Author: Eugen Jurzyca
Last saved by: podeko_sek
Company: INEKO

Návrh koncepcie 
k niektorým aspektom štátnej služby

I. Úvod

Vláda SR 31. augusta 2000 v bode C.25. uznesenia č. 694/2000, ktorým schválila Audit súladu činností a financovania ústredných orgánov štátnej správy a organizácií v ich pôsobnosti, uložila podpredsedovi vlády I. Miklošovi predložiť na rokovanie vlády návrh systémovej koncepcie v súlade s dokumentom Audit, ktorá bude obsahovať
•	návrh zmeny  v systéme odmeňovania zohľadňujúci regionálny aspekt a určité triedy špecialistov podľa bodu 16 dokumentu Audit,
•	návrh systému rýchleho kariérneho postupu kvalitných mladých pracovníkov podľa bodu 16 dokumentu Audit,
•	návrh krátkodobých kontraktov a systému ich alokácie medzi ministerstvami a ostatnými ústrednými orgánmi štátnej správy podľa bodu 16 dokumentu Audit,
•	návrh vyššej štátnej služby podľa bodu 16 dokumentu Audit,
•	návrh zmeny systému stáží na ústredných orgánoch podľa bodu 16 dokumentu Audit a prepojenie tohto systému so systémom rýchleho kariérneho postupu kvalitných mladých pracovníkov,
v termíne do 30. novembra 2000.
Predseda vlády súhlasil s posunutím termínu úlohy do 31. decembra 2001. 

Predseda Úradu pre štátnu službu SR vo svojom stanovisku zo 17.4.2002 uviedol, že k materiálu nemá žiadne vecné pripomienky a súhlasí s časťou týkajúcou sa hromadného výberového konania.

1) Audit
Audit súladu činností a financovania ústredných orgánov štátnej správy a organizácií v ich pôsobnosti v bode 16 „Riešenie platovej a štrukturálnej rigidity a nedostatočných strategicko-koncepčných kapacít” zanalyzoval situáciu na ústredných orgánoch štátnej správy a navrhol riešenia, z ktorých sa niektoré dotýkajú aj obsahovej stránky úlohy C.25.

Vládou schválený audit okrem iného odporúčal
•	zrušiť kategóriu špičkového odborníka a nahradiť ju sériou opatrení, ktoré sú uvedené ďalej. Tieto opatrenia by smerovali k budovaniu strategicko-koncepčných kapacít na úrovni ústredných orgánov štátnej správy. Možno ich rozdeliť na krátkodobé, ktoré by mali zlepšiť situáciu v priebehu roka až dvoch a dlhodobejšie, ktorých účinky by sa mali začať prejavovať až v horizonte 3 – 5 rokov. S úspechom dlhodobejších metód bude možné postupne odbúrať krátkodobé opatrenia. 
•	zaviesť na ústredných orgánoch dočasný systém krátkodobých alebo čiastočných kontraktov pre špičkových expertov. Súčasný platový systém ani inštitucionálna kultúra ústredných orgánov nedovoľuje pritiahnuť k práci na kľúčových otázkach strategického charakteru najlepších expertov. Špičkoví pracovníci najmä v oblasti práva alebo ekonómie nie sú v súčasnosti motivovaní pracovať v systéme, ktorý nedokáže adekvátne ohodnotiť ich vysoko nadštandardný výkon,  kreativitu a kvalifikáciu. Nedostatočnú motiváciu posilňuje aj perspektíva dlhodobej práce v inštitúcii, ktorú možno charakterizovať byrokratickou inštitucionálnou kultúrou. Túto situáciu možno zmeniť zavedením systému krátkodobých kontraktov pre expertov, ktorí pracujú na kľúčových a jasne určených úlohách, majú presne vymedzenú zodpovednosť a sú vysoko nadštandardne odmeňovaní v prípade kvalitnej práce. Podobný systém sa uplatňuje napríklad vo Veľkej Británii. Tento prístup umožňuje budovať koncepčné a strategické kapacity na ústredných orgánoch z najkvalitnejších dostupných ľudských zdrojov pri použití lepších platových a/alebo flexibilnejších pracovných podmienok. Dočasnosť expertov a ich obmedzený počet pritom limituje fiškálne dopady tohto prístupu a zároveň umožňuje pritiahnuť na ústredný orgán najkvalitnejšie ľudské zdroje, ktoré by nechceli v štátnej službe pôsobiť celoživotne a/alebo za štandardných platových podmienok. Na takéto kontrakty by bolo možné experta zamestnávať len v rámci určitého celkového maximálneho limitu, po ktorom by sa musel rozhodnúť buď pre trvalý pracovný pomer, alebo návrat do mimovládneho či súkromného sektora. 
•	zohľadniť v odmeňovaní regionálny aspekt. Mzda vyžadovaná rovnako schopným zamestnancom napríklad v Bratislave a v Prešove a životné náklady v týchto dvoch mestách sú úplne odlišné, čo vedie pri rovnakých platoch k mrhaniu štátnymi prostriedkami v niektorých regiónoch a naopak k získavaniu nekvalitných ľudí v iných. Tento problém vedie aj dnes k nedostatočnej kvalite pracovníkov ústrednej štátnej správy vzhľadom na špecifické podmienky Bratislavy. Minimálnym nástrojom nápravy tohto stavu by mali byť príplatky za prácu v regiónoch s vyššími životnými nákladmi a/alebo tam, kde je ťažšie získať kvalitných pracovníkov.
•	zaviesť špeciálne kategórie odmeňovania pre mimoriadne žiadané profesie. Vláda by na základe prieskumu platových podmienok v súkromnom sektore stanovila, ktoré mimoriadne žiadané kategórie zamestnancov možno odmeňovať podľa osobitného systému – v súčasnosti by pravdepodobne išlo napríklad o právnikov, informatikov či makroekonomických expertov. 
•	tzv.  fast-track systém (rýchly kariérny postup mladých pracovníkov), ktorý predurčuje rýchly postup veľmi schopných nových štátnych zamestnancov a je kľúčom k pritiahnutiu schopných mladých ľudí. Takmer všetky západoeurópske krajiny (či už s tradičnejším alebo menej tradičným systémom štátnej služby) využívajú nejakú formu tzv. fast-track. Spolu s celkovým otváraním štátnej služby ľuďom zvonka umožňuje tento systém pritiahnuť a udržať kvalitných ľudí. Na ústrednej úrovni potrebuje totiž štát zo všetkého najviac expertov a manažérov schopných koncepčne a rýchlo pracovať. Vo svete majú úspech metódy vytvárajúce otvorené, dynamické systémy, v ktorých vládne konkurencia, nie uzavreté štruktúry, kde panuje stagnácia namiesto diskusie.
•	viazať zvyšovanie tej časti platu, ktorá bola doteraz viazaná na prax, aj na hodnotenie kvality zamestnanca a vytvoriť v súčinnosti s fast-track systémom kombináciu odmeňovania podľa praxe a výkonu
•	zaviesť osobitné podmienky pre manažérov. Keďže vlády čoraz naliehavejšie pociťujú potrebu špičkových manažérov v štátnej správe, posilňujú sa naopak rôzne systémy špeciálneho štatútu pre vyšších štátnych manažérov. V rámci tohto systému by manažéri najmä na ústredných orgánoch štátnej správy mali odlišné podmienky zamestnania ako zvyšok zamestnancov. Tieto podmienky by obsahovali vyššie nároky na výkon, kvalitu, pracovný čas a flexibilitu týchto manažérov, za čo by im ponúkali adekvátne ohodnotenie. Počet týchto manažérov v ústrednej štátnej správe by bol obmedzený absolútnym číslom.

Kladú sa na nich oveľa vyššie nároky, ale ich postavenie aj odmeňovanie tomu zodpovedá. Napríklad v Británii (krajine, ktorá ako prvá v Európe zaviedla tradičný systém nestrannej štátnej služby) už dávnejšie otvorili konkurzy na všetky riadiace posty aj uchádzačom zo súkromného alebo mimovládneho sektora.

2) Správa o plnení

Správa o postupe práce pri plnení uznesenia vlády SR č. 694/2000 k Auditu súladu činností a financovania ústredných orgánov štátnej správy a organizácií v ich pôsobnosti, ktorú vláda SR zobrala dňa 18. 7. 2001 na vedomie konštatuje, „že jedna z kľúčových úloh - C.25 - bola do veľkej miery splnená akceptovaním pripomienok podpredsedu vlády k zákonom o štátnej a verejnej službe pred prerokovaním vo vláde, počas prerokovania vo vláde a následne počas schvaľovania v NR SR. Formálne ju možno dokončiť predložením implementačnej koncepcie až po prijatí zákona o štátnej službe (ďalej len „ZŠS“)“. 

II. Zákon o štátnej službe

V tejto časti možno uviesť relevantné ustanovenia  ZŠS k návrhom v úlohe C.25.

A)
•	návrh zmeny  v systéme odmeňovania zohľadňujúci regionálny aspekt a určité triedy špecialistov podľa bodu 16 dokumentu Audit,
Systém odmeňovania zohľadňujúci regionálny aspekt sa do  ZŠS nedoplnil.

ZŠS pri odmeňovaní určité triedy špecialistov tak, ako boli navrhnuté v dokumente Audit, nezohľadňuje. ZŠS uvádza dva prípady, v ktorých možno priznať (§85), resp. štátnemu zamestnancovi patrí (§55) osobný príplatok za to, že vykonáva štátnu službu na “osobitných” štátnozamestnaneckých miestach.

Podľa §85, ods. 1, písm. b)  štátnemu zamestnancovi možno priznať osobný príplatok až do sumy zodpovedajúcej  ustanovenému limitu pri vykonávaní štátnej služby na štátnozamestnaneckom mieste v odbore štátnej služby, do ktorého sa uchádzač ťažko získava. Podľa §85, ods. 3 zoznam takýchto štátnozamestnaneckých miest určí služobný predpis, ktorý vydá úrad pre štátnu službu. Limit osobného príplatku na účely odseku 1 je 70 % platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, podľa ktorej sa štátnemu zamestnancovi poskytuje tarifný plat.

V § 55 sú upravené povinnosti štátneho zamestnanca vo funkcii mimoriadnej významnosti. Vedúci služobného úradu so súhlasom úradu pre štátnu službu určí miesta mimoriadnej finančnej a rozhodovacej významnosti - "štátnozamestnanecké miesta mimoriadnej významnosti". Štátnemu zamestnancovi na štátnozamestnaneckom mieste mimoriadnej významnosti patrí osobný príplatok najmenej vo výške 30 % tarifného platu.

B)
•	návrh systému rýchleho kariérneho postupu kvalitných mladých pracovníkov podľa bodu 16 dokumentu Audit,
•	návrh zmeny systému stáží na ústredných orgánoch podľa bodu 16 dokumentu Audit a prepojenie tohto systému so systémom rýchleho kariérneho postupu kvalitných mladých pracovníkov,

ZŠS nepozná rýchly kariérny postup (mladých) pracovníkov (tzv. fast-track systém). Uchádzači o štátnu službu budú po účinnosti ZŠS povinní absolvovať najprv prípravnú štátnu službu.

1) Prípravná štátna služba
Podľa §19 ZŠS prípravná  štátna služba  je príprava na vykonávanie stálej štátnej služby v príslušnom odbore štátnej služby.  Vykonáva ju čakateľ a trvá najmenej šesť mesiacov, najviac však dva  roky. Čakateľ sa podľa §16, ods. 5 zaradí do funkcie zodpovedajúcej náročnosti ním vykonávanej činnosti.

Súčasťou prípravnej štátnej služby je odborná príprava  čakateľa na  získanie osobitných  kvalifikačných predpokladov. Odborná  príprava  sa uskutočňuje adaptačným  vstupným vzdelávaním  v rámci skúšobnej lehoty a adaptačným prípravným  vzdelávaním.  Adaptačné vstupné  vzdelávanie  sa  končí v rámci skúšobnej lehoty pohovorom s  predstaveným. Adaptačné prípravné  vzdelávanie  sa  končí   kvalifikačnou skúškou, ktorá je upravená v §20. 

Podľa §20, ods. 2 služobný úrad určí deň konania kvalifikačnej skúšky do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti čakateľa o vykonanie kvalifikačnej skúšky, najneskôr však v posledných troch mesiacoch trvania prípravnej štátnej služby, ak tento zákon neustanovuje inak. Služobný úrad zvolá kvalifikačnú komisiu a  písomne  pozve čakateľa aspoň jeden mesiac pred dňom konania kvalifikačnej skúšky.

Podľa §20, ods. 3 deň úspešného vykonania  kvalifikačnej skúšky je posledným dňom trvania prípravnej  štátnej služby. Po úspešne vykonanej kvalifikačnej skúške sa čakateľ  vymenuje do stálej štátnej služby.

Dôležitou zmenou zakomponovanou do ZŠS je skrátenie dĺžky prípravnej štátnej služby na minimálne 6 mesiacov a zároveň právny nárok čakateľa na vykonanie kvalifikačnej skúšky podľa §20, ods. 2 do dvoch mesiacov od podania žiadosti. Čakateľ teda môže požiadať o vykonanie skúšky už po štyroch mesiacoch prípravnej štátnej služby. Keďže prípravná služba trvá najmenej 6 mesiacov (§19), ale zároveň úspešné vykonanie kvalifikačnej skúšky je posledným dňom jej trvania (§20), v tomto prípade služobný úrad musí určiť deň skúšky presne 6 mesiacov od začiatku štátnej služby.

2) Stála štátna služba
Podľa §24 stála  štátna  služba bezprostredne  nadväzuje na prípravnú štátnu službu. Podmienkou vymenovania do stálej štátnej služby je úspešné vykonanie  kvalifikačnej skúšky  v príslušnom  odbore štátnej služby. Podľa § 16, ods. 3 štátnemu zamestnancovi v stálej štátnej službe alebo v dočasnej štátnej službe podľa najnáročnejšej činnosti, ktorú má vykonávať,  patrí  funkcia v 1. až 9.  platovej triede. Zákon uvádza v tabuľke aj názvy jednotlivých funkcií (od referenta – platová trieda 1 až po štátneho radcu – platová trieda 9).

ZŠS upravuje aj výnimku z pravidla, podľa ktorého stálej štátnej službe musí predchádzať prípravná štátna služba. Ide o vymenovanie  predstaveného  upravené v § 30, ods. 1. Predstaveného  vymenúva  vedúci úradu na základe  výberového konania. Výberového konania sa okrem štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe môže zúčastniť aj uchádzač, ktorý nie je štátnym zamestnancom. Uchádzač, ktorý nie je štátnym zamestnancom, sa po úspešnom výberovom konaní zaradí do stálej štátnej služby, ak zloží sľub. 

§ 26 upravuje vymenovanie do stálej štátnej služby  v osobitných prípadoch. 

3) Kariérny postup v stálej štátnej službe
Podľa §79 štátnemu zamestnancovi, na základe vymenovania na štátnozamestnanecké miesto a k nemu patriacu funkciu sa poskytuje tarifný plat v príslušnej platovej triede. Podľa §82 štátnemu zamestnancovi v závislosti od platovej triedy a platového stupňa,  patrí tarifný plat  podľa stupnice platových taríf, ktorá  je uvedená v  prílohe č. 2 zákona. Ak štátny zamestnanec započítaním rokov podľa § 81 dosiahne nad 32 rokov započítanej praxe, určený tarifný plat sa mu zvýši o 1 % za každý pripočítaný rok. Zvýšený tarifný plat sa zaokrúhľuje na celé desiatky korún nahor.
Podľa §80 platový stupeň sa určí podľa započítanej praxe. Započítaná prax podľa odseku 1 sa skladá z času odbornej praxe a ďalšieho času. Podľa §81, ods. 1 sa do času odbornej praxe štátneho zamestnanca sa započítava čas
a)	vykonávania štátnej služby odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto zákona okrem času uvedeného v § 73 ods. 1 písm. i)  v treťom bode,
b)	odbornej praxe získanej aj pred vymenovaním do štátnej služby, ak predchádzajúca pracovná činnosť mala rovnaký alebo obdobný charakter, ako činnosť vykonávaná na príslušnom štátnozamestnaneckom mieste, ak ďalej nie je ustanovené inak.

Podľa §14, ods. 9 odborná prax na účely tohto zákona  je minimálny čas  vyjadrený v rokoch, potrebný  na vykonávanie  činnosti   štátnej služby, uvedený v prílohe č. 1  a zistený podľa § 81. Významným doplnením pôvodného návrhu zákona je druhá veta: vedúci úradu môže vo výnimočných prípadoch rozhodnúť, že odborná prax na účely tohto zákona je najmenej jeden rok. 

Do ďalšieho času sa započítava čas získaný na základe služobného hodnotenia (podľa bodu h).

Na kariérny postup v stálej štátnej službe má teda vplyv služobné hodnotenie štátneho zamestnanca, ktoré ZŠS upravuje v §48. Služobné  hodnotenie  štátneho  zamestnanca  vykoná  predstavený   raz za rok. Záver  služobného hodnotenia  pozostáva   zo slovného vyjadrenia a jemu zodpovedajúcej bodovej hodnoty. Záver služobného hodnotenia a jeho   bodovej hodnoty znie
a)	„vykazuje mimoriadne výsledky pri vykonávaní štátnej služby“; bodová hodnota „4“.
b)	„vykazuje vyšší stupeň požadovaných výsledkov pri vykonávaní štátnej služby“; bodová   hodnota „3“,
c)	„vykazuje uspokojivé výsledky  pri vykonávaní štátnej služby“; bodová hodnota „2“,.
d)	„vykazuje čiastočne uspokojivé výsledky  pri vykonávaní štátnej služby“; bodová hodnota „1“,
e)	„nevykazuje požadované výsledky pri vykonávaní štátnej služby“; bodová hodnota „0“,
Ak  štátny  zamestnanec nevykazuje požadované výsledky v štátnej službe, môže sa vykonať ďalšie služobné hodnotenie štátneho zamestnanca už po uplynutí šiestich mesiacov odo dňa doručenia služobného hodnotenia. 

Podľa §48, ods. 3 podrobnosti o služobnom hodnotení, vrátane postupu služobného úradu pri určovaní počtu bodov, ktoré môžu predstavení použiť pri služobnom hodnotení, určí služobný predpis, ktorý vydá úrad pre štátnu službu. 

Podľa §81, ods. 4 rozsah a podmienky započítania času na základe výsledkov služobného hodnotenia ustanoví nariadenie vlády. Podľa záznamu z rokovania zo 145. (mimoriadneho) rokovania vlády Slovenskej republiky 4. 3. 2001 v bode 1 Návrh zákona o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov vláda „rozhodla, že na účely stanovovania platových stupňov sa určí mechanizmus započítavania praxe podľa dosiahnutého hodnotenia podľa § 48 osobitným predpisom, pričom sa zohľadní princíp vyššie hodnotenie – viac rokov praxe na účely pohybu v platových stupňoch.“.

Konkrétny návrh podpredsedu vlády pre ekonomiku, na základe ktorého vláda rozhodla o tomto princípe, bol nasledovný:

“Do obdobia odbornej praxe štátneho zamestnanca sa započíta obdobie
a)	vykonávania štátnej služby v jednotlivých rokoch odo dňa nadobudnutia účinnosti tohto zákona v rozsahu
1.	jedného roka, ak štátny zamestnanec podľa naposledy vykonaného služobného hodnotenia získal 2 body,
2.	dvoch rokov, ak štátny zamestnanec podľa naposledy vykonaného služobného hodnotenia získal 3 body,
3.	troch rokov, ak štátny zamestnanec podľa naposledy vykonaného služobného hodnotenia získal 4 body,
b) odbornej praxe získanej pred vymenovaním do štátnej služby, ak predchádzajúca pracovná činnosť mala rovnaký alebo obdobný charakter, ako činnosť vykonávaná na príslušnom štátnozamestnaneckom mieste.

Do obdobia odbornej praxe sa nezapočíta obdobie jedného roka vykonávania štátnej služby predchádzajúceho vykonaniu služobného hodnotenia, podľa výsledku ktorého štátny zamestnanec získal 0 bodov alebo 1 bod.”

4) Riadiace činnosti – možnosť postupu na manažérske posty
Osobitné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie riadiacich činností štátny zamestnanec v stálej štátnej službe získava vo funkčnom vzdelávaní, ktoré sa končí skúškou pred vymenovaním za predstaveného. 

Podľa §14, ods. 10 nemožno odpustiť splnenie  kvalifikačných  predpokladov  podľa  odsekov  3, 4, 7  až 9 (t.j. vrátane osobitných kvalifikačných predpokladov na vykonávanie riadiacich činností), ak ZŠS neustanovuje inak.

Iná osoba ako štátny zamestnanec, hoci neabsolvovala funkčné vzdelávanie, sa môže uchádzať o post predstaveného v otvorenom konkurze podľa §30 a ak je úspešná, zaradí sa priamo do štátnej služby.

5) Príplatky v štátnej službe
ZŠS v § 83-§85 upravuje príplatok za riadenie (ktorý patrí predstavenému), príplatok za zastupovanie (ktorý patrí štátnemu zamestnancovi, ktorý zastupuje predstaveného dlhšie ako tri týždne) a  osobný príplatok.

Štátnemu zamestnancovi možno priznať osobný príplatok 
a)	na ocenenie mimoriadnych výsledkov pri vykonávaní štátnej služby, alebo
b)	pri vykonávaní štátnej služby na štátnozamestnaneckom mieste v odbore štátnej služby, do ktorého sa uchádzač ťažko získava. 

Osobný príplatok podľa §85, ods. 1), písm. a) možno priznať, zvýšiť, znížiť alebo odobrať na základe výsledkov služobného hodnotenia štátneho zamestnanca. Osobný príplatok možno priznať súbežne. Limit osobného príplatku je 70 % platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy. Limit osobného príplatku sa postupne znižuje až na hodnotu 35 %. Miera postupného znižovania osobného príplatku bude zodpovedať miere zvyšovania stupnice platových taríf tak, aby jeho absolútna výška v jednotlivých platových triedach zostala zachovaná. 

C)
•	návrh krátkodobých kontraktov a systému ich alokácie medzi ministerstvami a ostatnými ústrednými orgánmi štátnej správy podľa bodu 16 dokumentu Audit,

•	návrh vyššej štátnej služby podľa bodu 16 dokumentu Audit,

ZŠS pozná inštitút tzv. dočasnej štátnej služby, ktorý je upravený v §25. Dočasná štátna služba je štátna služba na určitú dobu, v ktorej vykonáva štátnu službu odborník, ktorý je na plnenie úloh štátnej služby potrebný,   predstavený   v politickej funkcii a predstavený, ktorý je veľvyslancom.

Do dočasnej štátnej služby možno vymenovať 	
a)	na základe výberového konania uchádzača, ktorý je odborník,
b)	bez výberového konania predstaveného v politickej funkcii a predstaveného, ktorý je veľvyslancom.

Odborník v dočasnej štátnej službe vykonáva štátnu službu samostatne a na určitú dobu, najdlhšie päť rokov. Predstavený v politickej funkcii a predstavený, ktorý je veľvyslancom, môže byť z tejto funkcie odvolaný.

ZŠS nedefinuje pre manažérov na ústredných orgánoch štátnej správy výrazne odlišné podmienky zamestnania ako zvyšok zamestnancov, napr. vyššie nároky na výkon, kvalitu, pracovný čas a flexibilitu, resp. na druhej strane výrazne odlišnejšie ohodnotenie (okrem príplatku za riadenie a hmotných výhod podľa §106).

Predstavený je podľa §9 nadriadený štátny zamestnanec, ktorý je  oprávnený dávať podriadenému štátnemu zamestnancovi pokyny na  vykonávanie štátnej služby, s výnimkou predstaveného v politickej  funkcii, predstaveného,  ktorý je veľvyslancom a predstaveného, ktorého právny  vzťah  upravuje osobitný predpis. Predstaveným môže byť  len štátny  zamestnanec, ktorý je vymenovaný do  stálej štátnej služby a spĺňa osobitné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie riadiacich činností, ak zákon neustanovuje inak. 

Podľa §14, ods. 8 osobitné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie riadiacich činností štátny zamestnanec v stálej štátnej službe (§ 24) získava vo funkčnom vzdelávaní, ktoré sa končí skúškou pred vymenovaním za predstaveného, ak tento zákon neustanovuje inak. Zákon ustanovuje inak v spomínanom §30, podľa ktorého  uchádzač, ktorý nie je štátnym zamestnancom, sa po úspešnom výberovom konaní zaradí do stálej štátnej služby, ak zloží sľub.

Podrobnosti o funkčnom vzdelávaní a o jeho skončení ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá úrad pre štátnu službu.

Predstaveného  vymenúva  vedúci úradu na základe  výberového konania (§ 30). Výberová komisia vo  výberovom konaní využíva aj služobné hodnotenie  štátneho zamestnanca, toto sa nevzťahuje  na prokuratúru a na Vojenské spravodajstvo.  § 31 upravuje odvolanie predstaveného, § 58 povinnosti predstaveného.

Podľa §83 predstavenému patrí príplatok za riadenie v rámci rozpätia percentuálneho podielu z platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, v ktorej sa mu poskytuje tarifný plat. Príplatok za riadenie určí vedúci úradu s prihliadnutím na náročnosť riadiacej činnosti predstaveného. 

Hmotné výhody  vedúceho úradu, ktorým je ministerstvo a predsedu úradu pre štátnu službu sú upravené v §106, ods. 1. 

III. Návrh opatrení

Tento materiál neuvádza žiadne opatrenia, na základe ktorých by sa v uznesení vlády k tejto koncepcii ukladala úloha novelizovať zákon o štátnej službe. 

Opatrenia, ktoré navrhuje, sú dvojakého charakteru. Môžu sa dosiahnuť
-	vykonávacím predpisom zákona o štátnej službe (všeobecne záväzným právnym predpisom ustanovujúcim podrobnosti o výberovom konaní v zmysle §15, ods. 10 ZŠS)
-	na základe rozhodnutia vlády prostredníctvom uznesenia vlády (napr. bod C.5. uznesenia).

Keďže oblasťami, ktorými sa tento materiál zaoberá, sa po jeho zriadení bude zaoberať Úrad pre štátnu službu,  vo všetkých ostatných bodoch okrem hromadného výberového konania má odporúčajúci charakter (pre predsedu Úradu pre štátnu službu SR) a naplnenie týchto odporúčaní by si vyžadovalo vždy ďalší dokument (koncepčný materiál, resp. návrh na zmenu ZŠS). 

1) návrh zmeny  v systéme odmeňovania zohľadňujúci regionálny aspekt a určité triedy špecialistov podľa bodu 16 dokumentu Audit,

ZŠS (§85)  pozná pojem štátnozamestnanecké miesta v odbore štátnej služby, do ktorého sa uchádzač ťažko získava. Ich zoznam určí služobný predpis vydaný Úradom pre štátnu službu SR. Štátnym zamestnancom na takýchto miestach možno priznať osobitný príplatok.

Regionálny aspekt v odmeňovaní sa zákone o štátnej službe nezohľadňuje. Ako uvádza Audit, minimálnym nástrojom nápravy tohto stavu by mali byť príplatky za prácu v regiónoch s vyššími životnými nákladmi a/alebo tam, kde je ťažšie získať kvalitných pracovníkov.

V prípade určitých tried špecialistov (za ktorých možno po schválení ZŠS považovať štátnych zamestnancov uvádzaných v §85, ods. 1, písm. b) je možné využitím §85 a rozpočtového mechanizmu naplniť úlohu č. 1 nasledovnými krokmi:
•	vypracovaním príslušného služobného predpisu zo strany ÚŠS SR
•	vypracovaním analýzy počtu štátnozamestnaneckých miest v rámci jednotlivých rozpočtových kapitol a v rámci nich jednotlivých služobných úradov, ktoré vyhovujú kritériám uvedeným v služobnom predpise
•	navýšením rozpočtových prostriedkov na mzdy pre jednotlivé rozpočtové kapitoly tak, aby navýšenie zohľadňovalo výsledky tejto analýzy 

Pokiaľ ide o zohľadnenie regionálneho aspektu, možno v tejto fáze odporúčať, aby ÚŠS SR v spolupráci s MPSVaR SR vypracoval analýzu regionálnych rozdielov v mzdách a životných nákladoch v povolaniach, ktoré sú relevantné pre štátnu službu a na základe toho navrhol prípadné kroky. Tieto kroky môžu mať dve základné formy:
•	rozpočtové navýšenie mzdových prostriedkov pre služobné úrady v regiónoch s vyššími mzdami/životnými nákladmi
•	návrh na zmenu zákona o štátnej službe, ktorá zakotví nárokovateľnosť tohto rozdielu vo forme osobitného príplatku, koeficientu alebo v inej forme

V tejto súvislosti možno pripomenúť, že nejakú formu nárokovateľného zohľadnenia rozdielnych životných nákladov a trhov práce uplatňuje pre zamestnancov štátnej služby väčšina západoeurópskych krajín a to v rôznych formách.

2)	návrh systému rýchleho kariérneho postupu kvalitných mladých pracovníkov podľa bodu 16 dokumentu Audit a návrh zmeny systému stáží na ústredných orgánoch podľa bodu 16 dokumentu Audit a prepojenie tohto systému so systémom rýchleho kariérneho postupu kvalitných mladých pracovníkov,

2a) Súčasný systém stáží
Súčasný systém stáží je upravený nasledovnými uzneseniami vlády: 506 zo 4.7. 1995, 322 zo 7.5. 1996, 331 zo 6.5. 1997, 370 z 26.5. 1998, 437 z 26.5. 1999, 375 z 24.5. 2000 a 413 z 9.5. 2001.

V dôvodovej správe k vyhodnoteniu stáží v roku 2000 (ďalej “vyhodnotenie”), ktoré vláda SR zobrala na vedomie uznesením č. 413 z 9. 5. 2001, sa uvádza, že ich “absolvovaním majú absolventi vysokých škôl výraznú možnosť spoznať ich fungovanie. Mnohí zo stážistov sa po jednoročnom období uplatnia v pracovnom procese a sú pre ten-ktorý ÚOŠS prínosom”.

Podľa vyhodnotenia bolo naplnenie určeného limitu 200 stážistov ťažké, pretože “pri samotnom prijímaní absolventov VŠ bol problém medzi dopytom a ponukou. Jednotlivé ÚOŠS mali na jednej strane záujem najmä o právnikov, ekonómov, informatikov, absolventov s jazykovými znalosťami a na druhej strane prejavili záujem o prácu v štátnej správe absolventi s takými kvalifikačnými predpokladmi, s ktorými nepredpokladali svoje uplatnenie napríklad v podnikovej sfére, v súkromnom sektore a pod. Navyše, podľa predkladateľa Úradu vlády SR uplatnenie väčšinou nenašli ani v ÚOŠS.

Celkový odhad nákladov na stážistov na rok 2001 dosiahol podľa Úradu vlády SR výšku takmer 20 miliónov Sk. (14 424 tis. Sk prostriedkov na mzdy, platy, služobné príjmy a ostatné vyrovnania a 5445 tis. Sk prostriedkov na odvody poistného a príspevku do Národného úradu práce. Pre 65 stážistov majú byť k dispozícii ubytovacie kapacity ministerstva školstva, ministerstva hospodárstva a ministerstva výstavby a regionálneho rozvoja. 

2b) Zhodnotenie súčasného systému stáží
Zákon č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe (ďalej ZŠS) v zásade účinný od 1. 4. 2002 pozná inštitút prípravnej štátnej služby (§19), ktorej cieľom je, aby sa štátny zamestnanec v prípravnej štátnej službe (čakateľ)  pod dohľadom školiteľa počas šesťmesačného až dvojročného obdobia pripravoval na vykonávanie stálej štátnej služby. Nie je zmysluplné zachovať paralelný systém, prostredníctvom ktorého by iba časť stážistov mala možnosť získať štátnozamestnanecký pomer. Vôbec nie je účelné, aby absolventi VŠ po absolvovaní ročnej stáže absolvovali ďalších 6-24 mesiacov v prípravnej štátnej službe.

Okrem právneho dôvodu existujú aj obsahové dôvody na prehodnotenie systému stáží. Kariérny postup stážistov podľa súčasného systému nie je zaručený, nepočítajú sa do tabuľkových miest zamestnancov ústredných orgánov štátnej správy. Podľa vyhodnotenia stáží za rok 2000 “problémom zostáva stále ďalšie zamestnávanie stážistov po skončení ich 1-ročnej stáže. Prax ukazuje, že záujem ďalšieho pôsobenia na ÚOŠS je tak zo strany ÚOŠS, ako aj vo väčšine prípadov zo strany stážistov, ktorí sa v jednotlivých rezortoch a úradoch osvedčili.”  

Nezanedbateľná je fluktuácia stážistov, po nadobudnutí praxe často z práce v ÚOŠS odchádzajú.  Zo 174 stážistov prijatých v roku 1999 na ministerstvá a na Úrad vlády SR zostalo po ročnej stáži k 1. 9. 2000 pracovať v ústrednej štátnej správe 75 (43,1%). Zo 159 stážistov prijatých na ministerstvá a na Úrad vlády SR v roku 2000 zostalo po ročnej stáži pracovať v ústrednej štátnej správe 77 (48,4%). Z plánovaného počtu 162 stážistov na ministerstvách a na Úrade vlády SR v roku 2001 ich reálne nastúpilo iba 120 (!).

Zistenia Úradu vlády SR vo vyhodnotení stáží za rok 2000 nasvedčujú, že prostredníctvom systému stáží sa nenasýti dopyt ústrednej štátnej správy po vybraných profesiách a vo všeobecnosti vysoko kvalitných zamestnancov. V rámci projektu za takmer 20 miliónov Sk sa prijímali absolventi VŠ, ktorí väčšinou nenašli uplatnenie ani v ústrednej štátnej správe mimo systému stáží. Výrazná možnosť spoznať “fungovanie” ústrednej štátnej správy nemôže byť rozhodujúcim dôvodom pre zachovanie tohto systému.

Možno skonštatovať, že prevládajú nevýhody systému stáží. Možno preto navrhnúť zrušiť súčasný systém stáží a nahradiť ho nasledovným novým postupom. Na jeho organizačné zabezpečenie možno navrhnúť vyčleniť finančné prostriedky zo Všeobecnej pokladničnej správy v pätinovej výške ako na systém stáží - 4 milióny Sk. Tieto prostredky by sa mali použiť najmä na marketingovú kampaň o hromadnom výberovom konaní v médiách, na marketingové prezentačné materiály.

2c) Základné črty hromadného výberového konania
Možno navrhnúť, aby sa na voľné štátnozamestnanecké miesta na ústredných orgánoch štátnej správy každoročne uskutočňovalo tzv. hromadné výberové konanie v zmysle §15, ods. 3, písm. g) ZŠS.

Možno navrhnúť, aby úspešní uchádzači hromadných výberových konaní boli umiestnení do strategických, legislatívnych, eurointegračných útvarov, ako aj útvarov informatiky ústredných orgánov štátnej správy. Dopyt ÚOŠS po žiadaných profesiách by sa takto mohol aspoň čiastočne znížiť.  Možno navrhnúť, aby podrobnosti hromadného výberového konania vrátane odborov štátnej služby, do ktorých sa uskutoční v roku 2002 výberové konanie, určil všeobecne záväzný právny predpis Úradu pre štátnu službu SR v zmysle §15, ods. 10 ZŠS. 

Po formálnej stránke sa hromadné výberové konanie v zásade nebude líšiť od výberových konaní na konkrétne štátnozamestnanecké miesta. Možno navrhnúť, aby sa centrálne uskutočnilo jedno hromadné výberové konanie pre vždy jeden odbor štátnej služby, ktorý bude určený Úradom pre štátnu službu SR. Úrad pre štátnu službu SR môže určiť viac odborov štátnej služby. Ak Úrad pre štátnu službu SR určí, že odbory štátnej služby, do ktorých sa uskutoční hromadné výberové konania v roku 2002, budú napríklad legislatíva, informatika a európska integrácia, uskutočnia sa tri hromadné výberové konania. Možno navrhnúť, aby v päťčlennej výberovej komisii, ktorú v zmysle §15, ods. 4 zákona o štátnej službe zriaďuje predseda zo štátnych zamestnancov v stálej štátnej službe, boli zastúpené viaceré ústredné orgány štátnej správy spomedzi tých, do ktorých budú úspešní uchádzači umiestnení.

Po obsahovej stránke by súčasťou hromadného výberového konania mali byť také prvky, ktoré zabezpečia preverenie mimoriadnych kvalít uchádzačov. Napríklad v prípade uchádzačov do strategických a legislatívnych útvarov by mohlo ísť o vypracovanie stručnej správy pre ministra a predkladacej správy k materiálu, ktorý budú mať počas výberového konania uchádzači k dispozícii; v prípade uchádzačov do eurointegračných útvarov  odborná správa vo vybranom cudzom jazyku a podobne. Podrobnosti určí všeobecne záväzný právny predpis Úradu pre štátnu službu SR.

Možno navrhnúť, aby sa hromadného výberového konania mohli zúčastniť iba vysokoškolsky vzdelaní uchádzači (nie nevyhnutne čerství absolventi).

ÚOŠS by mali označiť tie konkrétne štátnozamestnanecké miesta, ktoré budú obsadzované hromadným výberovým konaním. Malo by ísť o také štátnozamestnanecké miesta, na ktoré je vysokoškolské vzdelanie kvalifikačným predpokladom (piata až deviata platová trieda). Na tomto mieste treba podotknúť, že ÚOŠS bude môcť rozhodnúť, že konkrétne voľné štátnozamestnanecké miesta v jeho gescii budú obsadené bežným výberovým konaním.

2d) Zaradenie úspešného uchádzača na konkrétne miesto a dočasné preloženie
Úspešní uchádzači budú po zložení sľubu menovaní do prípravnej štátnej služby. Možno navrhnúť, aby konkrétne umiestnenie úspešného uchádzača v tom-ktorom ÚOŠS bolo predmetom osobného pohovoru v rámci výberového konania po tom, ako uchádzač označí dve (alternatíva: tri) ÚOŠS, v ktorých by chcel vykonávať prípravnú štátnu službu spomedzi tých ÚOŠS, v ktorých sú voľné štátnozamestnanecké miesta a zároveň sa obsadzujú hromadným výberovým konaním. O konkrétnom umiestnení úspešného uchádzača napokon rozhodne výberová komisia.

Úrad pre štátnu službu SR sa môže zaoberať aj prípadným dočasným preložením úspešných uchádzačov hromadného výberového konania na ÚOŠS (na najdlhšie šesť mesiacov v zmysle §29 ZŠS) v prípade ich záujmu v rámci toho istého odboru štátnej služby (napríklad na legislatívnych útvaroch) po niekoľkých mesiacoch. Opodstatnené to môže byť v tých prípadoch, ak práca úspešnému uchádzačovi nevyhovuje a chcel by skúsiť prácu na inom ÚOŠS, napríklad na tom, ktorý uviedol ako druhý (resp. tretí) v poradí.

2e) Zaradenie úspešných uchádzačov do platových tried a platových stupňov
Poukázať možno aj na rozdiel medzi zaradením stážistov a navrhovaným zaradením úspešných uchádzačov hromadného výberového konania do platových tried a platových stupňov. Stážisti boli zaradení do ôsmej platovej triedy (v novej tabuľke platových taríf zodpovedá piatej platovej triede), prvého stupňa. 

Podľa §16, ods. 5 ZŠS sa čakateľ zaradí do funkcie zodpovedajúcej náročnosti ním vykonávanej činnosti. Úspešní uchádzači teda môžu byť zaradení aj do deviatej platovej triedy. 

2f Motivačný nástroj pre uchádzačov, marketingový pre ÚOŠS
V rámci motivácie úspešných uchádzačov hromadného výberového konania by ÚOŠS, v ktorých budú umiestnení, mali vytvoriť podmienky na absolvovanie prípravnej štátnej služby v čo najkratšej dobe.

Zároveň by v rámci motivačných nástrojov pre úspešných uchádzačov ÚOŠS mali pre nich zabezpečiť 
•	kvalitné vzdelávanie,
•	mechanizmy kariérneho postupu v jednotlivých služobných úradoch,
•	práca na dôležitých strategických a koncepčných materiáloch.
Atraktívna práca pre schopných zamestnancov sa nedá zabezpečiť právnym predpisom, ale jedine rozhodnutím predstavených v jednotlivých služobných úradoch.

Podobne ako v niektorých krajinách Európskej únie, osobitne Veľkej Británie. by hromadné výberové konanie malo pre ÚOŠS slúžiť aj ako marketingový nástroj pre prilákanie schopných mladých absolventov VŠ a ponuky atraktívnej práce v ústrednej štátnej správe, hoci menej platenej ako v súkromnom sektore. Možno preto navrhnúť vypracovať na účely hromadného výberového konania marketingový prezentačný materiál, ktorý by zdôraznil atraktívnosť kariéry v štátnej službe prostredníctvom hromadného výberového konania – napríklad:
•	práca na dôležitých strategických a koncepčných materiáloch pre rozvoj Slovenskej republiky,
•	práca v oblasti vstupu do Európskej únie,
•	práca s politickými predstaviteľmi (ministrami) na záležitostiach, ktoré sú pre verejnosť dôležité,
•	možnosť kvalitného vzdelávania,
•	možnosť rýchleho kariérneho postupu. 

Možno navrhnúť, aby sa zriadila malá medzirezortná expertná komisia pod vedením predsedu Úradu pre štátnu službu, v ktorej by mali zastúpenie tie ústredné orgány štátnej správy, ktoré budú mať záujem o obsadenie voľných štátnozamestnaneckých miest prostredníctvom hromadného výberového konania.

Ďalej možno navrhnúť, aby pri implementácii tejto časti Návrhu koncepcie Úrad pre štátnu službu SR spolupracoval s expertmi bilaterálneho projektu britského ministerstva pre medzinárodný rozvoj Podpora reforme verejnej správy na Slovensku (Support for Public Administration Reform in Slovakia – SPAR). Projekt spolupracuje s podpredsedom vlády pre ekonomiku, ministerstvom financií, ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny a po vymenovaní predsedu úradu aj s úradom pre štátnu službu. Práca expertov nezakladá nároky na štátny rozpočet SR. Britský partner je pripravený poskytnúť kvalifikovanú expertízu pri vypracovaní vykonávacieho predpisu o hromadnom výberovom konaní, ako aj pri samotných výberových konaniach a následnom kariérnom rozvoji úspešných kandidátov (know-how pri marketingových prezentačných materiáloch, spôsobe vykonania skúšky). Stručný náčrt rýchleho kariérneho postupu vo verejnej správe Veľkej Británie tvorí prílohu tohto Návrhu koncepcie.

2g) Poznámka
Na tomto mieste treba zdôrazniť, že úspešní uchádzači hromadného výberového konania budú z hľadiska „garancií“ kariérneho postupu na rovnakej štartovacej čiare ako štátni zamestnanci prijatí do prípravnej štátnej služby prostredníctvom bežného výberového konania a, samozrejme, taktiež ako súčasní zamestnanci štátnej správy, ktorí po 1. 4. 2002 prejdú do dočasnej štátnej služby podľa §154 ZŠS. Inými slovami, inštitút hromadného výberového konania a následná „starostlivosť“ služobných úradov o úspešných uchádzačov nijakým spôsobom nediskriminuje ostatných štátnych zamestnancov. Mechanizmy kariérneho postupu pre všetkých štátnych zamestnancov bude navrhovať Úrad pre štátnu službu SR, ktorému táto povinnosť vyplýva priamo zo ZŠS (§6, ods. 2, najmä písm. n), g) a a)).

3)	návrh krátkodobých kontraktov a systému ich alokácie medzi ministerstvami a ostatnými ústrednými orgánmi štátnej správy podľa bodu 16 dokumentu Audit,

Dočasný systém krátkodobých alebo čiastočných kontraktov pre špičkových expertov predpokladaný vládou schváleným dokumentom Auditom je po schválení zákona o štátnej službe možné realizovať prostredníctvom inštitútu dočasnej štátnej služby.

Podľa Auditu súčasný platový systém ani inštitucionálna kultúra ústredných orgánov nedovoľuje pritiahnuť k práci na kľúčových otázkach strategického charakteru najlepších expertov. Špičkoví pracovníci najmä v oblasti práva alebo ekonómie nie sú v súčasnosti motivovaní pracovať v systéme, ktorý nedokáže adekvátne ohodnotiť ich vysoko nadštandardný výkon,  kreativitu a kvalifikáciu. 

Audit ďalej predpokladal vysoko nadštandardné odmeňovanie v prípade kvalitnej práce pre tých expertov, ktorí pracujú na kľúčových a jasne určených úlohách a ktorí  majú presne vymedzenú zodpovednosť a spomenul, že podobný systém sa uplatňuje napríklad vo Veľkej Británii. 

Hoci inštitút dočasnej štátnej služby vysoko nadštandardné odmeňovanie expertov mimo štátnej služby však neumožňuje, výhody využitia expertov mimo štátnej služby v prípade ich záujmu sú značné.

Možno preto odporúčať zvážiť flexibilné zvýšenie systemizovaných miest pre štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe pre tie služobné úrady, ktoré sú zodpovedné za kľúčové reformy, ktoré predpokladá Programové vyhlásenie vlády SR, Plán práce vlády a Plán legislatívnych úloh vlády SR (napr. dôchodkového systému). Toto opatrenie by umožnilo povolať odborníkov mimo štátnej služby, ktorí by prispeli k úspešnej realizácii dôležitých reforiem. Malo by sa premietnuť do tých uznesení vlády, ktoré budú navrhovať úlohy pri realizácii takýchto reforiem.

4)	návrh vyššej štátnej služby podľa bodu 16 dokumentu Audit,
Čo je to „vyššia štátna služba“?
„Vyššia štátna služba“ je podľa SIGMA/OECD štruktúrovaný systém personálneho manažmentu pre vyššie nepolitické funkcie (funkcie „verejných manažérov“) v štátnej správe. Je založený na kariérnej štátnej službe zabezpečujúcej na takéto posty vzdelaných a skúsených manažérov. 

Vo francúzštine sa na označenie vyššej štátnej služby používa pojem “cadres supérieurs (de l´administration)”, v angličtine sa používajú pojmy “senior civil service, higher civil service alebo top management civil service“. Jedine v USA sa používa pojem „senior executive service“. SIGMA/OECD preferuje pojem „top management civil service“.

Top Management Service In Central Government: Introducing a System for the Higher Civil Service In Central and Eastern European Countries, SIGMA/OECD Papers No. 1, 1995

Vyššia štátna služba je známa vo viacerých vyspelých krajinách, popri Veľkej Británii aj v USA (senior executive services), vo Francúzsku (grands corps), či v Nemecku (Höherer Dienst). Aj v týchto krajinách, no osobitne v tranzitívnych krajinách strednej a východnej Európy, existuje veľké množstvo úloh ústrednej štátnej správy, ktoré majú prierezový charakter (tzv. cross-cutting issues). Krajiny, ktoré zriadili vyššiu štátnu službu, reagovali na túto situáciu vytvorením osobitných štruktúr, resp. aj postupov s cieľom posilniť koherenciu a koordináciu v rozhodovaní, príprave strategických a koncepčných materiálov, ale aj pri ich implementácii. V ostatných rokoch sa čoraz častejšie používa pojem “spojené riadenie vecí verejných” (joined-up government).  Aj pri tých úlohách, ktoré nemajú vyslovene prierezový charakter, je koordinačná aktivita vyšších štátnych zamestnancov dôležitá. 

Činnosť vyššej štátnej služby charakterizuje

Tamtiež.

-	vzájomná komunikácia a koordinácia aktivít, osobitne v prierezových otázkach,
-	spoločné štandardy, postupy a rutinné aktivity v rôznych orgánoch štátnej správy najmä v rozpočtovom procese a v manažmente ľudských zdrojov 
-	vedenie (leadership) v rámci ministerstiev s cieľom zabezpečiť koherentnú líniu pri príprave strategicko-koncepčných materiálov.

Vyššiu štátnu službu tvorí administratívna elita profesionálov, ktorí sú si vedomí rôznych aspektov práce štátnych zamestnancov, sú schopní efektívne riadiť útvary ministerstiev a zároveň sú schopní poskytovať politicky senzitívne rady ministrom. Vyššia štátna služba zároveň vypĺňa medzeru medzi vypracovaním strategicko-koncepčných materiálov a ich implementáciou. Vyššia štátna služba zabezpečí stabilnú skupinu štátnych zamestnancov, ktorí redukujú vplyv politických strán na ich kariérny manažment, ale zároveň poskytujú ministrom dostatočnú flexibilitu pri presadzovaní politických rozhodnutí. 

Tamtiež.

Koncept vyššej štátnej služby si nevyhnutne vyžaduje centrálnu inštitúciu zodpovednú za manažment štátnej služby, po prijatí ZŠS je ňou na Slovensku Úrad pre štátnu službu SR.

Koncept vyššej štátnej služby prelamuje nebezpečný rezortizmus, ktorý už podrobnejšie popísal aj dokument Audit a ktorý sa na Slovensku zatiaľ nepodarilo úplne odstrániť. Rezortizmus je podľa OECD spoločný pre viaceré tranzitívne krajiny strednej a východnej Európy a má svoje korene v socialistickom režime, v ktorom rezortné ministerstvá v snahe presadiť svoje záujmy lobovali v komunistickej strane bez konzultácií s inými ústrednými orgánmi štátnej správy.

Kto tvorí  „vyššiu štátnu službu“ na Slovensku?
ZŠS nepozná pojem „vyššia štátna služba“ na rozdiel od predstaveného v štátnej službe. V §9 ho definuje ako nadriadeného štátneho zamestnanca, ktorý je oprávnený dávať podriadenému štátnemu zamestnancovi pokyny na vykonávanie štátnej služby a je povinný plniť voči nemu úlohy služobného úradu pri vykonávaní štátnej služby v rozsahu určenom služobným predpisom. Na účely tohto návrhu opatrení možno za vyšších štátnych zamestnancov považovať tých manažérov v štátnej službe (predstavených), ktorí sa podieľajú na významných strategických, koncepčných, legislatívnych, či kontrolných prácach. Inými slovami, ide o „podmnožinu“ predstavených. Patria do nej popri vedúcich úradov v ÚOŠS aj generálni riaditelia sekcií, riaditelia kancelárií, väčšina riaditeľov odborov, ako aj najvyšší manažéri v úradoch miestnej štátnej správy.

Aké sú formálne rozdiely„vyššej štátnej služby“ od ostatných štátnych zamestnancov?
Manažéri v štátnej službe poberajú príplatok za riadenie, ich platové pomery sa však len málo odlišujú od „ostatných“ štátnych zamestnancov vzhľadom na nízku diferenciáciu v platovej tabuľke (v stupnici platových taríf pre štátnych zamestnancov, ktorá tvorí prílohu č. 2 k ZŠS). ZŠS v §83 zakotvuje príplatok za riadenie pre predstavených. Určuje ho vedúci úradu s prihliadnutím na náročnosť riadiacej činnosti predstaveného a podrobnosti o jeho poskytovaní sa určia v služobnom predpise služobného úradu.
Návrh zmeny systému vyššej štátnej služby
Je dôležité zmeniť súčasný systém opísaný vyššie:
a)	v platovej otázke (pozri nižšie – platy vyšších štátnych zamestnancov)
b)	v otázke investícií do ľudských zdrojov v rámci komplexného systému manažmentu ľudských zdrojov (pozri nižšie – vzdelávanie).
c)	Veľmi dôležité je posilniť tzv. horizontálnu súdržnosť vyššej štátnej služby a reálne modernú vyššiu štátnu službu vytvoriť prostredníctvom vzdelávacích aktivít, a taktiež napr. prostredníctvom rôznych spoločných prierezových aktivít tejto skupiny štátnych zamestnancov.

Vytvorenie vyššej štátnej služby neznamená prijatie osobitnej právnej úpravy, resp. zmenu zákona o štátnej službe!

4a) Platy  vyšších štátnych zamestnancov
Podľa vládou schváleného auditu “by manažéri najmä na ústredných orgánoch štátnej správy mali mať odlišné podmienky zamestnania ako zvyšok zamestnancov”. Tieto podmienky by obsahovali vyššie nároky na výkon, kvalitu, pracovný čas a flexibilitu týchto manažérov, za čo by sa im ponúklo výrazne lepšie ohodnotenie ako ostatným štátnym zamestnancom. Súčasný systém totiž motivuje k vytváraniu zbytočných štruktúr. Tomuto trendu sa pokúsil zabrániť dokument Audit, právny rámec v zákone o štátnej službe (príplatok za riadenie) zostáva naďalej zachovaný.

Práve v platovej otázke existuje najväčší – niekoľkonásobný rozdiel medzi manažérmi v štátnej službe a súkromnom sektore, pričom povaha, časové vyťaženie a náročnosť ich práce je v mnohých prípadoch porovnateľná.

Strednodobo preto možno zvážiť zrušenie príplatku za riadenie a navrhnúť zvýšenie tarifných platov pre skupinu „vyšších štátnych zamestnancov“ v rámci úpravy stupnice platových taríf pre štátnych zamestnancov. Po úprave  by nová stupnica platových taríf mala viac diferencovať platy v jednotlivých triedach, prípadne navrhnúť zvýšenie počtu platových tried. 

Možno preto navrhnúť úlohu predsedovi Úradu pre štátnu službu SR predložiť na rokovanie vlády SR analýzu, či treba zmeniť prílohu č. 2 zákona č. 312/2001 Z.z. o štátnej službe (stupnice platových taríf štátnych zamestnancov) v súlade s Návrhom koncepcie v termíne do 31. marca 2003.

4b) Vzdelávanie
Možno odporúčať, aby Úrad pre štátnu službu SR v zmysle §6, ods. 2, písm. g) zákona o štátnej službe, podľa ktorého riadi vzdelávanie v štátnej službe a zabezpečuje jednotný systémový prístup v ďalšom vzdelávaní štátnych zamestnancov, sa počas prvých mesiacov existencie sústredil na riadenie vzdelávania vyšších štátnych zamestnancov, pretože práve táto skupina štátnych zamestnancov bude rozhodujúca pri vytváraní kvalitnej štátnej služby v rámci implementácie zákona o štátnej službe, v prístupových rokovaniach do Európskej únie, ako aj po samotnom vstupe.

Osobitný druh vzdelávania pre vyšších štátnych zamestnancov (tzv. executive training) by mal popri posilnení spomínanej “horizontálnej súdržnosti” dosiahnuť zvýšenie kvality vyšších štátnych zamestnancov. V rámci osobitného druhu vzdelávania pre vyšších štátnych zamestnancov by sa mala veľká pozornosť klásť na manažment a manažérske techniky. Problémom súčasnej ústrednej štátnej správy je, že manažérske pozície sú obsadené v prvom rade odborníkmi s často až detailnou znalosťou problematiky, za ktorú sú zodpovední, ale s malými znalosťami manažmentu, osobitne tímovej práce. 

Podľa odporúčania Siete inštitúcií a škôl verejnej správy v strednej a východnej Európe NISPACEE (Network of Institutes and Schools of Public Administration of Central and Eastern Europe) vzdelávanie manažérov vo verejnej službe by sa malo sústrediť na nasledujúce oblasti: 

Top Management Service In Central Government: Introducing a System for the Higher Civil Service In Central and Eastern European Countries, SIGMA/OECD Papers No. 1, 1995

•	právo (napr. ako používať databázy, pramene práva, interpretácia/techniky analýzy textov, ochrana ľudských práv, deregulácia)
•	rozpočtovanie a financie (techniky rozpočtovania, inštitúcie, kontrola, verejné obstarávanie)
•	komunikácia interná (v rámci štátnej správy – napr. vedenie stretnutí, prezentačné schopnosti), ako aj externá (vzťahy s verejnosťou a médiami)
•	úlohy a zodpovednosti manažérov (plánovanie, stanovovanie priorít a cieľov ap.)
•	manažment ľudských zdrojov 
•	manažment kancelárie
•	riešenie konfliktov, negociácie
Vrcholový manažment (predstavených) označuje ako cieľovú skupinu aj Koncepcia vzdelávania vo verejnej správe, ktorú vláda SR schválila v roku 2000. Možno odporúčať, aby sa Úrad pre štátnu službu SR zaoberal všetkými súčasnými vzdelávacími programami v štátnej správe, posúdil, ktoré spĺňajú kritériá pre vzdelávanie podľa zákona o štátnej službe a na základe toho vypracoval koncepčný materiál.