zosúladenie zamestnávania zamestnancov štátnych služieb silových zložiek, s celkovým systémom zamestnávania vo verejnom sektore s primeraným rešpektovaním špecifík silových zložiek. 
Zamestnávanie zamestnancov štátnych služieb silových zložiek upravujú nasledovné právne predpisy:
•	zákon č. 73/1998 Z.z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov,
•	zákon č. 200/1998 Z.z. o štátnej službe colníkov v znení neskorších predpisov,
•	zákon č. 315/2001 Z.z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov,
•	zákon č. 380/1997 Z.z. o peňažných náležitostiach vojakov v znení neskorších predpisov,
•	zákon č. 420/1991 Zb. o platových pomeroch sudcov a justičných čakateľov v znení neskorších predpisov,
•	zákon č. 66/1994 Z.z. o platových pomeroch prokurátorov a právnych čakateľov v znení neskorších predpisov.

Cieľom zosúladenia nebude obmedziť súčasnú úroveň výdavkov v oblasti štátnych služieb silových zložiek. Vzhľadom na to, že kroky pripravované v rámci novelizácie zákona o štátnej službe, v návrhu zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby a v návrhu zákona o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme budú meniť celkový rámec, navrhujeme, aby po príprave návrhov týchto zákonov a po ich schválení vo vláde bolo spoločne s príslušnými rezortmi preskúmané, či a do akej miery s nimi zosúladiť príslušné zákony o štátnych službách silových zložiek.
Navrhujeme preskúmať možnosť harmonizácie najmä v nasledovných oblastiach:
•	zosúladenie so zmenami v odmeňovaní navrhovanými v štátnej službe (dôraz na tarifný plat, väčšia diferenciácia podľa výkonu, nižšia podľa praxe) a zjednotenie platových náležitostí pri výkone jednotlivých štátnych služieb silových zložiek po technickej stránke,
•	odstránenie prekážok mobility medzi štátnymi službami, najmä prechodu zo štandardnej štátnej služby do štátnej služby silových zložiek a naopak s výnimkou štátnej služby vojakov, umožnenie dočasného prerušenia výkonu štandardnej štátnej služby aj štátnej služby silových zložiek v súvislosti s výkonom práce v zahraničí, prípadne s absolvovaním odbornej stáže v rámci Slovenskej republiky,
•	zjednotenie prístupu ku kompenzácii výdavkov v súvislosti so zmenou lokality výkonu štátnej služby,
•	uplatnenie navrhovaných inštitútov ochrany verejného záujmu pri výkone práce vo verejného záujmu v oblasti štátnych služieb silových zložiek.

VIII.	Návrhy na prideľovanie finančných prostriedkov v štátnej správe na odmeňovanie zamestnancov štátnej správy

Súčasný systém odmeňovania štátnych zamestnancov je nepružný a demotivačný, s nízkou mierou individuálneho prístupu k posudzovaniu kvality práce.
Prideľovanie finančných prostriedkov zo štátneho rozpočtu na mzdy zamestnancov v štátnej správe nezodpovedá štruktúre miest na jednotlivých služobných úradoch z hľadiska objemu finančných prostriedkov na tarifné platy zo štátneho rozpočtu. 
Z toho dôvodu je potrebné urobiť reformné kroky vo vzťahu k spružneniu, zvýšeniu motivácie a k posilneniu integračne náročných rezortov v oblasti prideľovania finančných prostriedkov v štátnej správe na odmeňovanie zamestnancov.
Navrhovaný model rozpočtovania mzdových prostriedkov v štátnej správe vychádza z toho, že pridelené mzdové prostriedky by mali byť súčtom prostriedkov vypočítaných na základe štyroch možností získania finančných prostriedkov:
1.	objem mzdových prostriedkov vypočítaný na základe mzdovej štruktúry (tarifné mzdy),
2.	objem finančných prostriedkov na ostatné mzdové zložky, 
3.	prémiový fond (motivačný) – percentuálny podiel za zrušené štátnozamestnanecké miesta,
4.	osobitný objem finančných prostriedkov pre integračne náročné rezorty, ktoré využívajú štrukturálne fondy Európskej únie.

1.	Na základe zaradenia zamestnancov do príslušných platových tried v rámci platovej tabuľky a na základe bodového systému hodnotenia výkonu v štátnej službe sa vypočíta objem mzdových prostriedkov vypočítaný na základe mzdovej štruktúry (tarifné mzdy), ktorý sa pridelí služobnému úradu (ekvivalentne pre tých zamestnancov štátnej správy, ktorí zostanú v režime verejnej služby).

2.	Zároveň každý služobný úrad na tej istej úrovni získa finančný balík (na základe stanovenia fixného koeficientu voči podielu objemu mzdových prostriedkov na tarifné mzdy) na ostatné mzdové zložky (príplatok za riadenie, príplatok za zastupovanie, osobný príplatok, príplatok za štátnu službu v noci, príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu, príplatok za štátnu službu vo sviatok, príplatok za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí, príplatok za prípravu čakateľa, príplatok za štátnu službu v krízovej oblasti, príplatok za zmennosť, plat za štátnu službu nadčas, odmena, ďalší plat a osobitný príplatok).

3.	Služobný úrad (v rámci ústredných orgánov štátnej správy) získa určitý percentuálny podiel za zrušené štátnozamestnanecké miesta, ktorý zostáva k dispozícii služobnému úradu počas ďalších rokov. Okrem toho navrhujeme, aby vláda SR určila, ktoré ústredné orgány štátnej správy sú výrazne predimenzované, v nich bude potrebné znížiť stav systemizáciou plošne o určité percento.

4.	Ústredné orgány štátnej správy, v rámci ktorých je potrebné prijať najviac integračných opatrení a v najväčšom množstve využívajú štrukturálne fondy Európskej únie, dostanú osobitný objem finančných prostriedkov.
	
Na základe týchto pravidiel vypočíta Ministerstvo financií SR opätovne finančné prostriedky pre jednotlivé služobné úrady v roku 2004.

IX.	Investície do rozvoja ľudských zdrojov vo verejnom sektore

Lepšia kvalita zamestnávania vo verejnom sektore a lepšie služby pre verejnosť nie sú podmienené len zmenou právneho rámca a jeho dôslednou implementáciou, ale aj ďalšími investíciami do rozvoja ľudských zdrojov vo verejnom sektore. 
Podkladom pre tieto investície by mali byť pravidelné prieskumy každé dva roky zamerané na zistenie platových podmienok v súkromnom sektore v jednotlivých regiónoch a prieskumy zamerané na zistenie profesií, o ktoré je medzi zamestnávateľmi súkromného sektora najväčší záujem. Takéto prieskumy by vláde, ale aj iným verejným zamestnávateľom poskytli informácie o regionálnej a profesnej diferenciácii miezd a stali sa základom pre strategické riadenie ľudských zdrojov vo verejnom sektore. Zároveň by sa mali pripravovať analytické materiály identifikujúce potreby verejného sektora, kvalitu ľudských zdrojov a jej najväčšie slabiny.
V tejto súvislosti sa stotožňujeme s návrhom Úradu pre štátnu službu, aby  predložil do konca júna 2003 na rokovanie vlády  Stratégiu vzdelávania v štátnej službe, ktorá vo všeobecnej rovine vymedzí ciele a postupy na zabezpečenie jednotného systémového prístupu k vzdelávaniu štátnych zamestnancov. Jedným z nástrojov strategického riadenia vzdelávania štátnych zamestnancov bude Koncepcia vzdelávania v štátnej službe, ktorú Úrad pre štátnu službu predloží na rokovanie vlády SR do konca decembra 2003. Základným princípom pri koncipovaní stratégie vzdelávania zamestnancov v štátnej službe ako systému je chápanie vzdelávania ako organickej súčasti systému riadenia a rozvoja ľudských zdrojov štátu. 
Pri vzdelávaní štátnych zamestnancov všeobecne, ako aj v dočasnej štátnej službe v prechodnom období treba preferovať decentralizovaný systém vzdelávania s legislatívne zabezpečeným minimálnym štandardom, t.j. viacero vzdelávacích inštitúcií sa bude uchádzať vo verejnej súťaži o zabezpečenie vzdelávania štátnych zamestnancov v zmysle zákona o štátnej službe. Obsahom koncepcie bude formulácia cieľov vzdelávania zamestnancov v štátnej službe v nadväznosti na širšie celospoločenské ciele a všeobecné ciele vzdelávania.  Vymedzí základné princípy uskutočňovania procesov vzdelávania - analýzy potrieb vzdelávania, plánovania, realizácie a hodnotenia vzdelávania, druhy vzdelávania, princípy výberu obsahu, metód a foriem vzdelávania, organizačné, personálne, inštitucionálne a finančné zabezpečenie vzdelávania.
Zároveň navrhujeme, aby MPSVaR SR spracovalo analýzu stavu ľudských zdrojov vo verejnom sektore, ktorá zmapuje situáciu nielen v štátnej službe, ale aj pri ostatných skupinách zamestnancov verejného sektora. Táto analýza nebude samoúčelná, ale stane sa východiskom pre spracovanie projektov podpory investícii do ľudských zdrojov najmä v oblasti vzdelávania z prostriedkov štrukturálnych fondov Európskej únie.
Navrhovaný Sektorový operačný program Ľudské zdroje aj Jednotný programovací dokument Bratislava – Cieľ 3 obsahuje priestor pre projekty na vzdelávanie zamestnancov verejného sektora, na ktorý sa však je potrebné dôsledne pripraviť.
Za investície do ľudských zdrojov možno považovať nielen investície do ich vzdelania, ale aj iné nástroje, ktoré zvýšia pravdepodobnosť toho, že verejný sektor a osobitne ústredná štátna správa budú atraktívnym miestom pre výkonných jednotlivcov podávajúcich špičkové výkony. Jedným z potenciálnych motivačných prvkov môže byť zabezpečenie bývania v mieste výkonu štátnej služby. 
Vzhľadom na to, že odmeňovanie v štátnej správe nie je vždy konkurencieschopné v porovnaní so mzdovým ohodnotením v súkromnom sektore, predstavuje problém bývania jednu z hlavných príčin nízkeho záujmu najmä mladých ľudí pracovať v štátnej správe, najmä na ústrednej štátnej správe. Z tohto dôvodu navrhujeme zanalyzovať, ako vytvoriť výnimočný nástroj pre limitovanú skupinu zamestnancov štátnej správy, najmä mladých zamestnancov, absolventov škôl, na poskytnutie finančne primeraného bývania obmedzeného komfortu, aby bol vytvorený priestor pre motiváciu k prirodzenej mobilite v oblasti zabezpečenia si bývania. Cieľom tohto návrhu nie je priame dlhodobé zabezpečenie bývania pre zamestnancov v štátnej správe, ale riešenie niektorých dočasných situácií súvisiacich najmä s absenciou rozvinutého sektora malometrážnych nájomných bytov/podnájmov. V tejto súvislosti navrhujeme, aby Aktualizácia programu obstarávania služobných bytov pre zamestnancov štátnej správy sa sústredila na tento problém a obmedzila výstavbu bytov, prípadne iných ubytovacích priestorov pre zamestnancov verejného sektora na tieto výnimočné prípady.

X.	Časový harmonogram plnenia úloh

Stratégia navrhuje nasledovný časový harmonogram plnenia úloh vyplývajúcich zo Stratégie:

30. jún 2003

•	predloženie návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon NR SR č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov na rokovanie vlády SR.
Z: ÚpŠS SR v spolupráci s MPSVR SR a MF SR

•	predloženie návrhu Stratégie vzdelávania v štátnej službe na rokovanie vlády SR.
Z: ÚpŠS SR

31. júl 2003

•	predloženie návrhu zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby na rokovanie vlády SR.
Z: MPSVR SR

•	 predloženie návrhu zákona o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme na rokovanie vlády SR.
Z: MPSVR SR

31. október 2003 

•	predloženie analýzy možností úpravy podmienok zamestnávania v štátnych službách silových zložiek so zohľadnením špecifík štátnych služieb silových zložiek po vládou schválenej novele zákona o štátnej službe a po vládou schválenom zákone o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby na rokovanie vlády SR.
Z: MPSVR SR, MV SR, MO SR, MF SR, MS SR, MDPT SR 

31. december 2003 

•	zosúladenie Aktualizácie programu obstarávania služobných bytov pre zamestnancov štátnej správy s návrhom Stratégie reformy zamestnávania vo verejnom sektore.
Z: MVaRR SR

•	predloženie návrhu Koncepcie vzdelávania štátnych zamestnancov na rokovanie vlády SR.
Z: ÚpŠS SR

pravidelne každé dva roky, prvýkrát do 31. decembra 2003

•	uskutočnenie prieskumu platových a pracovnoprávnych podmienok v súkromnom sektore. 
Z: MPSVR SR

1. január 2004 

•	účinnosť novely zákona o štátnej službe, zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone verejnej služby a zákona o ochrane verejného záujmu pri výkone práce vo verejnom záujme.

31. marec 2004

•	predloženie Analýzy stavu ľudských zdrojov vo verejnom sektore na rokovanie vlády SR.
Z: MPSVR SR

30. jún 2004 
predloženie vyhodnotenia plnenia a aktualizácie Stratégie reformy zamestnávania vo verejnom sektore na rokovanie vlády SR.
Z: MPSVR SR